本書是國內首部資深人力資源總監汪漪透視職場的真實之作，是中國第一本職業素養生成手冊。全書內容按求職、獵頭、設計、捷徑、成功、智慧、危機、情感九大職場路標分為四大篇，每一路標中包含了豐富的主題和案例。縱觀全書，從求職、加薪、發展到離職，整個職場輪回中的頂尖技巧、智慧乃至理念都在真實的故事中展現得淋漓盡致。其中，如求職先求心、面試完全案例、與獵頭打交道、失業階段生活設計、按照路線圖行動、職場黃金定律、職場疲倦的處方、第五類情感、離職抗衡等篇目極具實戰性……
作 者：汪漪
中國資深人力資源總監。歷任中國平安集團公司、TCL資訊產業集團，中國普天股份（集團）公司人力資源主管、經理、總監，是大陸早期最成功的人力資源管理經典——麥肯錫平安人力資源改革與管理小組（北京）核心成員。多年來，跟隨、發現眾多優秀職業經理人，所招聘的人才在華為、大唐、網易、搜狐、聯想、方正、貝爾實驗室、惠普、IBM、INTEL、微軟、UT斯達康、速8中國、CEC、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。曾被高校和HR機構多次邀請為主講嘉賓，並多次受訪於《新華日報》《健康之友》《時尚芭莎》等媒體，錄有長篇電視專訪《汪漪談高端人才招聘》《汪漪談HR人生》等。在《首席人才官·聘週刊》《中智視野》《人力資源管理》等刊物發表多篇文章，被數百家網站轉載。所實踐的經典案例被業內廣泛傳揚，被媒體譽為“身邊的傳奇”。
目 錄作 者：汪漪
中國資深人力資源總監。歷任中國平安集團公司、TCL資訊產業集團，中國普天股份（集團）公司人力資源主管、經理、總監，是大陸早期最成功的人力資源管理經典——麥肯錫平安人力資源改革與管理小組（北京）核心成員。多年來，跟隨、發現眾多優秀職業經理人，所招聘的人才在華為、大唐、網易、搜狐、聯想、方正、貝爾實驗室、惠普、IBM、INTEL、微軟、UT斯達康、速8中國、CEC、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。曾被高校和HR機構多次邀請為主講嘉賓，並多次受訪於《新華日報》《健康之友》《時尚芭莎》等媒體，錄有長篇電視專訪《汪漪談高端人才招聘》《汪漪談HR人生》等。在《首席人才官·聘週刊》《中智視野》《人力資源管理》等刊物發表多篇文章，被數百家網站轉載。所實踐的經典案例被業內廣泛傳揚，被媒體譽為“身邊的傳奇”。
上篇
在我身邊，出身卑微而大有作為的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而未能改善自身境況的。
• 引子
• 求職先求心
• 眼前一亮的“優秀簡歷”
• 面試技巧
• 招聘“流水線”
• 跟進和抉擇
• 與獵頭打交道
• 畢業生的生存之道
• 失業階段生活設計
• 我的一段求職經歷
中篇（上）
如何度過每一天，下一步怎麼走，向哪個方向前進？縱觀職場中人，做法分為兩類，即感性職場和理性職場。職場上成功者比例很少，而理性職場原則將幫助更多的人走向成功，極大地縮短到達目標的奮鬥進程，最大限度地少走彎路：貫徹理性原則的辦法即按照路線圖行動。
• 培育一個人脈圈
• 跟隨一個好老闆
• 老闆為中心VS自我中心
• 培訓的力量
• 按照路線圖行動
• 從銷售助理到總監
• 亞太區總裁的前世今生
中篇（下）
第五類情感職業是生活的快樂，這是職場最高境界之一，明白的人去追求，大智慧的人能達到。工作之外的私人生活中不依附於人的獨立，也是生活快樂的根源。擁有健康和事業，才可能擁有家庭地位和穩定的幸福。
• 職場智慧
• 職場禁忌
• 辦公室政治
• 職場疲倦的處方
• 忍耐的底線
• 跳槽：機遇VS風險
• 健康是“1”，其他都是“0”
• 幹得好VS嫁得好
下篇
終審完畢，走出市中級法院的大門，看著蘭在夕陽餘暉中匆匆遠去，想起共事時她曾經告訴我：每天不能太晚回去，因為要給上中學的兒子做晚飯。原來她是單身母親……絞盡腦汁，用盡心機，設計層層陷阱，創造離職利益， 這也是一個在職場上艱辛奮鬥的母親的無奈吧。
• 離職恩怨
• 辭退抗衡
• 辭別吳士宏
• 附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
• 附錄二：HR經歷感悟
• 附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
《職場路線圖》繁體版 精讀本下篇
世紀之交前後，中國互聯網、IT公司迅猛發展，攥著錢遍地找專案的風險投資商和雨後春筍般蓬勃興起的startup（初起）公司從實踐中認識到人力資源管理的重要作用，從此人力資源走進大眾視野。世界仿佛一夜間恍然意識到，有能人就能成就好事，好的團隊能把hopeless做成，不行的團隊能把hopeful搞砸。
為中國平安公司做人力資源諮詢的麥肯錫公司的顧問曾說：“2000年年初中國內地一定會爆炒人力資源。”歷史證明瞭這個預言。
各個企業都開始重視人和人力資源管理，提倡公司是員工的家，同事是兄弟姐妹，激勵員工為企業盡忠盡孝盡責，似乎可以長久廝守。直到2003年聯想集團因戰略重組大裁員，第一次公開明確提出“企業不是員工的家”，是工作和產生效益的場所。員工付出勞動，恪盡職守，企業給予公平回報，而在情感上不應有過多瓜葛和糾纏，企業的目標是贏利，沒義務對員工負責一輩子。
更多的人開始思考這個問題：如何看待企業裁員，員工應該如何對待離職時刻。
不愉快的離職難免產生離職恩怨，原因各種各樣，非常複雜，那麼如何面對，如何正確處理才是理性的職場人呢？
我上班第一天，一名核心研發工程師找到我，提出辭職。
我的第一反應是“留住他”，我說：“我們第一次見面，我還不知道你的名字你就要辭職？如果信任我，請告訴我你下一家公司的名字，我幫你分析，看你走得對不對。”他低下頭想了想，說：“如果你早來一個星期，我肯定不會走，但我現在得走了，因為一個星期前我答應這家公司了。”他告訴我他辭職的原因：同事Jane被辭退，理由是業績不佳，沒人給她解釋和心理撫慰，Jane情緒低落地回到座位，準備發告別郵件，竟發現自己的閘道已斷，積累的怒氣找到發洩口，她氣憤地抄起電話向朋友哭訴，故意讓大辦公區的人都聽見。大家停下手裡的工作，向這邊張望，專注地聽她控訴，議論紛紛。
這時，外方HR負責人走來制止Jane，見Jane逆反心理強烈，聲音愈來愈大，而且情緒失控，HR情急之下扯斷了Jane的電話線，收走電話機。Jane挺身爭奪，邊哭邊喊：“你沒有權力這樣做，我要向董事會告你！”
“公司裡隔三差五就發生這樣的事情，看著心裡很不痛快，公司對員工不尊重，沒有愛，弄到最後員工都懷著仇恨離開，我不願為這樣的公司賣力，相似的噩夢不知什麼時候輪到我，還是我先找地兒走吧！不過，我估計以後這種事不會有了，因為你來了，公司找你來恐怕也有改變之意吧！”
某大型集團二級公司總經理被獵頭以非常優厚的條件挖走，總經理臨走時不惜氣力把將要交還的宿舍的所有吊頂捅破、牆紙撕毀。
這是位極有教養、溫文內斂、與世無爭的人，雖說老大不給他任何權力、只當他是個擺設，但一人之下、數千人之上，地位、收入、待遇、名譽各方面應有盡有，已是業內佼佼者，沒老大能有他這一切嗎？因為寧靜的外表下懷有遠大抱負，不得實現？那也不至於和諧相處的表像之下懷有這樣深的怨恨，這背後又有什麼故事呢？
絕大多數職場人有被動離職的經歷，共同感受是壓抑和沉重，包括早年間的CEO們。
幾位好朋友坐在熟門熟路的餐廳裡，沒心思吃飯，就為了多談談，聽他說說回家不能傾吐給家裡人的話。他不由得回憶起一樁樁、一件件、不容易辦但為公司拼命辦成了的事，為工作犧牲了多少和家人團聚的時光，付出這麼多心血和健康，今天，一句話說讓走就走了。大家沉默著。他的秘書眼圈紅了。
平常早上該出門上班時間到了，不忍去看牆上的掛鐘；遠遠望見匆忙進出寫字樓的人，心情沉重：我哪裡比他們差，為什麼我這樣不順利？這就是失業人的心態。
對於個人來說，為長遠考慮，不論去職的根源和動機，應給單位儘量留下好的印象，以理性平和的心態和向前看的態度友好道別。走之前應做到：
1．表現出博大的心胸，如果曾有誤會或矛盾，以人之將走，其言也善的真誠態度主動解釋，用行動化解矛盾爭取冰釋前嫌，不留嫌隙。不乏辦離職時猛然相互理解、感情增進的例子，人走情留，為今後相互扶助留下個伏筆。
老總對N常流露出不滿，合同快到期也不提續簽的事，N悄悄找到新工作後向老總告辭，老總心裡偷偷兒樂，假裝惋惜地讓N坐下再談談，沒想到談出很多他不知情的內幕，原來N默默地做了這麼多重要的事情，為他抹平了不少難事。他竟自以為是地誤會了不善張揚的N，到此時想挽回也不可能了，咬著後槽牙後悔地說了句：“我真的不想讓你走，公司的大門永遠向你敞開。感謝你在這裡的貢獻。”
2．臨走前一分鐘也要保持職業化，不可鬆懈，應更加敬業、負責任，而且通過具體事例表現出來。有一名老員工被勸退，人們普遍認為他不主動，有他沒他都一樣，沒留用價值。沒想到，他臨走時的表現卻改變了人們的一貫印象，贏得好評，他把有史以來的檔案資料全部整理出來，做成詳細文檔，留做以後備用，他並沒有摔摔打打或鬧情緒。最後，雙方珍重道別。
3．不要口出惡言，採取不理智的措施，例如給上級寫信控訴、揭老底兒甚至誣陷栽贓，對各方都沒有什麼好處。
4．以情動人，事後彌補。有員工因執行上級的指令，引大老闆暴怒被開掉，上級不敢解釋，只能遵令執行。員工非常委屈，但平靜地走了，兩個月以後，見大老闆怒氣消了，這位員工拿著自己做的厚厚的兩本公司業務分析和未來建議向老闆認錯，同時解釋當時責任不在自己，現在還想回來。大老闆心裡也正後悔，自然同意。
除裁員這條路外，很多時候企業確實沒有別的好辦法，員工有時不能理解。
缺少懷柔色彩的離職事件中，人力資源總監總是逃不過被唾駡、被集體仇恨的命運。2003年，SOO震撼性大裁員，員工被找去單獨談話後，僅留有很短的收拾個人物品時間，然後閘道和電話等被關閉。員工一個個魚貫進出，一個個位子先後空出來，甚至整個部門走空。
京城很多HR收到署名“SOO員工”的控訴email，揭示HRD的“不法行為”，例如，私吞員工的賠償金，以收到賄賂的多少給員工定薪等等，信中最後寫道：如果你收到署名“張良”（SOO的HRD）的求職信，一定不能錄用他！要讓他永遠找不到工作！
不久，我在凱萊大酒店的HR週末沙龍上見到張良，他當眾講了這樣一段話：我是農民出身，我們村裡家家養羊，每群羊配一隻牧羊犬。大山裡放牧，狗負責保護羊們的安全，天黑了怕貪戀美景的小羊掉隊，咬著頭羊的角催著羊群回村，惹得羊們很不高興。羊們撒著歡兒地出欄有吃有喝，自由自在地玩得正在興頭上，每每被這個討厭的狗打亂了情緒，於是召開集體辦公會，商議開除他。沒有這個多管閒事、招人討厭的傢夥，沒有他制定的這麼多清規戒律，羊群該多麼幸福自在！最終，傷心、寒心的忠誠牧羊犬戀戀不捨地走了。果然，有一天傍晚，在羊們悠閒自在時，狼衝進了羊群。
每個團隊必須得有牧羊犬這個崗位，人們可以不理解他、討厭他，但他是團隊健康、安全、有序發展的保障。我就是SOO的那條牧羊犬。
我們被他的機智折服，報以熱烈的掌聲。
這位從農家走出的年輕職業人，日後不但沒有四處求職，還成為創業成功的數位英雄，堪稱傑出典範。
正確對待和化解恩怨需要運用智慧，更需要調整心態，多個朋友多條路這句話永遠不錯，不要一葉障目，一時意氣用事留下懊悔，職場強調理性，有能力保持理性的人，前路才越走越寬。
辭退抗衡
企業辭退員工事件中，員工是弱者；員工主動辭職，單位提出不甚合理的要求，員工也是弱者。勞動仲裁原則中有個基本的傾向，就是同樣的情形下偏向弱者。
現實職場中，少數大企業尤其是知名度較高的外資企業，法律觀念比較強，絕不輕易觸碰規則黃線，很顧及企業的社會形象和責任；這樣的企業比較尊重人，做事很人性化，為員工考慮較多，在不得已而為之的裁員中會拿出比法律規定多得多的補償金數額。而且，企業有比較充裕的人員管理費用預算，以支付解除勞動合同後對員工的補償。
有些大外企，新入職員工即簽訂無固定期限的勞動合同；不提倡加班，甚至不必幹滿工作時間；福利非常好，不但員工本人的醫療費全額報銷，配偶和子女的也可以全報；出差一律住五星級酒店，實報實銷之外每天有高額補助，高的一天補助能達1000元人民幣。企業平時的政策和離職時員工的待遇有關係。我見到一些被列入裁員名單的人，享受很寬鬆的政策，公司給幾個月的時間自由在外找工作，找工作期間工資福利照發；同時HR努力在企業內部協調重新安排崗位，計算辭退補償金基數時包括出差補貼、加班費等等所有曾經發放的項目。
上述情況屬於少數，大多數企業做不到，主要原因有：
1．管理者和操作者相關意識不強。
2．企業文化價值觀和習慣性做法使然。
3．企業經費不寬裕。
某私人性質的公司人員流動很大，外地員工居多，老闆對員工比較苛刻，員工無可奈何地習慣了這種做法，所有辭職的人都在發薪日不辭而別，其他時間走的人從來不回來要當月的工資，生病或懷孕的員工乾脆自己提出回家，也不給公司提條件，為什麼？並不是員工不懂法或不想要，而是他們知道在這個環境裡根本要不到。
寒大學畢業後分配到一家國有出版社，和領導產生芥蒂，寒性格內向，脾氣倔，和領導的關係一直疙疙瘩瘩的有問題。前不久，因為一篇稿子的處理意見不同，寒和領導再次冷臉相對，一氣之下跑回宿舍。
沒想到，領導帶著人事部門的人緊跟著破門而入，看見寒正蒙著被子躺在床上生悶氣，這下人證物證俱全：寒嚴重懈怠影響工作，不請假擅自離崗，紀律散漫，不尊重上級，執行力不強，等等，單位決定予以辭退。寒收拾收拾，離開了工作多年的地方。
“你什麼也沒問也沒說，就這樣走了？”我問他。事業單位也開除人？而且如此輕易地打發掉事業編制內的人？這樣的事情在企業裡比較少見，因為人人都通曉勞動法，一般情況下員工不會如此順從。即使領導要求這樣處理，HR也不能如此草率簡單。
“我不知道怎麼做，難道不服從領導嗎？我還可以說不、還可以抗爭嗎？”
他問。
對於不盡合理的情形，員工應該以法律為準繩爭取自己應有的權益，一定要用職業化的方式，運用一些實用性的技巧：
1．有理有據，說話、行事體現出良好的教養。
2．照常做好本職工作，不要因為個人原因影響工作尤其是和其他同事的介面。
3．儘量爭取周圍人和關鍵人物的理解、同情和支持，例如動員直接上級為自己去周旋。
4．不用威脅、逼迫的手段，不能抱有魚死網破的心態，個人對組織行使這樣的手段基本無效。
5．站在組織的角度想想他們的難處，以情動人，找出自己的特殊性，給組織設計一個偏向你的理由和藉口。
6．要向HR承諾，對單位處理自己個案的方式保密，即使你爭取的是你的正當權利。
在離職抗衡中，避免進入誤區，這時你需要：
1．不無理取鬧，不耍賴。
2．不故意難為組織和人力資源部。
3．只說自己的事，別牽扯別人。
4．不要過於強勢或軟弱可欺，不要使用陰謀手段，要光明正大、坦蕩。
濤是業務骨幹，入公司幾年後，公司為其辦理了高級人才引進，解決了全家人的進北京戶口。公司有不成文的規定，像濤這樣的情況需要幹滿五年才能離開。
濤認為應從入職時開始計算五年，公司認為應從給濤落完戶開始計算五年。濤工作到六年多時，提出辭職，因當年沒有留下書面協議，雙方談了幾次達不成統一，濤徑直去新單位上班了。
公司扣留了濤的人事檔案、社會保險、全家人的戶口卡等，新單位要求濤必須轉移來檔案才能轉正，迫不得已，濤把原公司告上法庭。最終，濤主動提出支付公司一筆操作經費了結。濤並不想真的打官司，只是借力達到自己的目的而已。
薇是老闆秘書，剛來時還好，一個月的試用期後順利轉正。自從考上在職研究生又交了男朋友，她每天準時下班，不管老闆在不在，是否需要她的協助。老闆對薇很有意見，用得不順手，要求人力資源部辭退她。
薇很喜歡這個企業，不想走。她不接受HR的通知，要求給個理由。HR說她不勝任崗位，薇說：“妳拿出我不勝任崗位的書面證據。”HR說不出來，很多事情只可意會和言傳，拿不出一是一、二是二明確的證據。薇解釋不加班的理由：“我已完成崗位說明書上所有分內工作，要求我加班時我從來沒有早走過。加班要有加班費，公司沒發過我一分錢加班費，如何證明我晚走就是加班？我按時下班就是不主動加班、不符合崗位要求呢？當初你們招聘廣告上沒有要求必須天天加班還沒有加班費啊。”
HR面面相覷，這是位難纏員工。HR制度其實是為這樣1%的員工和邊界事件準備的。
近年來本土員工為自己的利益寸土必爭，毫不妥協。大外企非常重視維護與員工的勞動關係，人力資源部都設有員工關係崗，老外與中國人思維方式不同，什麼事兒都嚴格按條款辦，尤其遠離本土作戰，不希望發生勞動糾紛，因此員工關係崗負責專門跟蹤、及時疏解可能的爭議。
老闆指示：只要讓她趕緊離開，別在我面前晃悠，可以多給一個月的補償金。
薇拒絕了：“給不出合法的理由我不走，我得維護勞動法的尊嚴。”僵持一段時間後，作為折中方案，薇被調到下屬公司工作。
“我要在男朋友面前經濟獨立，他非常敬重我的企業，我愛他，我不能失去他，也不能失去這份工作。”薇臨走時，一層清清的薄霧滿滿地充盈了她美麗的雙眼。這個結果得來不易，是薇爭來的。
為了較好地生存，必要時應該強勢抗衡，個人的綜合素質、性格和內心驅動力決定整個過程和最終結果。因為，抗衡過程並不舒服，壓力不小，對心理素質差的人是個巨大挑戰。
辭別吳士宏
春末的北京很燥熱。北京西郊香格里拉大飯店院裡的玉蘭花和桃花怒放，純淨的白色和鮮豔的桃紅色相互掩映，春色盎然。
一樓宴會廳通透的落地大玻璃窗一塵不染，高闊穹頂垂下的半圓月形百褶簾幔，像夏日紫竹院荷花塘中的盛開蓮蓬，輕音樂從四面八方緩緩飄來。大廳裡只有我一個人，心情複雜地等待著吳士宏總經理，前一天約好今天上午我們一起吃早餐。吳總非常非常忙，她擠出這麼多時間和我談話，是因為我正式提出了辭職。
幾天前我向吳總發了辭職信。信在下午寫好，信中我回顧了參與公司創建的奮鬥過程，說為團隊奉獻是我的榮幸，我永遠以曾是她的下屬而自豪。當寫到我入職至今沒有休息過週末，對公司盡心勝過對自己的家庭，對公司非常有感情時，眼淚不由得模糊了雙眼。
寫信過程不斷被打擾，一刻不停地有人找我：關於進人的、調崗的、對勞動合同條款有異議的、對考核結果拿不定主意的、對上級投訴的、對下級不滿的、想和我交流想法的，等等。我對這裡太熟悉了，深度瞭解每個人，因為每個人都是我招來的，我跟蹤著他們的喜怒哀樂，他們信賴我，尊重我，需要我，我捨不得離開大家，尤其難舍吳總對我的信任。上個月在深圳召開TCL資訊產業集團各分子公司人力資源管理季度研討會，吳總走進來時大家已到齊，我拿著請她簽字的檔走近她，看到我，她非常高興，雙手抓住我的兩隻胳膊：“阿漪，你來了，什麼時候到的？我怎麼不知道？”休會時，頭次見面的其他公司的人紛紛來與我交換名片。就在幾天前，跟隨吳總多年的助理鄭重地對我說：“吳總非常欣賞你，她把你當成核心人員。”
初創的公司經過艱苦奮鬥，業務模式、公司規模、人員管理等各方面已走向成熟，十分熟悉的工作內容對我基本沒有挑戰。我的職業規劃是四十歲前閱盡職場風雲，四十歲後落腳在有發展的平台上釋放經驗，人力資源管理者需要豐富的人生經歷和職場閱歷，如果長期在一個環境下，視野窄，年齡不會帶動經驗增長。我的年齡不算小，但經歷比較簡單，因此我很希望到外面風起雲湧的職場上去體會別樣感受，著意去追尋不同。
市場上不斷冒出新的互聯網公司，同時不斷有公司倒閉關門。我們的公司在吳總的精心呵護下風平浪靜，氣氛融洽。我沒有外企經歷，想補上這一課，使我的履歷表更完整，我知道獨闖風浪不會一帆風順，但我想趁年輕去充分見識多樣的職場風雲。
與公司的一草一木皆有深情，即將發生的跳槽給我很大壓力，半夜醒來，想起陌生的新公司頓覺心中沉甸甸的，轉而想到現在的工作環境，壓力頓釋，心情非常放鬆，竟立即重入夢鄉。
這個機會對我適合嗎？這份工作換不換呢？我向信得過的好朋友徵求意見，CECT首席運營官谷雷誠懇地說：“如果是CISCO之類的一線外企請你，你可以考慮走，如果是二線外企，你要好好想想。”
另一位資深CEO說：“離職要綜合評估，如果工資翻番你就可以考慮走。”
新公司的COO被譽為天才，非常自信，非常敬業，每天以公司為家，工作十幾個小時，忙裡偷閒特地抽空到公司來看我。他說：“我們的HR經理空缺了8個月，我見過所有獵頭能找到的人力資源總監和經理，都不合適，我基本不抱希望了，直到看到妳，我們眼前一亮，妳正是我們要找的人。至於薪酬，在妳要求的數上再加1個數。”
COO在北京的高校演講，受到大學生熱烈追捧，因為他曾與時代首富創業，符合大學生心目中數字英雄的楷模形象。確實，外企的高檔次職業風範、充滿霸氣的風華、發自心底的自信以及創業豪情深深吸引著我。
他拿出已準備好的OFFER期待我簽字。“妳最後決定了嗎？那我就不找別人了，原來安排好等著面試的人我馬上全部推掉。”在星巴克柔和的光影下，他端起咖啡杯，似乎不經意地說，同時悄悄快速地看了我一下。我相信他們確實非常真誠地希望我過去。
吳總收到信後立即安排常顧問和常務副總經理亞總找我談話。
常顧問說：“妳到了那邊不也是人力資源部經理嗎？現在如果提拔妳做副總，妳能留下來嗎？”
我趕緊辯白說：“我對現在的一切很滿意，我就想做人力資源，別的我不想做。我已經答應他們了。”
亞總是我推薦給吳總的，我們一直合作得很好。上午他在我辦公室前的休息區攔住我，問：“妳真的要走？”我點頭。“能不能不走？”他問我。我搖搖頭，他突然伸出拳頭重重地打在我左肩頭，然後黑著臉一句話也不說揚長而去。
後來，如預期的那樣，我體驗了很多充滿戲劇性的人生經歷和職場閱歷，再回想這離職時的一幕幕，方真正明白，這裡正是自己極力追求的最理想的平台，這裡有最信任和依賴我的老闆，有把我當成精神核心的同事，有廣大的權力空間，有受人尊重的地位和不可用數字量化的職場附加價值！
吳總走進來，點了一份面包煎蛋和一杯咖啡。
“妳要什麼？”她問我。
“和妳一樣。”我沒有胃口。
“怎麼沒有一點創意。”顯然她心情低沉，但也沒有生氣責怪，“妳來了有一年嗎？——妳考慮好了？”她用這句話作為和我談話的開頭，“我一天只有24小時，妳知道我多忙，但今天我們可以一直談下去，我希望能有滿意結果。”
“我覺得太穩定而且沒有挑戰，我想去外面看看。”
“這不是理由。”她搖搖頭，美麗的眼睛似乎要看到我的心底，“我對這家公司不瞭解。”她看著我加重語氣。確實，這家公司只有我最瞭解，瞭解它的歷史、它的現狀，對每個員工瞭若指掌，而且我能敏銳地深刻體察吳總的心意。我更明白，爭強好勝的吳總說這句話的含義。
吳總在北京、深圳和惠州三地跑，我在北京儘量圓滿地處理和周旋公司事務，除了人力資源方面之外，我去想去做一切我認為對公司有益的事。就像一個修理工，小跑著時刻觀察運轉的機器，緊緊略微鬆動的螺釘，把問題扼殺在萌芽中；敲打有出軌跡象的齒輪，使其恢復正位；轉得慢了趕緊推一把，轉得快了急忙拉住穩下來；所有的人像我眼前棋盤上的棋子，我努力使他們都規整地服務於吳總的佈局。凡事不用她的特別吩咐和要求，我能夠按照她的心思辦好。
她的眼睛濕潤了，我的眼淚也忍不住掉下來。
“我知道，妳想離我更近一些，我已經替妳考慮好了，我任命妳做TCL資訊產業集團人力資源總督導，另外我會為妳辦理好加薪的事。”她說。“我不是為了升職和加薪，我在公司做的一切都是心甘情願的，如果我留下來好像我辭職是為提條件。而且，我已經簽了OFFER。”
“那這樣吧！”她歎了口氣，“我批准妳兩個月的休假，兩個月後妳自己回來。不要走。妳再考慮一天，明天給我答覆。”吳總在返回辦公室的路上對助理說：“我真希望能把她留下來啊。”一天裡，我左思右想，覺得已經提出來，同事們都知道了，對方公司又一直在等我，還是走吧！
我去和吳總告別。我走進她的辦公室，她立即起身離開班台向我走過來，緊緊擁抱我：“說好了兩個月的假期，這樣離開總比一刀兩斷強。”
我給公司群發了一封郵件，最後一次表達了我對吳總和公司的感情，我說吳總特批我兩個月的休假，我對公司未來充滿信心。
兩年以後吳總離開TCL，媒體熱炒她將去四川某大電器集團，我對家人說：“如果她需要我，她去哪兒我去哪兒，地區和工資我全不在意。”
經歷了才知道，OFFER根本沒有法律效力，後來我遇到不少簽完勞動合同但逃之夭夭的情況，相較之下，我似乎過於憨厚了。好老闆和好平台可遇不可求，在職場上你不是個體，是團隊一分子，要為團隊擔負責任。從這一點上說，我一直為當時的辭職而自責。
如果我當時不走，職業道路肯定和現在不同。但是，奮鬥人生和永遠不滿足地追求更高更強的目標卻是我不可更改的特徵，已融入我的生命中。從這點上說，我對自己的追求和選擇從不後悔。
人的成熟和年齡相關，因為年齡是閱歷的折射，而閱歷幫助我們走向成熟。
附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
文 / 隋 穎
這個標題有兩層意思：淺一層，汪漪遊走在諸多傳奇人物之間，在風雲變幻間藏匿了她的身影；深一層，她自身的經歷，也頗傳奇，平和親切的她，是隱在你我身邊的傳奇。
和汪漪初見，聽其談起工作經歷，有人有物有情有景，細緻而生動，提及諸多頗有地位身價的人，分外提神。
汪漪大學畢業後，於事業單位供職，後進入企業，再一年，進入人力資源領域。她是麥肯錫在超大型國際一流金融企業進行人力資源管理改革的協作者，她是與行業風雲人物共同創業的職業人，她是被跨國企業牢牢緊盯的HR經理，她是頂尖的核心企業籌建者，她是吸納眾多行業精英擔綱重要崗位的招聘負責人。更難得的是，舉重若輕，大象無形，坐在我對面，率真，家常，平和。
汪漪一路走來，說順利，確實得到過很多珍貴的機會；說挫折，也有落寞或迷茫的時刻。然而不管怎樣，終歸憑著自己的努力，得來一心的充實與欣慰。
汪漪肯為工作付出，成就不是白來的。
在和老總一起創業的日子裡，汪漪幾乎週六日都在加班。加班，不是為了完成工作，而是為了提前完成工作——把事情想在老總前面。
曾有一次，開會商討薪資方案，第二天，老總要飛到國外出差。為了能夠把方案及時讓老總過目、審批，直到凌晨三點，汪漪辦公室的燈一直亮著。而回家短短休息之後，她又早早來到辦公室——如果老總對方案有異議，可以及時調整。老總候機時打來電話，讓她把方案發過去的時候，得知方案凌晨時已發到自己的郵箱，汪漪且已候命多時，既吃驚又高興。方案很快確定，工作順利開展。
這樣的事一件件一樁樁，最後形成的局面，汪漪的看法，老總都會尊重。信任，默契，不是天生的投緣，而得自工作中辛苦的磨合。
汪漪關注細節，有著極高的職業敏感度。
例如，汪漪談到在吳士宏家作客，甚至極自然地提起吳家保姆如何注意到她，怎麼跟她說話，這個人有什麼特點，什麼來歷。回憶起，某位老總與其一手栽培起來的助手(關鍵時刻提出離職)在談話時，她隔著玻璃看到的情景與感受到的氣氛，以及如何體會老總的心情，汪漪沒有主動去證實自己的猜測，而是默默地做著應變的準備，把各種損失和負面影響降低到最小。
有著這樣的敏感，才能發現工作、發現機會、發現資源。
汪漪能力強，思路清晰，善於溝通。
汪漪將麥肯錫體系的理解運用在日常工作中，這項當時龐大、複雜、超前的體系，使她職業生涯深受裨益。這些理念，對於她的人力資源工作生涯有著深遠的影響。
不管是在國企還是外企，汪漪獲得了很多認可，不止是領導，也不止是公司內部，更不止是熟悉的人。她曾在某次大會間歇，與吳士宏秘書通電話的時候，被一位SALES注意到，一位初出茅廬而敏銳聰穎的年輕人。閉會後的第二天，她在公司裡收到這個年輕人一大束漂亮的鮮花，和一個請她幫忙介紹客戶的電話。她得到這個年輕人的信任，也給予這個年輕人幫助，包括職業生涯的規劃甚至個人關於愛情和生活的考慮。而今，這位職業發展非常順利的年輕人，已經成長為某知名公司的副總裁。
汪漪的成長，還取決於她的心態、信心、格局。
汪漪在為自己的發展毫不吝惜付出的時候，也在關注著周圍人的發展，並衷心地為他們感到驚喜、慶倖、自豪。
她曾有一位同事，傾盡全力爭取到一個在職讀保險專業研究生的機會，這個班在當時是保險領域的首屆，而這位同事是班裡唯一一位不是保險專業畢業的學生。他必定會讀得辛苦，同時，也讀得辛酸——兩萬多的學費，在十餘年之前，於普通人還是筆鉅資。汪漪記得，在冬天的寒冷中，中午兩人來到朝陽門地鐵站旁一個臨時搭起來的小攤，買幾個餡餅充饑，汪漪的錢要省下支持先生在香港深造，這位同事，要付學費。當這位同事即將學成時，正好某外國保險公司在中國的代表處有個空缺，經同學引薦，這位同事成功地成為代表處的僱員，同時，也得到了高額回報——一個月的薪水已足以付清他的學費。幾年之後，這位同事成為代表處的首代。這其中的每一步，給了汪漪很多感觸。
汪漪不止關注著周圍人的發展，更能夠尋找到可以為公司發展有利的資源——人力資源。
她向老總介紹一個人，自信這個人會是公司發展上需要的；她會憑著自己對公司的深入瞭解和對團隊的信任，真誠而斬釘截鐵地對職位候選人說：我相信我們一定會成功！從而獲得了連老總都不敢奢望的結局，為公司戰略的落地提供了有效保障——人才；她會為了不更改異地面試的約定，為了爭取幾十位候選人對公司良好的第一印象，而放棄鳳凰衛視的專訪機會； ……
汪漪堅守著她的樸素理念：守信、真誠、追求美好、堅持、寬容……
在平安，公司強行貫徹禮儀要求，同事不理解，公司措施嚴厲，作為推廣執行者，所有的壓力都聚在汪漪身上，如何取捨？汪漪想的是大公：這是公司戰略，這是我的工作，我必須要落實下去，大家最終會理解的，即使暫時不理解，我要履行崗位職責，也只能這樣不折不扣地去做，最壞的結果不就是被迫離職嗎！想到這裡，汪漪坦然了，而工作反而異常順利，得到集團評比第一名。
離開吳士宏時，因認可、信任、倚重，被一再挽留，甚至在酒店大堂，這眾人面前逆風尚要飛揚的女人情之所至，不禁淚流。這個場面，多年以後提起，汪漪尚且動情，當時何以決絕？因為一個約定，已經答應了另一位著名職業經理人、丁磊早年的合作者，即使沒有法律協定，還是要履行自己的承諾，為自己的選擇負責。
其實所有的例子表達的都是一個人，只為了便於閱讀和理解，分門別類；對於有心人，每個章節蘊涵的滋味，都值得一品再品。
因為工作閱歷，汪漪接觸到很多敏感、前瞻、全域性的工作，龐大企業集團的文化整合，自然是其中重要的一部分。
汪漪是最早參與普天股份籌建的全職員工。當時面臨的局面，典型且複雜。
問：當時你面臨的局面是怎樣的？
汪漪：在公司內部，既有工作十幾年甚至幾十年的眾多老人，也有從華為、中興、UT斯達康等公司流入的新鮮血液。公司是央企，在管理上規範、穩定，流程清晰，因為有政府支持，所以市場壓力不夠，在拼搏觀念、市場理念、敬業程度上與市場化公司是有差距的；而華為、中興崇尚結果。工作現實表現上，兩者風格會有很大的差距。例如，銷售在外地打單的時候，很多公司在投標，華為的人是有許可權的，前線的銷售可以根據情況調整價格，即使是請示，二線反應也很快；而我們的銷售只能打電話回來，問領導意見，而接電話的人還可能回覆說：現在已經下班了；或者說：現在是十、一假期，領導都放假了，用章還要給領導打電話，影響領導休息，節後上班再說吧！
問：你是如何調整的？
汪漪：其實這要付出時間代價，一次，兩次，周邊的人對此都有了感觸。在內部溝通的時候，談起案例，引起領導重視，自然會有調整的要求：二線支持前線。在工作會議上，得出共識，作為公司解決問題的理念落實下去。
問：你面對複雜局面的時候，如何確定你的原則？
汪漪：我把招聘來的人，當成我的客戶，從銷售的角度來講，我要對每個進來的人負責到底。即使是表現不好的員工，也要幫助他在公司裡有更好的發展。幫他分析在公司遇到的情況，哪些是他的問題，是否協助改善。我與員工的溝通很多，因為幾乎所有的人都是我找來的，他們也都熟悉我、信任我。不能在一方員工面前抱怨另一方，要在同事背後讚美他，替他解釋，這樣才能協調好一個多元化的團隊，遇有公司內部應該調整改變的問題，我會找到一個各方都可以接受的思路，找領導反映相關情況，提出建議，或者找二線部門的頭，幫著去推動規則的建立。
人力資源做好的要點，是深入業務。
如果思想、企業文化摩擦的情況發生多了，員工抱怨會多，誤會增多甚至離職。不能等矛盾積累爆發後再把它擺到桌面上，而要把工作做在前面，通過人員管理、員工關係介入更多的業務層面。
問：在其中，你要面對怎樣的困難？
汪漪：我的級別和二線部門的頭一樣，並不是他們的領導，溝通可以，但不能要求人家一定要怎麼做。剛才說到，領導下班了什麼的不能打擾，是因為頭腦裡根深蒂固的習慣觀念。
剛整合時，我把工作時間調整成8小時，比原來多了一小時，這讓早先4點就可以下班的人，對人力資源部很有意見，有人直接推開老總的門公開挑戰，有人發郵件，指責我不關心員工，而且群發，收件人包括集團所有領導。不能怕得罪人，既然要改成市場化公司，該如何就如何，在具備條件的時候就要改變。
問：在整合進程中有哪些關鍵點？
汪漪：集團支持是最重要的，跟相關總裁事先溝通好。
例如成立初期進行過一次勞動合同改簽：原來是無固定期的改簽固定期，原來簽訂固定限期的重簽。可想而知，這件事情的阻力和難度是巨大的，操作之前，想起這件事夜裡都睡不著覺，反覆在心裡設計過程：做不成怎麼辦？員工不同意怎麼談？都是些有位置的老員工，會不會使我陷入被動？就這樣在腦海裡一遍遍預演。事情確實棘手，但最終處理得比較順利。
成為市場化公司是一個變革的過程，改簽合同是一個重要標誌。對於一些職位高、有代表性的人員，安排領導跟他談。會有人公開說些怪話，會難為你，但這只是部分老人兒的一種態度，很正常，其實他們心裡也是很不平靜不平衡的，這時要對他們更客氣、更尊重、更關心一些，工作最終得到圓滿落實。
問：這種變革之中，HR的工作有哪些變化呢？
汪漪：在考勤、考核、彙報制度，以及對本崗位負責的意識，職業化觀念等等各方面，對老體制和老員工都是艱巨的轉變，要經歷相當長的時間才能接受和適應。整合開始幾個月，有位部門總經理跟我說，你帶來的市場化的思想有外企、民企的風格，我們覺得很衝擊。我想，如果要鍛造一支有戰鬥力的團隊，就要這麼做。
在我先期參與股份公司籌備半年之後，人力資源部才正式成立。以前普天集團主要職責是管理，不做實體產業，為了應對市場競爭，必須做大做強，發展包括研發、生產、銷售、售後等全套產業鏈。這個領域裡，競爭夥伴都是一流的跨國通訊巨頭和中興、華為等難以超越的中國驕傲，普天要進入這個陣營，必須整合力量，用全集團的力量集中優勢資源潛心去做。個人在組織中，要被認可，必須體現出個人的差異化價值，有存在的意義。普天股份人力資源部、系統事業本部的人力資源管理，都有我個人的深刻烙印。
問：業務整合對人員的需求會很強烈，在這方面，有沒有什麼感受分享？
汪漪：招聘Nokia的XX(地區)王，我與老闆一起和他談了多次。我平時對這件事多注意，及時跟進。晚上打電話談，週末也談，時刻不放鬆。後來有次他問：汪漪，你是怎麼想的？他當時還在猶豫，我的想法和態度對他的決定有重大影響。我說：我對公司有信心，我們所具有的優勢是其他企業望塵莫及的；老闆是一個非常有毅力、有運氣的人，從他的歷史來看，不管遇到什麼困難，他都能成功跨越。跟著他事業會有發展，他是個非常聰明的人，決心把事業做大，我們每個人都能實現職業發展。這確實是我的肺腑之言，對方聽後很受震撼。後來他跟我說，考慮好了，過來。我馬上給老闆打電話，提起這件事，老闆說：他不會過來吧！我告訴他：談好了。老闆很感慨：這個崗位你做和別人做，結果全然不同。
這是對我莫大的鼓勵。
後來普天在3G領域有了巨大突破，包括與Nokia成功合作。老闆對我說：你幫助誰，誰能成功。從來沒見過一個HR像你溝通這麼好，一般向下容易溝通好，向上，因為顧忌領導的威嚴，溝通不容易做得好——以前，從沒有人敢在老總面前說不，而我，在提出反對意見的時候，能夠得到老總的認可。因為我在用心做這份工作，用資料，用我調研的情況，用我的專業技能幫助他做決策。
到一個變革和發展中的企業去，在這個平台上發揮HR最大價值，是我非常嚮往的。領導的激勵是錢不能代替的。信任很重要，一句話就能讓你很感動，竭盡全力。HR威望也就是這麼樹立的。HR部門在組織裡的重要性，很大程度取決於leader，這個人決定了部門及HR的地位，以及別人對你的支持、信服程度。
問：如何建立起威信，這是個大家感興趣的話題。
汪漪：現在總結，回頭看，職場裡怎麼能夠受重視？三方面，一是要有能力，有工作業績，二是職業和敬業，三是要建立廣受認可的個人處事風格，要做一個眾人眼中的好人。
大而複雜的地方，有挑戰，有激情。我不怕累，也不怕處理棘手事情，我會公正、完滿地處理好，每天晚上靜下來三省吾身之時，覺得沒有什麼失誤，再累也高興，感覺很充實。
與汪漪談話，是個活色生香的過程，體會著她所經歷的，感悟著她所獲得的，跌宕起伏與波瀾不驚，以一種融合的方式呈現在面前，新奇卻又自然。坦率、真誠、自信、平和，貫穿在汪漪談話之中。過盡千帆，鋒從磨礪，卻持本色如此，也是另一面的傳奇。
（選自《聘週刊》2008年第10期）
附錄二：HR經歷感悟
什麼算好職業？好職業在哪裡？這是職場上經久不衰的熱門思考題。
我的想法是：工作是自己的愛好，愛好是自己謀生的手段，手段使自己足夠體面地生活。
而且，隨時間流逝和年齡增長，優勢因著經驗和資源的不斷累積、豐厚，越發擁有他人無法超越、無法替代的價值。這，就是好工作，它所從屬的就是適合你的好職業。好職業是針對特定人群的，對甲是，對乙可能不是。
HR就是技術含量高的好職業：從業者須具備豐富的經驗和深厚的人脈以及優秀的軟實力和素質；HR收入不菲，受人尊敬，發展空間廣闊。職業帶給HR好的生活、高品質的人際圈和職業尊嚴。
1994年，比爾ž蓋茨第一次來到中國。在早餐會上，一名中國員工問他：“你認為是什麼原因使微軟取得今天這樣的成就？”比爾ž蓋茨毫不猶豫地回答：“People, just people。”
這個震撼人心的故事是當時在場的兩個人分別講給我聽的。一位是我在TCL招聘高管時認識的資深CEO，另一位被稱為微軟中國的老大，在微軟工作了九年多。
人，只有依靠適合的員工，才是所有組織取得成功的唯一途徑！而HR從事的正是人力資源這份極為重要的工作。
目前，HR隊伍的現狀呈現出如下主要特點：
1．從業者甚多，但普遍水準不高，包括學歷水準和工作能力。
2．兩極分化日益嚴重。大量的底層HR找不到工作，或者找不到滿意的好工作，而獵頭們為尋找不到高水準的HR而苦惱不堪。經常有獵頭和高管讓我幫忙推薦HRD，符合條件的人實在太少了。空白平台創建能力和英語好是HR拿到高薪的兩大條件，同樣叫“HRD”，薪酬能夠相差幾十倍。
3．HR僅從事具體事務，遠離戰略核心工作，體現不出價值。國際職位評價體系中，HR比同級別的絕大多數其他崗位重要、薪酬高，但現實中很難實現，根本原因是HR的工作內容和結果達不到崗位說明書和組織要求。
4．成長性好，競爭激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而異。隨著用人單位對“人”的日趨關注，對HR的要求越來越高。沒有過硬的技術和足夠的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因為HR涉及單位核心工作，屬於一把手直轄，勝任的HR機會多，成長性好，要麼升職，要麼被其他機構勾引走。
5．全面人才太少。如果是HRD，則高高在上，不懂具體操作細節；如果是具體崗位上的HR，則視野低，專項。因此，具有戰略思維且全面掌握專業技能、把HR當做事業來經營的HR比較少。
優秀的HR應是這樣的：
1．有國際視野，富饒的思想底蘊，豐厚的人生經歷和職場閱歷。
2．英語好，最好在國外生活工作過。
3．受人信賴，從內到外體現著“恭寬信敏慧”的光芒。
4．有工作水準，於日常之中顯出與眾不同的細節能力以及令人滿意的最終結果，在特殊事件中彰顯個人獨特價值；文字和口語表達力強。
5．低調做人，快樂工作，但時刻保持內心深處的高貴、強大、純潔。左右人生路的力量來自多方面，難由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆風順的人，而是在逆境和艱難挫折面前仍舊自信、淡定、不變形的人。
6．“上得廳堂，下得廚房”，屬於核心圈又能做好小事。
多年來，高級人才招聘成為我工作的半壁江山，涉及的職位囊括了除董事會成員外的所有崗位，如中外合資企業總經理、財務副總裁、COO、技術副總裁、融資經理、財務經理、行政總監、終端研發總經理、軟體部總經理、聯席技術總監、超大型央企集團公司部門總經理等等。工作中相識相交了很多業內風雲人士，一些當年的普通員工後來成長為著名職業經理人，他們幾乎遍及所有中國的著名企業或著名外企的中國公司。招聘工作大大地拓寬了我的生活邊界，對此有不少感悟與朋友們分享：
1．要像獵頭一樣八面出擊，竭盡所能網羅人才，將“尋找人和儲備人”融入自己生活的每一角落，無論何時何地，對所有資訊的蛛絲馬跡高度敏感，深入挖掘並立刻採取行動。
我曾經服務的集團相隔十幾年重返主設備領域，面臨的最大困難就是人員，無法組成豪華陣容和對手競爭。我的目標是挖到華為、中興、UT等同業中適合我們的人才，為此我想方設法深入到他們圈子中去。2005年，我去重慶招聘，偶然聽到幾位當地員工私下裡反覆提到一個名字：J，各種資源極好。我們剛確定的一個候選人第二天將舉辦婚禮，他邀請我出席。我原本計劃當天去成都，聽他說有不少UT和華為的同事也要來，我決定參加完婚禮再走。
婚禮上我見到了J，他是男方證婚人，我決定和他好好談談。經過我的精心安排，我和J坐在同一張桌子邊，緊挨著，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他在重慶取得過輝煌業績，也知道他對我們這樣的老國企不感興趣。我對他瞭解的太少，尤其是他對未來的想法，因此，以我的身份我不能表現得太主動。好像不經意的，在言談間，我把集團的組織變革、做3G的決心、市場化戰略規劃等做了一番宣傳，在座的人都很吃驚，沒料到我們這樣一個老泥足巨人竟有這樣的膽略、氣魄，有這樣的市場化思想和舉措。
其實，此時並沒有適合J的職位，但我知道，公司需要眾多有這樣優秀背景和資源的人，這是公司達成戰略的根基。我把J作為我的重點人選來做工作，雖然我不知道何時才有適合他的職位。
我們談得非常投機。婚宴結束後我匆匆趕赴成都。剛進入成都市區，接到集團常務副總裁的電話，他說：今天總裁辦公會決定，為即將成立的與諾基亞的合資公司物色一位COO，最好兩個月後合資公司成立前到位。
放下電話，我想了一會兒，想到了下午剛認識的J，他應該算得上國內屈指可數的幾名可入圍者之一。但他是怎麼想的？是否有變動的意願？正在這時，J打來電話，在問候我是否順利到達後，問道：“現在有我適合的機會嗎？”
高層非常重視合資公司COO的挑選，要求比較苛刻。而可選擇的人選極少，他們“轉會”要求也很高，專案難度很大。人選裡面J表現出最誠摯的熱情，集團最高層也對他最滿意，很快J接受了OFFER，並且按照公司的要求時間報到。從我在成都接到招聘任務算起，前後用了兩周時間。
合資公司初創，中外兩大巨頭為各自利益暗中處心積慮較量實力和智力時，核心人員的及時到位為我方爭取到了寶貴的時間成本。
這是集團第一例派出的合資公司高管遵循市場化招聘規則從集團外聘任而來，突破了集團幾十年的招聘歷史。
2．不能被動等待接受任務，要突破上下級界限，主動站到機構一把手的高度去思考，根據戰略發展變化和人員考察結果，動態進行人員佈局，提出建議：在什麼位置補充什麼樣的人，現有人員如何調配。
站在企業和老闆的角度思考，但關注點要下移，找準自己最適當的定位，考慮到老闆沒有或無暇思考的細節側面。例如，這個候選人與上下級的性格相容度、主要差異，各位下級對他的接受程度，候選人的家庭狀況以及他來工作的真實目的等所有關聯資訊，尤其要全面判斷他來後的實際效果。要急老闆之所急，要比老闆還要急，要想到做到前面。
集團與海外一家著名晶片企業成立合資公司，管理權一直被外方控制且合資公司業績很差，集團決定從市場上招聘並派出一名稱職的副總經理。兩天之內我面試了9個人，都是國內外著名企業的高級管理人員，其中8個人來自同業，如SONY、愛國者、HP、SANDISK等等，最後我看中的卻是唯一沒有晶片行業經驗的L。
來自同業領先企業的管理者一般來說會複製原公司的部分管理模式，但平台經驗移植成功的例子極少見到，即使成功，後起之秀在短時間內趕上積澱深厚的行業巨頭談何容易；只有獨創新徑，才可能實現局部超越，使這家小規模的公司脫穎而出。L沒有行業經驗，但從他過去的履歷看，每進入一個新行業都在不長的時間裡取得很好的業績，他善於捕捉機會點，開創不同於以往的工作套路。再者，集團渴望儘快出業績，而銷售恰是L的長項；從L個人角度看，這是他職業的發展，雙方都有所得，有合作成功的基礎。
我和L談了一個上午，我精心準備了很多問題，他的回答使我十分滿意。集團完全認可我的判斷，但外方以L沒有行業經驗為由否決了此事。這之後，我仍然密切關注合資公司的經營與管理狀況，我分析，我們遲早將用自己的人替代外方總經理。沒有上級要求和暗示，我繼續收集有關人選，也一直保持與L的聯繫。
一年以後，當董事長說“要儘快找一名總經理”時，我立刻向他報告：非L莫屬。但L半年前已轉任美國互聯網帝國中國公司的銷售總監，不知能不能過來。好在，一年的時間裡我與L建立起充分的信任，他說：我聽你的。
L到任後，公司出現立竿見影的變化：半年止虧，兩年後除補上財務窟窿外還贏利1600多萬，扭轉了連年虧損的局面，將這家數次險些被集團放棄的雞肋公司改造成楷模企業。
這是集團第一次從外部招聘任命合資公司一把手，再次突破了集團公司的招聘慣例。
3．面試時不因循固有套路，力爭創新，根據招聘崗位和特定候選人進行有針對性的充分準備。
要讓候選人看到、感覺到你對他的重視，不能等人進了面試室才開始看簡歷。對於重要崗位，可以把背景調查提前到面試之前進行，如此，面試時不但能夠進行針對性的提問，還可以及時判別他表達的真實程度。
HR是候選人認識企業的視窗，HR身上集中展現企業氣質和精神，所以HR的氣質、思考和談吐都要與對方相配，如果招聘官被對方看低看扁，這個招聘項目就失敗一半了。
無論候選人是什麼重量級別，我和他們都是平等的，要在自己主導下控制面試過程。不管對方是誰，都不能完全以學習、仰慕的神態去對待，因為我不是我本人，我是企業的代表。
人脈資源是“破冰”的最重要手段。
多年前，獵頭介紹了一位CXO的人選A。A背景極其耀眼，畢業的大學、先後工作過的企業都是全世界的頭牌。他，三十幾歲的年紀，形象氣質特別出眾。當時我所在的公司剛剛起步，辦公環境非常簡陋，企業內涵也很簡單。我先誠懇地對A說：“如果您能加盟，將使我們蓬蓽生輝”，然後介紹我們公司的獨特背景，針對他總是服務於大巨頭的經歷，我說，只有在這樣初起的中國企業中，你才能不投資還能找到“是自己公司”的感覺，而且我們才是未來真正的潛力股。A聽了，微笑著點點頭。人以類聚，於是，我趁他提到一個我熟悉的職業經理人的名字時，告訴他，我的從業經歷裡也有很多精英才俊，比我優秀的人公司裡大有人在，背景與他相差並不太遠。就這樣，我們談了好幾次。
有一次，老闆與他約在9點見面，外企人非常守時，他差幾分鐘到了公司門口，並不進來，在9點時準時出現在我面前。而老闆當天臨時有事，再加上平時沒有時間概念，我們足足等了40分鐘。等老闆一到公司，我趕緊跑去告訴他A已經到了。老闆笑容可掬地走到A面前說：“抱歉，你還得再等我一會兒，我先開個員工大會。”A大概實在出離憤怒了，徑直地甩門而去。前台急忙找到我，說：“你快去解釋一下吧！他走了我們這麼久的努力不就白費了！他也真是的，怎麼總是這樣不尊重人！連對A也這樣，他還不是咱們公司的員工呢？”
是否去追上他，表示一下歉意？外面正是數九寒天。我猶豫著，最後放棄了這個打算，雖然內心裡我也很埋怨老闆的做法。我想，老闆與A的差異明擺著，正好借此試探A對老闆風格的容納程度，看他如何處理這件事情。如果難以相融，放棄合作對雙方都是負責任的選擇。
A沒有走，在他的加長寶馬車裡打電話。說明他很在意這個機會，而且相當有涵養。當我打電話告訴他，老闆開完會正等他詳談時，他平靜地走回來，我懸著的心放下了，陪他到總裁辦公室的當兒，我向他做瞭解釋，表示歉意。
4．HR對企業的信心和忠誠至關重要，深刻地影響到候選人。
HR代表企業，是候選人接觸到的第一個官方形象，每句話每個表情都會讓候選人留意，有時滲透出的含義比明確的語言更有分量；對沒有看中的人，要為未來可能的合作留有餘地，因為每個人的發展軌跡都是不可預知的；對初步看中的人，還涉及後面幾輪領導的面試、薪酬與職位談判，暗示到什麼程度，要因人而異。
TCL天地人家從最初的幾個人發展到一百多人，速度很快，因吳總對關鍵崗位要求甚嚴，歷經半年多我才陸續找到幾位副總經理。一天，看到一份簡歷，是某政府網站副總編輯Y（後任中國最大的門戶網站總經理），基本符合吳總的要求：國外回來，落地幾年，有網站和管理團隊經驗。Y身材偉岸，器宇不凡。我在會客室與他談話，當他講到一半時，我想：終於找到這個人了。
吳總正要離開辦公室去機場，她每月只有三分之一的時間在北京。若等我與Y談完，吳總已走了，此事行與不行，確定下來至少得是半個月之後了，我深知吳總很著急這個職位。因此，一邊聽Y講，我一邊尋思著既穩妥又最快捷的報告吳總的方式。這時，吳總的秘書站在門外向我招手，說吳總走前有話對我講。
吳總與Y談了很長時間，我在辦公室外面等候。談話結束後，吳總示意我進去，說：“就定了吧！其他的你和他談。我下次回北京時他來上班。”
Y對我說：“汪小姐，吳總什麼也沒有和我明確啊。”是的，因為招聘是專案管理，有角色分工和管理技巧。我開始和Y談話。我們的薪酬在TCL集團裡算很高的，但和其他互聯網公司比差距很大，我要小心避開這個低窪地，充分弘揚公司的獨特優勢。每個人入職前我不隱瞞，會告知所有實情，讓對方去選擇判斷，讓他自己去悟：公司的劣勢正是我來這裡發揮價值所在啊。“我之前已經做好充分的思想準備，但比我預想的差距還要大得多。” Y說，“你們是怎麼想的？”我講了一件親身體會：“有一次我參加CHINAHR組織的新年答謝會，有上千家公司的HR在座。
主持人念客戶公司名字，當微軟、8848等出現時，全場掌聲雷動，其實這掌聲不是給代表公司上台的HR的，而是對這家公司的崇敬。當時，我暗下決心，一定要讓我們公司有一天也能博得這樣的歡呼，擁有崇高的行業地位。我們都不在乎現在的薪酬水準，我們每個人都願和公司共同成長，共進退，願為她付出一切，今後她成為最好的企業時，我們要拿到業內最高的收入！讓別人都羡慕我們。”Y專注地聽著，說：這是我看到的最有希望的公司，我也是最看重這個平台。
秋天，在公司“春華秋實”表彰會上，吳總給我頒獎，她摟著我的肩膀，滿面笑容定睛地注視著我，連說了幾遍：“謝謝，阿漪！”作為老闆，她洞悉一切。
5．錄用的每名員工都是HR“簽下”的一個大單，HR要像大銷售跟單一樣地關注員工們的喜怒哀樂、事業進程和工作感受，對每個人都要負責到底。做個最優的平衡振子，智慧、務實，最優化地操作調控各方利益與關係，就像多種樂器彈奏出的各異音調，經過調諧高手的處理，緩緩流出的是最和諧的樂曲，是對企業最大最根本利益的頌歌。
一名合資公司高管入職當天，剛剛簽完勞動合同，薪酬模組負責人提出他的工資太高，萬一合資公司籌備失敗，他的工資只能從集團總部列支，而總部年初時沒有這筆預算，建議實際只能發放約定薪酬的1/4，這樣對企業是比較安全的。
領導讓我去談。表面上這樣做是傾向企業利益，但結果會是很負面的，而且有損寶貴的企業信譽。我不同意。領導很堅持。我婉轉地說服他改變主意。領導聽後沉默了，雖然很不情願，但最終接受了我的意見。
當事人一直不知道，順理成章拿到的薪酬背後還有這段公案。
職業旅途展示給我色彩斑斕的人生畫卷，盪氣迴腸，回味無窮。當職業成為生活的希望、寄託和快樂，我慶倖我有熱愛的事業，事業帶給我人生的尊嚴和生命的價值。
職場是我一生的駐留。
附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
在我身邊，出身卑微而大有作為的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而未能改善自身境況的。
• 引子
• 求職先求心
• 眼前一亮的“優秀簡歷”
• 面試技巧
• 招聘“流水線”
• 跟進和抉擇
• 與獵頭打交道
• 畢業生的生存之道
• 失業階段生活設計
• 我的一段求職經歷
中篇（上）
如何度過每一天，下一步怎麼走，向哪個方向前進？縱觀職場中人，做法分為兩類，即感性職場和理性職場。職場上成功者比例很少，而理性職場原則將幫助更多的人走向成功，極大地縮短到達目標的奮鬥進程，最大限度地少走彎路：貫徹理性原則的辦法即按照路線圖行動。
• 培育一個人脈圈
• 跟隨一個好老闆
• 老闆為中心VS自我中心
• 培訓的力量
• 按照路線圖行動
• 從銷售助理到總監
• 亞太區總裁的前世今生
中篇（下）
第五類情感職業是生活的快樂，這是職場最高境界之一，明白的人去追求，大智慧的人能達到。工作之外的私人生活中不依附於人的獨立，也是生活快樂的根源。擁有健康和事業，才可能擁有家庭地位和穩定的幸福。
• 職場智慧
• 職場禁忌
• 辦公室政治
• 職場疲倦的處方
• 忍耐的底線
• 跳槽：機遇VS風險
• 健康是“1”，其他都是“0”
• 幹得好VS嫁得好
下篇
終審完畢，走出市中級法院的大門，看著蘭在夕陽餘暉中匆匆遠去，想起共事時她曾經告訴我：每天不能太晚回去，因為要給上中學的兒子做晚飯。原來她是單身母親……絞盡腦汁，用盡心機，設計層層陷阱，創造離職利益， 這也是一個在職場上艱辛奮鬥的母親的無奈吧。
• 離職恩怨
• 辭退抗衡
• 辭別吳士宏
• 附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
• 附錄二：HR經歷感悟
• 附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
《職場路線圖》繁體版 精讀本下篇
世紀之交前後，中國互聯網、IT公司迅猛發展，攥著錢遍地找專案的風險投資商和雨後春筍般蓬勃興起的startup（初起）公司從實踐中認識到人力資源管理的重要作用，從此人力資源走進大眾視野。世界仿佛一夜間恍然意識到，有能人就能成就好事，好的團隊能把hopeless做成，不行的團隊能把hopeful搞砸。
為中國平安公司做人力資源諮詢的麥肯錫公司的顧問曾說：“2000年年初中國內地一定會爆炒人力資源。”歷史證明瞭這個預言。
各個企業都開始重視人和人力資源管理，提倡公司是員工的家，同事是兄弟姐妹，激勵員工為企業盡忠盡孝盡責，似乎可以長久廝守。直到2003年聯想集團因戰略重組大裁員，第一次公開明確提出“企業不是員工的家”，是工作和產生效益的場所。員工付出勞動，恪盡職守，企業給予公平回報，而在情感上不應有過多瓜葛和糾纏，企業的目標是贏利，沒義務對員工負責一輩子。
更多的人開始思考這個問題：如何看待企業裁員，員工應該如何對待離職時刻。
不愉快的離職難免產生離職恩怨，原因各種各樣，非常複雜，那麼如何面對，如何正確處理才是理性的職場人呢？
我上班第一天，一名核心研發工程師找到我，提出辭職。
我的第一反應是“留住他”，我說：“我們第一次見面，我還不知道你的名字你就要辭職？如果信任我，請告訴我你下一家公司的名字，我幫你分析，看你走得對不對。”他低下頭想了想，說：“如果你早來一個星期，我肯定不會走，但我現在得走了，因為一個星期前我答應這家公司了。”他告訴我他辭職的原因：同事Jane被辭退，理由是業績不佳，沒人給她解釋和心理撫慰，Jane情緒低落地回到座位，準備發告別郵件，竟發現自己的閘道已斷，積累的怒氣找到發洩口，她氣憤地抄起電話向朋友哭訴，故意讓大辦公區的人都聽見。大家停下手裡的工作，向這邊張望，專注地聽她控訴，議論紛紛。
這時，外方HR負責人走來制止Jane，見Jane逆反心理強烈，聲音愈來愈大，而且情緒失控，HR情急之下扯斷了Jane的電話線，收走電話機。Jane挺身爭奪，邊哭邊喊：“你沒有權力這樣做，我要向董事會告你！”
“公司裡隔三差五就發生這樣的事情，看著心裡很不痛快，公司對員工不尊重，沒有愛，弄到最後員工都懷著仇恨離開，我不願為這樣的公司賣力，相似的噩夢不知什麼時候輪到我，還是我先找地兒走吧！不過，我估計以後這種事不會有了，因為你來了，公司找你來恐怕也有改變之意吧！”
某大型集團二級公司總經理被獵頭以非常優厚的條件挖走，總經理臨走時不惜氣力把將要交還的宿舍的所有吊頂捅破、牆紙撕毀。
這是位極有教養、溫文內斂、與世無爭的人，雖說老大不給他任何權力、只當他是個擺設，但一人之下、數千人之上，地位、收入、待遇、名譽各方面應有盡有，已是業內佼佼者，沒老大能有他這一切嗎？因為寧靜的外表下懷有遠大抱負，不得實現？那也不至於和諧相處的表像之下懷有這樣深的怨恨，這背後又有什麼故事呢？
絕大多數職場人有被動離職的經歷，共同感受是壓抑和沉重，包括早年間的CEO們。
幾位好朋友坐在熟門熟路的餐廳裡，沒心思吃飯，就為了多談談，聽他說說回家不能傾吐給家裡人的話。他不由得回憶起一樁樁、一件件、不容易辦但為公司拼命辦成了的事，為工作犧牲了多少和家人團聚的時光，付出這麼多心血和健康，今天，一句話說讓走就走了。大家沉默著。他的秘書眼圈紅了。
平常早上該出門上班時間到了，不忍去看牆上的掛鐘；遠遠望見匆忙進出寫字樓的人，心情沉重：我哪裡比他們差，為什麼我這樣不順利？這就是失業人的心態。
對於個人來說，為長遠考慮，不論去職的根源和動機，應給單位儘量留下好的印象，以理性平和的心態和向前看的態度友好道別。走之前應做到：
1．表現出博大的心胸，如果曾有誤會或矛盾，以人之將走，其言也善的真誠態度主動解釋，用行動化解矛盾爭取冰釋前嫌，不留嫌隙。不乏辦離職時猛然相互理解、感情增進的例子，人走情留，為今後相互扶助留下個伏筆。
老總對N常流露出不滿，合同快到期也不提續簽的事，N悄悄找到新工作後向老總告辭，老總心裡偷偷兒樂，假裝惋惜地讓N坐下再談談，沒想到談出很多他不知情的內幕，原來N默默地做了這麼多重要的事情，為他抹平了不少難事。他竟自以為是地誤會了不善張揚的N，到此時想挽回也不可能了，咬著後槽牙後悔地說了句：“我真的不想讓你走，公司的大門永遠向你敞開。感謝你在這裡的貢獻。”
2．臨走前一分鐘也要保持職業化，不可鬆懈，應更加敬業、負責任，而且通過具體事例表現出來。有一名老員工被勸退，人們普遍認為他不主動，有他沒他都一樣，沒留用價值。沒想到，他臨走時的表現卻改變了人們的一貫印象，贏得好評，他把有史以來的檔案資料全部整理出來，做成詳細文檔，留做以後備用，他並沒有摔摔打打或鬧情緒。最後，雙方珍重道別。
3．不要口出惡言，採取不理智的措施，例如給上級寫信控訴、揭老底兒甚至誣陷栽贓，對各方都沒有什麼好處。
4．以情動人，事後彌補。有員工因執行上級的指令，引大老闆暴怒被開掉，上級不敢解釋，只能遵令執行。員工非常委屈，但平靜地走了，兩個月以後，見大老闆怒氣消了，這位員工拿著自己做的厚厚的兩本公司業務分析和未來建議向老闆認錯，同時解釋當時責任不在自己，現在還想回來。大老闆心裡也正後悔，自然同意。
除裁員這條路外，很多時候企業確實沒有別的好辦法，員工有時不能理解。
缺少懷柔色彩的離職事件中，人力資源總監總是逃不過被唾駡、被集體仇恨的命運。2003年，SOO震撼性大裁員，員工被找去單獨談話後，僅留有很短的收拾個人物品時間，然後閘道和電話等被關閉。員工一個個魚貫進出，一個個位子先後空出來，甚至整個部門走空。
京城很多HR收到署名“SOO員工”的控訴email，揭示HRD的“不法行為”，例如，私吞員工的賠償金，以收到賄賂的多少給員工定薪等等，信中最後寫道：如果你收到署名“張良”（SOO的HRD）的求職信，一定不能錄用他！要讓他永遠找不到工作！
不久，我在凱萊大酒店的HR週末沙龍上見到張良，他當眾講了這樣一段話：我是農民出身，我們村裡家家養羊，每群羊配一隻牧羊犬。大山裡放牧，狗負責保護羊們的安全，天黑了怕貪戀美景的小羊掉隊，咬著頭羊的角催著羊群回村，惹得羊們很不高興。羊們撒著歡兒地出欄有吃有喝，自由自在地玩得正在興頭上，每每被這個討厭的狗打亂了情緒，於是召開集體辦公會，商議開除他。沒有這個多管閒事、招人討厭的傢夥，沒有他制定的這麼多清規戒律，羊群該多麼幸福自在！最終，傷心、寒心的忠誠牧羊犬戀戀不捨地走了。果然，有一天傍晚，在羊們悠閒自在時，狼衝進了羊群。
每個團隊必須得有牧羊犬這個崗位，人們可以不理解他、討厭他，但他是團隊健康、安全、有序發展的保障。我就是SOO的那條牧羊犬。
我們被他的機智折服，報以熱烈的掌聲。
這位從農家走出的年輕職業人，日後不但沒有四處求職，還成為創業成功的數位英雄，堪稱傑出典範。
正確對待和化解恩怨需要運用智慧，更需要調整心態，多個朋友多條路這句話永遠不錯，不要一葉障目，一時意氣用事留下懊悔，職場強調理性，有能力保持理性的人，前路才越走越寬。
辭退抗衡
企業辭退員工事件中，員工是弱者；員工主動辭職，單位提出不甚合理的要求，員工也是弱者。勞動仲裁原則中有個基本的傾向，就是同樣的情形下偏向弱者。
現實職場中，少數大企業尤其是知名度較高的外資企業，法律觀念比較強，絕不輕易觸碰規則黃線，很顧及企業的社會形象和責任；這樣的企業比較尊重人，做事很人性化，為員工考慮較多，在不得已而為之的裁員中會拿出比法律規定多得多的補償金數額。而且，企業有比較充裕的人員管理費用預算，以支付解除勞動合同後對員工的補償。
有些大外企，新入職員工即簽訂無固定期限的勞動合同；不提倡加班，甚至不必幹滿工作時間；福利非常好，不但員工本人的醫療費全額報銷，配偶和子女的也可以全報；出差一律住五星級酒店，實報實銷之外每天有高額補助，高的一天補助能達1000元人民幣。企業平時的政策和離職時員工的待遇有關係。我見到一些被列入裁員名單的人，享受很寬鬆的政策，公司給幾個月的時間自由在外找工作，找工作期間工資福利照發；同時HR努力在企業內部協調重新安排崗位，計算辭退補償金基數時包括出差補貼、加班費等等所有曾經發放的項目。
上述情況屬於少數，大多數企業做不到，主要原因有：
1．管理者和操作者相關意識不強。
2．企業文化價值觀和習慣性做法使然。
3．企業經費不寬裕。
某私人性質的公司人員流動很大，外地員工居多，老闆對員工比較苛刻，員工無可奈何地習慣了這種做法，所有辭職的人都在發薪日不辭而別，其他時間走的人從來不回來要當月的工資，生病或懷孕的員工乾脆自己提出回家，也不給公司提條件，為什麼？並不是員工不懂法或不想要，而是他們知道在這個環境裡根本要不到。
寒大學畢業後分配到一家國有出版社，和領導產生芥蒂，寒性格內向，脾氣倔，和領導的關係一直疙疙瘩瘩的有問題。前不久，因為一篇稿子的處理意見不同，寒和領導再次冷臉相對，一氣之下跑回宿舍。
沒想到，領導帶著人事部門的人緊跟著破門而入，看見寒正蒙著被子躺在床上生悶氣，這下人證物證俱全：寒嚴重懈怠影響工作，不請假擅自離崗，紀律散漫，不尊重上級，執行力不強，等等，單位決定予以辭退。寒收拾收拾，離開了工作多年的地方。
“你什麼也沒問也沒說，就這樣走了？”我問他。事業單位也開除人？而且如此輕易地打發掉事業編制內的人？這樣的事情在企業裡比較少見，因為人人都通曉勞動法，一般情況下員工不會如此順從。即使領導要求這樣處理，HR也不能如此草率簡單。
“我不知道怎麼做，難道不服從領導嗎？我還可以說不、還可以抗爭嗎？”
他問。
對於不盡合理的情形，員工應該以法律為準繩爭取自己應有的權益，一定要用職業化的方式，運用一些實用性的技巧：
1．有理有據，說話、行事體現出良好的教養。
2．照常做好本職工作，不要因為個人原因影響工作尤其是和其他同事的介面。
3．儘量爭取周圍人和關鍵人物的理解、同情和支持，例如動員直接上級為自己去周旋。
4．不用威脅、逼迫的手段，不能抱有魚死網破的心態，個人對組織行使這樣的手段基本無效。
5．站在組織的角度想想他們的難處，以情動人，找出自己的特殊性，給組織設計一個偏向你的理由和藉口。
6．要向HR承諾，對單位處理自己個案的方式保密，即使你爭取的是你的正當權利。
在離職抗衡中，避免進入誤區，這時你需要：
1．不無理取鬧，不耍賴。
2．不故意難為組織和人力資源部。
3．只說自己的事，別牽扯別人。
4．不要過於強勢或軟弱可欺，不要使用陰謀手段，要光明正大、坦蕩。
濤是業務骨幹，入公司幾年後，公司為其辦理了高級人才引進，解決了全家人的進北京戶口。公司有不成文的規定，像濤這樣的情況需要幹滿五年才能離開。
濤認為應從入職時開始計算五年，公司認為應從給濤落完戶開始計算五年。濤工作到六年多時，提出辭職，因當年沒有留下書面協議，雙方談了幾次達不成統一，濤徑直去新單位上班了。
公司扣留了濤的人事檔案、社會保險、全家人的戶口卡等，新單位要求濤必須轉移來檔案才能轉正，迫不得已，濤把原公司告上法庭。最終，濤主動提出支付公司一筆操作經費了結。濤並不想真的打官司，只是借力達到自己的目的而已。
薇是老闆秘書，剛來時還好，一個月的試用期後順利轉正。自從考上在職研究生又交了男朋友，她每天準時下班，不管老闆在不在，是否需要她的協助。老闆對薇很有意見，用得不順手，要求人力資源部辭退她。
薇很喜歡這個企業，不想走。她不接受HR的通知，要求給個理由。HR說她不勝任崗位，薇說：“妳拿出我不勝任崗位的書面證據。”HR說不出來，很多事情只可意會和言傳，拿不出一是一、二是二明確的證據。薇解釋不加班的理由：“我已完成崗位說明書上所有分內工作，要求我加班時我從來沒有早走過。加班要有加班費，公司沒發過我一分錢加班費，如何證明我晚走就是加班？我按時下班就是不主動加班、不符合崗位要求呢？當初你們招聘廣告上沒有要求必須天天加班還沒有加班費啊。”
HR面面相覷，這是位難纏員工。HR制度其實是為這樣1%的員工和邊界事件準備的。
近年來本土員工為自己的利益寸土必爭，毫不妥協。大外企非常重視維護與員工的勞動關係，人力資源部都設有員工關係崗，老外與中國人思維方式不同，什麼事兒都嚴格按條款辦，尤其遠離本土作戰，不希望發生勞動糾紛，因此員工關係崗負責專門跟蹤、及時疏解可能的爭議。
老闆指示：只要讓她趕緊離開，別在我面前晃悠，可以多給一個月的補償金。
薇拒絕了：“給不出合法的理由我不走，我得維護勞動法的尊嚴。”僵持一段時間後，作為折中方案，薇被調到下屬公司工作。
“我要在男朋友面前經濟獨立，他非常敬重我的企業，我愛他，我不能失去他，也不能失去這份工作。”薇臨走時，一層清清的薄霧滿滿地充盈了她美麗的雙眼。這個結果得來不易，是薇爭來的。
為了較好地生存，必要時應該強勢抗衡，個人的綜合素質、性格和內心驅動力決定整個過程和最終結果。因為，抗衡過程並不舒服，壓力不小，對心理素質差的人是個巨大挑戰。
辭別吳士宏
春末的北京很燥熱。北京西郊香格里拉大飯店院裡的玉蘭花和桃花怒放，純淨的白色和鮮豔的桃紅色相互掩映，春色盎然。
一樓宴會廳通透的落地大玻璃窗一塵不染，高闊穹頂垂下的半圓月形百褶簾幔，像夏日紫竹院荷花塘中的盛開蓮蓬，輕音樂從四面八方緩緩飄來。大廳裡只有我一個人，心情複雜地等待著吳士宏總經理，前一天約好今天上午我們一起吃早餐。吳總非常非常忙，她擠出這麼多時間和我談話，是因為我正式提出了辭職。
幾天前我向吳總發了辭職信。信在下午寫好，信中我回顧了參與公司創建的奮鬥過程，說為團隊奉獻是我的榮幸，我永遠以曾是她的下屬而自豪。當寫到我入職至今沒有休息過週末，對公司盡心勝過對自己的家庭，對公司非常有感情時，眼淚不由得模糊了雙眼。
寫信過程不斷被打擾，一刻不停地有人找我：關於進人的、調崗的、對勞動合同條款有異議的、對考核結果拿不定主意的、對上級投訴的、對下級不滿的、想和我交流想法的，等等。我對這裡太熟悉了，深度瞭解每個人，因為每個人都是我招來的，我跟蹤著他們的喜怒哀樂，他們信賴我，尊重我，需要我，我捨不得離開大家，尤其難舍吳總對我的信任。上個月在深圳召開TCL資訊產業集團各分子公司人力資源管理季度研討會，吳總走進來時大家已到齊，我拿著請她簽字的檔走近她，看到我，她非常高興，雙手抓住我的兩隻胳膊：“阿漪，你來了，什麼時候到的？我怎麼不知道？”休會時，頭次見面的其他公司的人紛紛來與我交換名片。就在幾天前，跟隨吳總多年的助理鄭重地對我說：“吳總非常欣賞你，她把你當成核心人員。”
初創的公司經過艱苦奮鬥，業務模式、公司規模、人員管理等各方面已走向成熟，十分熟悉的工作內容對我基本沒有挑戰。我的職業規劃是四十歲前閱盡職場風雲，四十歲後落腳在有發展的平台上釋放經驗，人力資源管理者需要豐富的人生經歷和職場閱歷，如果長期在一個環境下，視野窄，年齡不會帶動經驗增長。我的年齡不算小，但經歷比較簡單，因此我很希望到外面風起雲湧的職場上去體會別樣感受，著意去追尋不同。
市場上不斷冒出新的互聯網公司，同時不斷有公司倒閉關門。我們的公司在吳總的精心呵護下風平浪靜，氣氛融洽。我沒有外企經歷，想補上這一課，使我的履歷表更完整，我知道獨闖風浪不會一帆風順，但我想趁年輕去充分見識多樣的職場風雲。
與公司的一草一木皆有深情，即將發生的跳槽給我很大壓力，半夜醒來，想起陌生的新公司頓覺心中沉甸甸的，轉而想到現在的工作環境，壓力頓釋，心情非常放鬆，竟立即重入夢鄉。
這個機會對我適合嗎？這份工作換不換呢？我向信得過的好朋友徵求意見，CECT首席運營官谷雷誠懇地說：“如果是CISCO之類的一線外企請你，你可以考慮走，如果是二線外企，你要好好想想。”
另一位資深CEO說：“離職要綜合評估，如果工資翻番你就可以考慮走。”
新公司的COO被譽為天才，非常自信，非常敬業，每天以公司為家，工作十幾個小時，忙裡偷閒特地抽空到公司來看我。他說：“我們的HR經理空缺了8個月，我見過所有獵頭能找到的人力資源總監和經理，都不合適，我基本不抱希望了，直到看到妳，我們眼前一亮，妳正是我們要找的人。至於薪酬，在妳要求的數上再加1個數。”
COO在北京的高校演講，受到大學生熱烈追捧，因為他曾與時代首富創業，符合大學生心目中數字英雄的楷模形象。確實，外企的高檔次職業風範、充滿霸氣的風華、發自心底的自信以及創業豪情深深吸引著我。
他拿出已準備好的OFFER期待我簽字。“妳最後決定了嗎？那我就不找別人了，原來安排好等著面試的人我馬上全部推掉。”在星巴克柔和的光影下，他端起咖啡杯，似乎不經意地說，同時悄悄快速地看了我一下。我相信他們確實非常真誠地希望我過去。
吳總收到信後立即安排常顧問和常務副總經理亞總找我談話。
常顧問說：“妳到了那邊不也是人力資源部經理嗎？現在如果提拔妳做副總，妳能留下來嗎？”
我趕緊辯白說：“我對現在的一切很滿意，我就想做人力資源，別的我不想做。我已經答應他們了。”
亞總是我推薦給吳總的，我們一直合作得很好。上午他在我辦公室前的休息區攔住我，問：“妳真的要走？”我點頭。“能不能不走？”他問我。我搖搖頭，他突然伸出拳頭重重地打在我左肩頭，然後黑著臉一句話也不說揚長而去。
後來，如預期的那樣，我體驗了很多充滿戲劇性的人生經歷和職場閱歷，再回想這離職時的一幕幕，方真正明白，這裡正是自己極力追求的最理想的平台，這裡有最信任和依賴我的老闆，有把我當成精神核心的同事，有廣大的權力空間，有受人尊重的地位和不可用數字量化的職場附加價值！
吳總走進來，點了一份面包煎蛋和一杯咖啡。
“妳要什麼？”她問我。
“和妳一樣。”我沒有胃口。
“怎麼沒有一點創意。”顯然她心情低沉，但也沒有生氣責怪，“妳來了有一年嗎？——妳考慮好了？”她用這句話作為和我談話的開頭，“我一天只有24小時，妳知道我多忙，但今天我們可以一直談下去，我希望能有滿意結果。”
“我覺得太穩定而且沒有挑戰，我想去外面看看。”
“這不是理由。”她搖搖頭，美麗的眼睛似乎要看到我的心底，“我對這家公司不瞭解。”她看著我加重語氣。確實，這家公司只有我最瞭解，瞭解它的歷史、它的現狀，對每個員工瞭若指掌，而且我能敏銳地深刻體察吳總的心意。我更明白，爭強好勝的吳總說這句話的含義。
吳總在北京、深圳和惠州三地跑，我在北京儘量圓滿地處理和周旋公司事務，除了人力資源方面之外，我去想去做一切我認為對公司有益的事。就像一個修理工，小跑著時刻觀察運轉的機器，緊緊略微鬆動的螺釘，把問題扼殺在萌芽中；敲打有出軌跡象的齒輪，使其恢復正位；轉得慢了趕緊推一把，轉得快了急忙拉住穩下來；所有的人像我眼前棋盤上的棋子，我努力使他們都規整地服務於吳總的佈局。凡事不用她的特別吩咐和要求，我能夠按照她的心思辦好。
她的眼睛濕潤了，我的眼淚也忍不住掉下來。
“我知道，妳想離我更近一些，我已經替妳考慮好了，我任命妳做TCL資訊產業集團人力資源總督導，另外我會為妳辦理好加薪的事。”她說。“我不是為了升職和加薪，我在公司做的一切都是心甘情願的，如果我留下來好像我辭職是為提條件。而且，我已經簽了OFFER。”
“那這樣吧！”她歎了口氣，“我批准妳兩個月的休假，兩個月後妳自己回來。不要走。妳再考慮一天，明天給我答覆。”吳總在返回辦公室的路上對助理說：“我真希望能把她留下來啊。”一天裡，我左思右想，覺得已經提出來，同事們都知道了，對方公司又一直在等我，還是走吧！
我去和吳總告別。我走進她的辦公室，她立即起身離開班台向我走過來，緊緊擁抱我：“說好了兩個月的假期，這樣離開總比一刀兩斷強。”
我給公司群發了一封郵件，最後一次表達了我對吳總和公司的感情，我說吳總特批我兩個月的休假，我對公司未來充滿信心。
兩年以後吳總離開TCL，媒體熱炒她將去四川某大電器集團，我對家人說：“如果她需要我，她去哪兒我去哪兒，地區和工資我全不在意。”
經歷了才知道，OFFER根本沒有法律效力，後來我遇到不少簽完勞動合同但逃之夭夭的情況，相較之下，我似乎過於憨厚了。好老闆和好平台可遇不可求，在職場上你不是個體，是團隊一分子，要為團隊擔負責任。從這一點上說，我一直為當時的辭職而自責。
如果我當時不走，職業道路肯定和現在不同。但是，奮鬥人生和永遠不滿足地追求更高更強的目標卻是我不可更改的特徵，已融入我的生命中。從這點上說，我對自己的追求和選擇從不後悔。
人的成熟和年齡相關，因為年齡是閱歷的折射，而閱歷幫助我們走向成熟。
附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
文 / 隋 穎
這個標題有兩層意思：淺一層，汪漪遊走在諸多傳奇人物之間，在風雲變幻間藏匿了她的身影；深一層，她自身的經歷，也頗傳奇，平和親切的她，是隱在你我身邊的傳奇。
和汪漪初見，聽其談起工作經歷，有人有物有情有景，細緻而生動，提及諸多頗有地位身價的人，分外提神。
汪漪大學畢業後，於事業單位供職，後進入企業，再一年，進入人力資源領域。她是麥肯錫在超大型國際一流金融企業進行人力資源管理改革的協作者，她是與行業風雲人物共同創業的職業人，她是被跨國企業牢牢緊盯的HR經理，她是頂尖的核心企業籌建者，她是吸納眾多行業精英擔綱重要崗位的招聘負責人。更難得的是，舉重若輕，大象無形，坐在我對面，率真，家常，平和。
汪漪一路走來，說順利，確實得到過很多珍貴的機會；說挫折，也有落寞或迷茫的時刻。然而不管怎樣，終歸憑著自己的努力，得來一心的充實與欣慰。
汪漪肯為工作付出，成就不是白來的。
在和老總一起創業的日子裡，汪漪幾乎週六日都在加班。加班，不是為了完成工作，而是為了提前完成工作——把事情想在老總前面。
曾有一次，開會商討薪資方案，第二天，老總要飛到國外出差。為了能夠把方案及時讓老總過目、審批，直到凌晨三點，汪漪辦公室的燈一直亮著。而回家短短休息之後，她又早早來到辦公室——如果老總對方案有異議，可以及時調整。老總候機時打來電話，讓她把方案發過去的時候，得知方案凌晨時已發到自己的郵箱，汪漪且已候命多時，既吃驚又高興。方案很快確定，工作順利開展。
這樣的事一件件一樁樁，最後形成的局面，汪漪的看法，老總都會尊重。信任，默契，不是天生的投緣，而得自工作中辛苦的磨合。
汪漪關注細節，有著極高的職業敏感度。
例如，汪漪談到在吳士宏家作客，甚至極自然地提起吳家保姆如何注意到她，怎麼跟她說話，這個人有什麼特點，什麼來歷。回憶起，某位老總與其一手栽培起來的助手(關鍵時刻提出離職)在談話時，她隔著玻璃看到的情景與感受到的氣氛，以及如何體會老總的心情，汪漪沒有主動去證實自己的猜測，而是默默地做著應變的準備，把各種損失和負面影響降低到最小。
有著這樣的敏感，才能發現工作、發現機會、發現資源。
汪漪能力強，思路清晰，善於溝通。
汪漪將麥肯錫體系的理解運用在日常工作中，這項當時龐大、複雜、超前的體系，使她職業生涯深受裨益。這些理念，對於她的人力資源工作生涯有著深遠的影響。
不管是在國企還是外企，汪漪獲得了很多認可，不止是領導，也不止是公司內部，更不止是熟悉的人。她曾在某次大會間歇，與吳士宏秘書通電話的時候，被一位SALES注意到，一位初出茅廬而敏銳聰穎的年輕人。閉會後的第二天，她在公司裡收到這個年輕人一大束漂亮的鮮花，和一個請她幫忙介紹客戶的電話。她得到這個年輕人的信任，也給予這個年輕人幫助，包括職業生涯的規劃甚至個人關於愛情和生活的考慮。而今，這位職業發展非常順利的年輕人，已經成長為某知名公司的副總裁。
汪漪的成長，還取決於她的心態、信心、格局。
汪漪在為自己的發展毫不吝惜付出的時候，也在關注著周圍人的發展，並衷心地為他們感到驚喜、慶倖、自豪。
她曾有一位同事，傾盡全力爭取到一個在職讀保險專業研究生的機會，這個班在當時是保險領域的首屆，而這位同事是班裡唯一一位不是保險專業畢業的學生。他必定會讀得辛苦，同時，也讀得辛酸——兩萬多的學費，在十餘年之前，於普通人還是筆鉅資。汪漪記得，在冬天的寒冷中，中午兩人來到朝陽門地鐵站旁一個臨時搭起來的小攤，買幾個餡餅充饑，汪漪的錢要省下支持先生在香港深造，這位同事，要付學費。當這位同事即將學成時，正好某外國保險公司在中國的代表處有個空缺，經同學引薦，這位同事成功地成為代表處的僱員，同時，也得到了高額回報——一個月的薪水已足以付清他的學費。幾年之後，這位同事成為代表處的首代。這其中的每一步，給了汪漪很多感觸。
汪漪不止關注著周圍人的發展，更能夠尋找到可以為公司發展有利的資源——人力資源。
她向老總介紹一個人，自信這個人會是公司發展上需要的；她會憑著自己對公司的深入瞭解和對團隊的信任，真誠而斬釘截鐵地對職位候選人說：我相信我們一定會成功！從而獲得了連老總都不敢奢望的結局，為公司戰略的落地提供了有效保障——人才；她會為了不更改異地面試的約定，為了爭取幾十位候選人對公司良好的第一印象，而放棄鳳凰衛視的專訪機會； ……
汪漪堅守著她的樸素理念：守信、真誠、追求美好、堅持、寬容……
在平安，公司強行貫徹禮儀要求，同事不理解，公司措施嚴厲，作為推廣執行者，所有的壓力都聚在汪漪身上，如何取捨？汪漪想的是大公：這是公司戰略，這是我的工作，我必須要落實下去，大家最終會理解的，即使暫時不理解，我要履行崗位職責，也只能這樣不折不扣地去做，最壞的結果不就是被迫離職嗎！想到這裡，汪漪坦然了，而工作反而異常順利，得到集團評比第一名。
離開吳士宏時，因認可、信任、倚重，被一再挽留，甚至在酒店大堂，這眾人面前逆風尚要飛揚的女人情之所至，不禁淚流。這個場面，多年以後提起，汪漪尚且動情，當時何以決絕？因為一個約定，已經答應了另一位著名職業經理人、丁磊早年的合作者，即使沒有法律協定，還是要履行自己的承諾，為自己的選擇負責。
其實所有的例子表達的都是一個人，只為了便於閱讀和理解，分門別類；對於有心人，每個章節蘊涵的滋味，都值得一品再品。
因為工作閱歷，汪漪接觸到很多敏感、前瞻、全域性的工作，龐大企業集團的文化整合，自然是其中重要的一部分。
汪漪是最早參與普天股份籌建的全職員工。當時面臨的局面，典型且複雜。
問：當時你面臨的局面是怎樣的？
汪漪：在公司內部，既有工作十幾年甚至幾十年的眾多老人，也有從華為、中興、UT斯達康等公司流入的新鮮血液。公司是央企，在管理上規範、穩定，流程清晰，因為有政府支持，所以市場壓力不夠，在拼搏觀念、市場理念、敬業程度上與市場化公司是有差距的；而華為、中興崇尚結果。工作現實表現上，兩者風格會有很大的差距。例如，銷售在外地打單的時候，很多公司在投標，華為的人是有許可權的，前線的銷售可以根據情況調整價格，即使是請示，二線反應也很快；而我們的銷售只能打電話回來，問領導意見，而接電話的人還可能回覆說：現在已經下班了；或者說：現在是十、一假期，領導都放假了，用章還要給領導打電話，影響領導休息，節後上班再說吧！
問：你是如何調整的？
汪漪：其實這要付出時間代價，一次，兩次，周邊的人對此都有了感觸。在內部溝通的時候，談起案例，引起領導重視，自然會有調整的要求：二線支持前線。在工作會議上，得出共識，作為公司解決問題的理念落實下去。
問：你面對複雜局面的時候，如何確定你的原則？
汪漪：我把招聘來的人，當成我的客戶，從銷售的角度來講，我要對每個進來的人負責到底。即使是表現不好的員工，也要幫助他在公司裡有更好的發展。幫他分析在公司遇到的情況，哪些是他的問題，是否協助改善。我與員工的溝通很多，因為幾乎所有的人都是我找來的，他們也都熟悉我、信任我。不能在一方員工面前抱怨另一方，要在同事背後讚美他，替他解釋，這樣才能協調好一個多元化的團隊，遇有公司內部應該調整改變的問題，我會找到一個各方都可以接受的思路，找領導反映相關情況，提出建議，或者找二線部門的頭，幫著去推動規則的建立。
人力資源做好的要點，是深入業務。
如果思想、企業文化摩擦的情況發生多了，員工抱怨會多，誤會增多甚至離職。不能等矛盾積累爆發後再把它擺到桌面上，而要把工作做在前面，通過人員管理、員工關係介入更多的業務層面。
問：在其中，你要面對怎樣的困難？
汪漪：我的級別和二線部門的頭一樣，並不是他們的領導，溝通可以，但不能要求人家一定要怎麼做。剛才說到，領導下班了什麼的不能打擾，是因為頭腦裡根深蒂固的習慣觀念。
剛整合時，我把工作時間調整成8小時，比原來多了一小時，這讓早先4點就可以下班的人，對人力資源部很有意見，有人直接推開老總的門公開挑戰，有人發郵件，指責我不關心員工，而且群發，收件人包括集團所有領導。不能怕得罪人，既然要改成市場化公司，該如何就如何，在具備條件的時候就要改變。
問：在整合進程中有哪些關鍵點？
汪漪：集團支持是最重要的，跟相關總裁事先溝通好。
例如成立初期進行過一次勞動合同改簽：原來是無固定期的改簽固定期，原來簽訂固定限期的重簽。可想而知，這件事情的阻力和難度是巨大的，操作之前，想起這件事夜裡都睡不著覺，反覆在心裡設計過程：做不成怎麼辦？員工不同意怎麼談？都是些有位置的老員工，會不會使我陷入被動？就這樣在腦海裡一遍遍預演。事情確實棘手，但最終處理得比較順利。
成為市場化公司是一個變革的過程，改簽合同是一個重要標誌。對於一些職位高、有代表性的人員，安排領導跟他談。會有人公開說些怪話，會難為你，但這只是部分老人兒的一種態度，很正常，其實他們心裡也是很不平靜不平衡的，這時要對他們更客氣、更尊重、更關心一些，工作最終得到圓滿落實。
問：這種變革之中，HR的工作有哪些變化呢？
汪漪：在考勤、考核、彙報制度，以及對本崗位負責的意識，職業化觀念等等各方面，對老體制和老員工都是艱巨的轉變，要經歷相當長的時間才能接受和適應。整合開始幾個月，有位部門總經理跟我說，你帶來的市場化的思想有外企、民企的風格，我們覺得很衝擊。我想，如果要鍛造一支有戰鬥力的團隊，就要這麼做。
在我先期參與股份公司籌備半年之後，人力資源部才正式成立。以前普天集團主要職責是管理，不做實體產業，為了應對市場競爭，必須做大做強，發展包括研發、生產、銷售、售後等全套產業鏈。這個領域裡，競爭夥伴都是一流的跨國通訊巨頭和中興、華為等難以超越的中國驕傲，普天要進入這個陣營，必須整合力量，用全集團的力量集中優勢資源潛心去做。個人在組織中，要被認可，必須體現出個人的差異化價值，有存在的意義。普天股份人力資源部、系統事業本部的人力資源管理，都有我個人的深刻烙印。
問：業務整合對人員的需求會很強烈，在這方面，有沒有什麼感受分享？
汪漪：招聘Nokia的XX(地區)王，我與老闆一起和他談了多次。我平時對這件事多注意，及時跟進。晚上打電話談，週末也談，時刻不放鬆。後來有次他問：汪漪，你是怎麼想的？他當時還在猶豫，我的想法和態度對他的決定有重大影響。我說：我對公司有信心，我們所具有的優勢是其他企業望塵莫及的；老闆是一個非常有毅力、有運氣的人，從他的歷史來看，不管遇到什麼困難，他都能成功跨越。跟著他事業會有發展，他是個非常聰明的人，決心把事業做大，我們每個人都能實現職業發展。這確實是我的肺腑之言，對方聽後很受震撼。後來他跟我說，考慮好了，過來。我馬上給老闆打電話，提起這件事，老闆說：他不會過來吧！我告訴他：談好了。老闆很感慨：這個崗位你做和別人做，結果全然不同。
這是對我莫大的鼓勵。
後來普天在3G領域有了巨大突破，包括與Nokia成功合作。老闆對我說：你幫助誰，誰能成功。從來沒見過一個HR像你溝通這麼好，一般向下容易溝通好，向上，因為顧忌領導的威嚴，溝通不容易做得好——以前，從沒有人敢在老總面前說不，而我，在提出反對意見的時候，能夠得到老總的認可。因為我在用心做這份工作，用資料，用我調研的情況，用我的專業技能幫助他做決策。
到一個變革和發展中的企業去，在這個平台上發揮HR最大價值，是我非常嚮往的。領導的激勵是錢不能代替的。信任很重要，一句話就能讓你很感動，竭盡全力。HR威望也就是這麼樹立的。HR部門在組織裡的重要性，很大程度取決於leader，這個人決定了部門及HR的地位，以及別人對你的支持、信服程度。
問：如何建立起威信，這是個大家感興趣的話題。
汪漪：現在總結，回頭看，職場裡怎麼能夠受重視？三方面，一是要有能力，有工作業績，二是職業和敬業，三是要建立廣受認可的個人處事風格，要做一個眾人眼中的好人。
大而複雜的地方，有挑戰，有激情。我不怕累，也不怕處理棘手事情，我會公正、完滿地處理好，每天晚上靜下來三省吾身之時，覺得沒有什麼失誤，再累也高興，感覺很充實。
與汪漪談話，是個活色生香的過程，體會著她所經歷的，感悟著她所獲得的，跌宕起伏與波瀾不驚，以一種融合的方式呈現在面前，新奇卻又自然。坦率、真誠、自信、平和，貫穿在汪漪談話之中。過盡千帆，鋒從磨礪，卻持本色如此，也是另一面的傳奇。
（選自《聘週刊》2008年第10期）
附錄二：HR經歷感悟
什麼算好職業？好職業在哪裡？這是職場上經久不衰的熱門思考題。
我的想法是：工作是自己的愛好，愛好是自己謀生的手段，手段使自己足夠體面地生活。
而且，隨時間流逝和年齡增長，優勢因著經驗和資源的不斷累積、豐厚，越發擁有他人無法超越、無法替代的價值。這，就是好工作，它所從屬的就是適合你的好職業。好職業是針對特定人群的，對甲是，對乙可能不是。
HR就是技術含量高的好職業：從業者須具備豐富的經驗和深厚的人脈以及優秀的軟實力和素質；HR收入不菲，受人尊敬，發展空間廣闊。職業帶給HR好的生活、高品質的人際圈和職業尊嚴。
1994年，比爾ž蓋茨第一次來到中國。在早餐會上，一名中國員工問他：“你認為是什麼原因使微軟取得今天這樣的成就？”比爾ž蓋茨毫不猶豫地回答：“People, just people。”
這個震撼人心的故事是當時在場的兩個人分別講給我聽的。一位是我在TCL招聘高管時認識的資深CEO，另一位被稱為微軟中國的老大，在微軟工作了九年多。
人，只有依靠適合的員工，才是所有組織取得成功的唯一途徑！而HR從事的正是人力資源這份極為重要的工作。
目前，HR隊伍的現狀呈現出如下主要特點：
1．從業者甚多，但普遍水準不高，包括學歷水準和工作能力。
2．兩極分化日益嚴重。大量的底層HR找不到工作，或者找不到滿意的好工作，而獵頭們為尋找不到高水準的HR而苦惱不堪。經常有獵頭和高管讓我幫忙推薦HRD，符合條件的人實在太少了。空白平台創建能力和英語好是HR拿到高薪的兩大條件，同樣叫“HRD”，薪酬能夠相差幾十倍。
3．HR僅從事具體事務，遠離戰略核心工作，體現不出價值。國際職位評價體系中，HR比同級別的絕大多數其他崗位重要、薪酬高，但現實中很難實現，根本原因是HR的工作內容和結果達不到崗位說明書和組織要求。
4．成長性好，競爭激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而異。隨著用人單位對“人”的日趨關注，對HR的要求越來越高。沒有過硬的技術和足夠的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因為HR涉及單位核心工作，屬於一把手直轄，勝任的HR機會多，成長性好，要麼升職，要麼被其他機構勾引走。
5．全面人才太少。如果是HRD，則高高在上，不懂具體操作細節；如果是具體崗位上的HR，則視野低，專項。因此，具有戰略思維且全面掌握專業技能、把HR當做事業來經營的HR比較少。
優秀的HR應是這樣的：
1．有國際視野，富饒的思想底蘊，豐厚的人生經歷和職場閱歷。
2．英語好，最好在國外生活工作過。
3．受人信賴，從內到外體現著“恭寬信敏慧”的光芒。
4．有工作水準，於日常之中顯出與眾不同的細節能力以及令人滿意的最終結果，在特殊事件中彰顯個人獨特價值；文字和口語表達力強。
5．低調做人，快樂工作，但時刻保持內心深處的高貴、強大、純潔。左右人生路的力量來自多方面，難由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆風順的人，而是在逆境和艱難挫折面前仍舊自信、淡定、不變形的人。
6．“上得廳堂，下得廚房”，屬於核心圈又能做好小事。
多年來，高級人才招聘成為我工作的半壁江山，涉及的職位囊括了除董事會成員外的所有崗位，如中外合資企業總經理、財務副總裁、COO、技術副總裁、融資經理、財務經理、行政總監、終端研發總經理、軟體部總經理、聯席技術總監、超大型央企集團公司部門總經理等等。工作中相識相交了很多業內風雲人士，一些當年的普通員工後來成長為著名職業經理人，他們幾乎遍及所有中國的著名企業或著名外企的中國公司。招聘工作大大地拓寬了我的生活邊界，對此有不少感悟與朋友們分享：
1．要像獵頭一樣八面出擊，竭盡所能網羅人才，將“尋找人和儲備人”融入自己生活的每一角落，無論何時何地，對所有資訊的蛛絲馬跡高度敏感，深入挖掘並立刻採取行動。
我曾經服務的集團相隔十幾年重返主設備領域，面臨的最大困難就是人員，無法組成豪華陣容和對手競爭。我的目標是挖到華為、中興、UT等同業中適合我們的人才，為此我想方設法深入到他們圈子中去。2005年，我去重慶招聘，偶然聽到幾位當地員工私下裡反覆提到一個名字：J，各種資源極好。我們剛確定的一個候選人第二天將舉辦婚禮，他邀請我出席。我原本計劃當天去成都，聽他說有不少UT和華為的同事也要來，我決定參加完婚禮再走。
婚禮上我見到了J，他是男方證婚人，我決定和他好好談談。經過我的精心安排，我和J坐在同一張桌子邊，緊挨著，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他在重慶取得過輝煌業績，也知道他對我們這樣的老國企不感興趣。我對他瞭解的太少，尤其是他對未來的想法，因此，以我的身份我不能表現得太主動。好像不經意的，在言談間，我把集團的組織變革、做3G的決心、市場化戰略規劃等做了一番宣傳，在座的人都很吃驚，沒料到我們這樣一個老泥足巨人竟有這樣的膽略、氣魄，有這樣的市場化思想和舉措。
其實，此時並沒有適合J的職位，但我知道，公司需要眾多有這樣優秀背景和資源的人，這是公司達成戰略的根基。我把J作為我的重點人選來做工作，雖然我不知道何時才有適合他的職位。
我們談得非常投機。婚宴結束後我匆匆趕赴成都。剛進入成都市區，接到集團常務副總裁的電話，他說：今天總裁辦公會決定，為即將成立的與諾基亞的合資公司物色一位COO，最好兩個月後合資公司成立前到位。
放下電話，我想了一會兒，想到了下午剛認識的J，他應該算得上國內屈指可數的幾名可入圍者之一。但他是怎麼想的？是否有變動的意願？正在這時，J打來電話，在問候我是否順利到達後，問道：“現在有我適合的機會嗎？”
高層非常重視合資公司COO的挑選，要求比較苛刻。而可選擇的人選極少，他們“轉會”要求也很高，專案難度很大。人選裡面J表現出最誠摯的熱情，集團最高層也對他最滿意，很快J接受了OFFER，並且按照公司的要求時間報到。從我在成都接到招聘任務算起，前後用了兩周時間。
合資公司初創，中外兩大巨頭為各自利益暗中處心積慮較量實力和智力時，核心人員的及時到位為我方爭取到了寶貴的時間成本。
這是集團第一例派出的合資公司高管遵循市場化招聘規則從集團外聘任而來，突破了集團幾十年的招聘歷史。
2．不能被動等待接受任務，要突破上下級界限，主動站到機構一把手的高度去思考，根據戰略發展變化和人員考察結果，動態進行人員佈局，提出建議：在什麼位置補充什麼樣的人，現有人員如何調配。
站在企業和老闆的角度思考，但關注點要下移，找準自己最適當的定位，考慮到老闆沒有或無暇思考的細節側面。例如，這個候選人與上下級的性格相容度、主要差異，各位下級對他的接受程度，候選人的家庭狀況以及他來工作的真實目的等所有關聯資訊，尤其要全面判斷他來後的實際效果。要急老闆之所急，要比老闆還要急，要想到做到前面。
集團與海外一家著名晶片企業成立合資公司，管理權一直被外方控制且合資公司業績很差，集團決定從市場上招聘並派出一名稱職的副總經理。兩天之內我面試了9個人，都是國內外著名企業的高級管理人員，其中8個人來自同業，如SONY、愛國者、HP、SANDISK等等，最後我看中的卻是唯一沒有晶片行業經驗的L。
來自同業領先企業的管理者一般來說會複製原公司的部分管理模式，但平台經驗移植成功的例子極少見到，即使成功，後起之秀在短時間內趕上積澱深厚的行業巨頭談何容易；只有獨創新徑，才可能實現局部超越，使這家小規模的公司脫穎而出。L沒有行業經驗，但從他過去的履歷看，每進入一個新行業都在不長的時間裡取得很好的業績，他善於捕捉機會點，開創不同於以往的工作套路。再者，集團渴望儘快出業績，而銷售恰是L的長項；從L個人角度看，這是他職業的發展，雙方都有所得，有合作成功的基礎。
我和L談了一個上午，我精心準備了很多問題，他的回答使我十分滿意。集團完全認可我的判斷，但外方以L沒有行業經驗為由否決了此事。這之後，我仍然密切關注合資公司的經營與管理狀況，我分析，我們遲早將用自己的人替代外方總經理。沒有上級要求和暗示，我繼續收集有關人選，也一直保持與L的聯繫。
一年以後，當董事長說“要儘快找一名總經理”時，我立刻向他報告：非L莫屬。但L半年前已轉任美國互聯網帝國中國公司的銷售總監，不知能不能過來。好在，一年的時間裡我與L建立起充分的信任，他說：我聽你的。
L到任後，公司出現立竿見影的變化：半年止虧，兩年後除補上財務窟窿外還贏利1600多萬，扭轉了連年虧損的局面，將這家數次險些被集團放棄的雞肋公司改造成楷模企業。
這是集團第一次從外部招聘任命合資公司一把手，再次突破了集團公司的招聘慣例。
3．面試時不因循固有套路，力爭創新，根據招聘崗位和特定候選人進行有針對性的充分準備。
要讓候選人看到、感覺到你對他的重視，不能等人進了面試室才開始看簡歷。對於重要崗位，可以把背景調查提前到面試之前進行，如此，面試時不但能夠進行針對性的提問，還可以及時判別他表達的真實程度。
HR是候選人認識企業的視窗，HR身上集中展現企業氣質和精神，所以HR的氣質、思考和談吐都要與對方相配，如果招聘官被對方看低看扁，這個招聘項目就失敗一半了。
無論候選人是什麼重量級別，我和他們都是平等的，要在自己主導下控制面試過程。不管對方是誰，都不能完全以學習、仰慕的神態去對待，因為我不是我本人，我是企業的代表。
人脈資源是“破冰”的最重要手段。
多年前，獵頭介紹了一位CXO的人選A。A背景極其耀眼，畢業的大學、先後工作過的企業都是全世界的頭牌。他，三十幾歲的年紀，形象氣質特別出眾。當時我所在的公司剛剛起步，辦公環境非常簡陋，企業內涵也很簡單。我先誠懇地對A說：“如果您能加盟，將使我們蓬蓽生輝”，然後介紹我們公司的獨特背景，針對他總是服務於大巨頭的經歷，我說，只有在這樣初起的中國企業中，你才能不投資還能找到“是自己公司”的感覺，而且我們才是未來真正的潛力股。A聽了，微笑著點點頭。人以類聚，於是，我趁他提到一個我熟悉的職業經理人的名字時，告訴他，我的從業經歷裡也有很多精英才俊，比我優秀的人公司裡大有人在，背景與他相差並不太遠。就這樣，我們談了好幾次。
有一次，老闆與他約在9點見面，外企人非常守時，他差幾分鐘到了公司門口，並不進來，在9點時準時出現在我面前。而老闆當天臨時有事，再加上平時沒有時間概念，我們足足等了40分鐘。等老闆一到公司，我趕緊跑去告訴他A已經到了。老闆笑容可掬地走到A面前說：“抱歉，你還得再等我一會兒，我先開個員工大會。”A大概實在出離憤怒了，徑直地甩門而去。前台急忙找到我，說：“你快去解釋一下吧！他走了我們這麼久的努力不就白費了！他也真是的，怎麼總是這樣不尊重人！連對A也這樣，他還不是咱們公司的員工呢？”
是否去追上他，表示一下歉意？外面正是數九寒天。我猶豫著，最後放棄了這個打算，雖然內心裡我也很埋怨老闆的做法。我想，老闆與A的差異明擺著，正好借此試探A對老闆風格的容納程度，看他如何處理這件事情。如果難以相融，放棄合作對雙方都是負責任的選擇。
A沒有走，在他的加長寶馬車裡打電話。說明他很在意這個機會，而且相當有涵養。當我打電話告訴他，老闆開完會正等他詳談時，他平靜地走回來，我懸著的心放下了，陪他到總裁辦公室的當兒，我向他做瞭解釋，表示歉意。
4．HR對企業的信心和忠誠至關重要，深刻地影響到候選人。
HR代表企業，是候選人接觸到的第一個官方形象，每句話每個表情都會讓候選人留意，有時滲透出的含義比明確的語言更有分量；對沒有看中的人，要為未來可能的合作留有餘地，因為每個人的發展軌跡都是不可預知的；對初步看中的人，還涉及後面幾輪領導的面試、薪酬與職位談判，暗示到什麼程度，要因人而異。
TCL天地人家從最初的幾個人發展到一百多人，速度很快，因吳總對關鍵崗位要求甚嚴，歷經半年多我才陸續找到幾位副總經理。一天，看到一份簡歷，是某政府網站副總編輯Y（後任中國最大的門戶網站總經理），基本符合吳總的要求：國外回來，落地幾年，有網站和管理團隊經驗。Y身材偉岸，器宇不凡。我在會客室與他談話，當他講到一半時，我想：終於找到這個人了。
吳總正要離開辦公室去機場，她每月只有三分之一的時間在北京。若等我與Y談完，吳總已走了，此事行與不行，確定下來至少得是半個月之後了，我深知吳總很著急這個職位。因此，一邊聽Y講，我一邊尋思著既穩妥又最快捷的報告吳總的方式。這時，吳總的秘書站在門外向我招手，說吳總走前有話對我講。
吳總與Y談了很長時間，我在辦公室外面等候。談話結束後，吳總示意我進去，說：“就定了吧！其他的你和他談。我下次回北京時他來上班。”
Y對我說：“汪小姐，吳總什麼也沒有和我明確啊。”是的，因為招聘是專案管理，有角色分工和管理技巧。我開始和Y談話。我們的薪酬在TCL集團裡算很高的，但和其他互聯網公司比差距很大，我要小心避開這個低窪地，充分弘揚公司的獨特優勢。每個人入職前我不隱瞞，會告知所有實情，讓對方去選擇判斷，讓他自己去悟：公司的劣勢正是我來這裡發揮價值所在啊。“我之前已經做好充分的思想準備，但比我預想的差距還要大得多。” Y說，“你們是怎麼想的？”我講了一件親身體會：“有一次我參加CHINAHR組織的新年答謝會，有上千家公司的HR在座。
主持人念客戶公司名字，當微軟、8848等出現時，全場掌聲雷動，其實這掌聲不是給代表公司上台的HR的，而是對這家公司的崇敬。當時，我暗下決心，一定要讓我們公司有一天也能博得這樣的歡呼，擁有崇高的行業地位。我們都不在乎現在的薪酬水準，我們每個人都願和公司共同成長，共進退，願為她付出一切，今後她成為最好的企業時，我們要拿到業內最高的收入！讓別人都羡慕我們。”Y專注地聽著，說：這是我看到的最有希望的公司，我也是最看重這個平台。
秋天，在公司“春華秋實”表彰會上，吳總給我頒獎，她摟著我的肩膀，滿面笑容定睛地注視著我，連說了幾遍：“謝謝，阿漪！”作為老闆，她洞悉一切。
5．錄用的每名員工都是HR“簽下”的一個大單，HR要像大銷售跟單一樣地關注員工們的喜怒哀樂、事業進程和工作感受，對每個人都要負責到底。做個最優的平衡振子，智慧、務實，最優化地操作調控各方利益與關係，就像多種樂器彈奏出的各異音調，經過調諧高手的處理，緩緩流出的是最和諧的樂曲，是對企業最大最根本利益的頌歌。
一名合資公司高管入職當天，剛剛簽完勞動合同，薪酬模組負責人提出他的工資太高，萬一合資公司籌備失敗，他的工資只能從集團總部列支，而總部年初時沒有這筆預算，建議實際只能發放約定薪酬的1/4，這樣對企業是比較安全的。
領導讓我去談。表面上這樣做是傾向企業利益，但結果會是很負面的，而且有損寶貴的企業信譽。我不同意。領導很堅持。我婉轉地說服他改變主意。領導聽後沉默了，雖然很不情願，但最終接受了我的意見。
當事人一直不知道，順理成章拿到的薪酬背後還有這段公案。
職業旅途展示給我色彩斑斕的人生畫卷，盪氣迴腸，回味無窮。當職業成為生活的希望、寄託和快樂，我慶倖我有熱愛的事業，事業帶給我人生的尊嚴和生命的價值。
職場是我一生的駐留。
附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
u 潛規則是指沒有正式規定，而在某些人群中被行為各方普遍遵守的規則。
u 菜鳥泛指對某個領域缺乏基本知識的人。這是一種非正式的稱呼，比較正式的叫法是「新手」、「初學者」，英文對應詞可以是「rookie」, "newbie", 或, "noob"。
u 菜鳥泛指對某個領域缺乏基本知識的人。這是一種非正式的稱呼，比較正式的叫法是「新手」、「初學者」，英文對應詞可以是「rookie」, "newbie", 或, "noob"。
中國資深人力資源總監，所招聘的人才先後在國內外眾多著名公司擔任要職。新作《職場路線圖》被吳士宏和唐駿聯合推薦。汪漪說，從求職面試到升職加薪，從跳槽離職到與獵頭打交道，職場人士所必須具備的生存技巧和職業素養，既不像小說描寫的那麼離奇陰險，但也不像一般人想像得那麼簡單隨便。
為什麼說職場小說是不真實的？
本報記者：您在《職場路線圖》開篇就講了寫作此書的緣起，是看到有女大學生因為就業壓力太大而自殺的新聞。您說希望幫助年輕人提高求職和職場的生存技能，認識到靠個人奮鬥才是成功的根本。現在這本書面世了，回饋怎麼樣？
汪漪：雖然這本書剛出版，但是我很高興在當當、騰訊和我的博客上看到的回饋全部是非常正面和積極的。比如有這樣一條留言：“看了很多講潛規則的書，心裡很鬱悶，看了《職場路線圖》感到沒有背景的大學畢業生也有機會。”希望我的書能幫讀者重新認識職場。
李：求職壓力為什麼那麼大？
汪：主要有兩個方面的原因：一，現實環境，今年的大學畢業生加上以往畢業未就業的有960萬，還有大量的海歸和隱性失業者；二，個人沒有自信。有的是在求職的路上總是碰壁，自信受到很大打擊。還有被社會輿論、市面上大量談論潛規則的職場小說影響，比如有人說如果是女人就好了，只要跟領導睡一覺，就一切困難都解決了。
李：您覺得年輕人不相信自我奮鬥是被誤導了嗎？
汪：我不否認社會存在陰暗面，但是不能把小概率事件無限放大。現在流行的職場小說以及大量的論述所謂的“生存技巧”對年輕人有巨大的誤導。讀者內心有了解職場的訴求，想知道怎麼和領導相處，怎麼求職成功，但是目前隨處可見的職場書並沒有反映職場的真實。職場小說作家追求的就是：“小說就是要把沒有的寫成有的。”小說為了追求戲劇效果、引人入勝，不免要虛構和誇張，但我的書不是小說，我希望寫出一個真實的、可複製可效法的職場生存和發展用書。
確實，我們身邊有黑暗面，這幾天網上不是流傳一個女秘書和老闆私情的視頻嗎？很多家長問我：當秘書就得這樣嗎？我說不是的，這在正規公司是絕對忌諱的。
大家都知道的吳士宏，她也當過秘書。還有我書中講到的很多傳奇人物，沒有靠山，學歷也不高，沒有潛規則，完全是靠個人奮鬥實現夢想。我身邊出身卑微而大有作為的傳奇人物比比皆是。我的一位好朋友，是世界著名諮詢公司的總監，連大學學歷都沒有，工作以後業餘時間自學的本科。多數情況下，第一學歷決定人生檔次，像她這樣突破自身局限，勇敢挑戰世俗規則，躋身於令人羡慕的金領行列，是個人奮鬥改變命運的典型案例。這並不是個案，但現在的年輕人，也許看潛規則的書看多了，真實的反而都不敢相信。
什麼樣的年輕人最受歡迎？
李：您當了十五年人力資源主管，很多著名企業都有您招聘過的人。您能介紹一下什麼樣的年輕人最受歡迎嗎？
汪：年輕人分兩種，一種是大學畢業生，企業最看重綜合素質、潛力和陽光心態。另一種是工作了一段時間再換工作的，這種更看重曾工作的背景、專業技能是否勝任新的崗位、是否適應企業文化。
李：您的書中講了很多求職的真實故事，我發現有一種年輕人很容易中選，這種人，北京人講話是“有眼力見兒”“眼裡有活”。
汪：招聘就是要在千軍萬馬中體現出你的差異化。我在書中講得很多技巧都是可以學習和效法的。一次應屆畢業生社會實踐彙報會上，一個女生引起我的注意。她神態莊重自然，形象陽光健康，發言時語言清晰流暢，思維嚴謹敏捷。她的父母是農民，供養兩個孩子讀書，相當艱難。在別人抱怨現實、憂慮未來時，她卻坦然而平靜。聚餐的時候，她默默地為同桌的人倒茶，離開時細心提醒大家帶好隨身物品。當我為記一個電話號碼剛從包裡找筆時，她已將寫好號碼的便箋遞到我手裡。這是一個有心機不張揚、善解人意的女孩，適合做文秘和行政助理。經過一天的觀察，我為她找了份非常滿意的工作。
和那種因為找工作絕望而自殺的女孩比，她倆的外在條件和所處環境幾乎一模一樣，而不同結局的區別在於她們是否具有執著的精神、向上的心態和尋找並抓住機會的決心。
李：也就是說找到一份好工作的本事是可以練出來的。
汪：是的，職場成功法則，我在書中談了三點：一、你想好沒有工作在你生命中意味著什麼？有人說我並不想工作，我倒騰房子就夠了。這是一種活法，而另一種人把工作當成生命，這種人當然就有不斷上升的動力，沒有條件也會創造條件，也一定會有好的結果。二、你想好沒有你的個人發展戰略？你一輩子隻安於當個小職員還是要做更高的職位？三、你的職場技巧如何？不管你前兩點怎麼想，這後一點所有人都是可以通過學習得到改善的。
我曾去廣州招聘，面試的前一晚，接到一個電話。前幾天人力資源部通知華為公司某員工在白雲賓館參加面試，就是他打來的，他說：“明天一早珍珠風球登陸，你們從北京過來估計沒有經歷過這樣的天氣，也許衣服帶得不夠，要不要我現在送幾件長袖衣服去？”我們招聘的是大客戶經理，通過這件事可以看出來，崗位所需的核心特質在他處事細節中完全體現出來，而這正是崗位所需要的。
有的人說我就是不愛表現的人。你可以心裡這麼想，但是職場有職場的規則。職場最受歡迎的是能帶給人快樂的人、心態陽光有親和力的人和注重團隊合作的人。企業招人常常不是哪一個人說了算，甚至要把一個部門的同事都叫來看，不是說光讓領導滿意就行了。即使你有能力也不能表現得太過分，誰想要個刺頭？也不能瞎謙虛“多向你們學習”——一個什麼都不會只是來學習的人那我們要你為什麼呢。
什麼決定菜鳥能否成為鳳凰？
李：從您講的這些例子可以看到細節反映了一個人的內在素質。這些是在考試中看不出來的。
汪：一個人的綜合素質培養越早開始越好。大學專業教育和職場中應掌握的知識是不一樣的。
關於招聘，我在書中說了一句話，以前沒有人提過，我說招聘就是“一見鍾情”。招聘除了看技能，還要看綜合評估。怎麼綜合？並沒有一個量化標準。也許你的專業突出，但是招聘時就是不對路子，這種情況在招聘中大量存在。我曾經面試過一個名牌大學的博士，在兩個小時的談話中，他面無表情，說話刻板，眼睛也不看人。我看不出他有活力、創新精神和與人合作的能力。
李：那麼一個職場菜鳥成為鳳凰，決定性的因素有哪些？
汪：我的書中有一章《亞太區總裁的前世今生》，這個人是我的師弟，他在短短一兩年的時間裡從最低的職位做到了亞太區負責人，可以說一年就跨過了別人20年可能還走不完的路。職場成功有這麼一些普遍規律：一、你一定要有上進心。你自己都沒有想過當CEO、出人頭地,怎麼可能實現呢？二、要刻苦，要敬業。三、有智慧不傻幹。有人說在領導面前我都不知道幹什麼好了。我不是說你要在領導面前特別表現，但是總不能逆規則而做吧。智慧是體現在方方面面的，但是有那麼幾個關鍵點，比如面試、第一次接到領導交給的任務、第一次在重大專案中亮相，這個時候表現好了絕對是事半功倍。最後，成功的因素中當然還需要機遇。
十幾年的HR（人力資源）工作經歷，我最大的感慨就是：職場發展中，只要敢想敢做，沒有什麼事情是不可實現的。人生成功的重要因素：背景、靠山、人脈、金錢、工作、地位、能力、機會、發展前景，即使你一無所有，但只要擁有堅忍樂觀的精神、訓練有素的職場技巧、果敢迅速的行動能力，你就能成功！最終，你將憑藉自己的力量，實現“面向大海，春暖花開”的人生夢想。
本書選載完畢
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