人事關係 - 如何堅持你對工作的決心

如何堅持你對工作的決心

Make Your Work Resolutions Stick

芮蓓嘉．奈特（Rebecca Knight）

波士頓的自由投稿記者。她的文章曾發表於《紐約時報》、《今日美國報》（USA Today）、《金融時報》和《經濟學人》。

許多人會在新的一年開始的時候，訂定一些目標，比如多建立人脈關係、學會冥想、把文筆練得更好等等。但設定目標是一回事，實際達成目標卻完全是另外一回事。下定哪些決心是對的？如何維持動力？又要如何將目標實現呢？

專家怎麼說

很多人每年的這個時候，都會設定個人和工作上的目標，但很少有人成功。倫敦大學學院（University College London）商業心理學教授、《信心》（Confidence）一書作者查莫洛-普雷謬齊克（Tomas Chamorro-Premuzic）指出，這是因為我們往往「設立與我們本性相違背的目標。」 他說：「我們都有原本的個性和特質，以及多年來建立的習慣。而我們的新年新希望多半是要打破這些習慣的模式。這是非常困難的事，並需要花很大的功夫。」所以，在設定目標及持續朝目標邁進時，你必須要深思熟慮，要有策略。巴布森領導力和團隊合作計畫（Babson Coaching for Leadership and Teamwork Program）創辦人和教學總監約瑟夫．維恩特勞伯（Joseph Weintraub） 說：「重要的是，要有焦點。你必須設定正確的目標，預定在正確的時間範圍內達成。」以下幾點，教你如何堅持所下定的決心。

務實設定目標

這時候反而要將眼光「縮小」。根據維恩特勞伯所說， 無論在目標的數量，或你打算實現它們的時間範圍，都是如此。他建議設定的目標不超過三個。多於三個，會造成「過於龐大」的負擔。而實現的時間，訂在一年或一年以內。維恩特勞伯說：「對於大多數企業和個人來講，要想到五年後的事，都很困難。」查莫洛-普雷謬齊克提醒，要有企圖心，但不要過度。選擇具有挑戰、讓你需要費勁才能達成的目標，但不是不可能達成的。此外，要確保你所訂的目標，對你個人而言是「重要、與你密切相關的」。他說：「要花很大的功夫啊才能改變！所以那個目標必須是你真正很想要達成的。」

專注於正面的事情

你的目標當中，至少應該有一個是要改進你的一項弱點，但維恩特勞伯提醒，不要太過注重在自我改進。「很多時候，我們太專注於自己必須改進的地方。」但他建議應該「思考那些你擅長的事，並設定目標，充分利用這些強項。」比如說，如果你是很好的作家或具有說服力的演講專家，你設的目標就可以是協助同事提高作報告的能力，或利用你的寫作能力，爭取晉升的機會。維恩特勞伯說，你的最終目標是「推動你的組織進步，並提升你自己的職涯」。

公開承諾

決定目標之後，就寫下來，並讓其他人知道，包括你的經理、同事、下屬、朋友和家人。查莫洛-普雷謬齊克說：「公開了你的目標之後，就等於是承諾要做到。」公開之後，其他人就能「要你對那些目標負責。」維恩特勞伯解釋說，坦誠這一點很重要，尤其當你的目標直接影響到和你一起工作的人。例如說，如果你的目標是要克制自己管得太多太細，就跟你的團隊說明，你會更常授權給他們。 查莫洛-普雷謬齊克建議：「告訴大家：『這是我目前正在努力進行的事，而這會是我進行的方式。』清楚且公開說明你打算要做的事。」

建立行動計劃

若要實現目標，無論是個人的或專業的目標，你都需要一步一步的策略。維恩特勞伯說，畢竟，你應該不會期待在沒有按部就班地改變飲食和運動習慣的情形下，還能減肥成功吧！所以，「你必須考慮要採取什麼戰術。問問你自己：我需要展現什麼樣的行動，才能做到這一點？」如果你的目標是模糊的，比如說，要與你的部屬發展更深的互信關係，你就必須想出能幫你達成那個目標的具體行為。例如個別帶他們去吃午餐，並多在私底下與他們接觸。查莫洛-普雷謬齊克說：「如果你的行動沒有成效，就應該要有其他備案。」

獲取支持

查莫洛-普雷謬齊克說，充滿鼓勵和支持的人際網絡，是實現你目標的關鍵。你的支持系統裡可以包括同事、良師益友、你的另一半、專業上的教練，甚至公司組織外部的同儕。他們可以成為你的啦啦隊和傳聲筒。「他們會激勵你、鼓勵你，當你士氣低落時，他們會替你打氣。」你的支持系統也會協助「凸顯你的目標對你個人和你的職涯都很重要。」維恩特勞伯補充說：「你讓其他人參與得愈深，你就愈有可能實現你為自己設定的目標。」

設定階段性目標

當你起步朝向一個新的目標努力時，會感覺振奮，充滿活力。但隨著一週接著一週，一個月、一個月過去，最初的興奮感便會減弱，很難找出時間和動機朝那個目標繼續努力。為了緩解這個問題，不妨設定一些短期目標來努力，那些短期目標可以讓你更接近你的最終目標。查莫洛-普雷謬齊克表示，你在這個過程中獲得的成功，應該會讓你因為有「逐步的進展」而感到開心。他說：「應該要能看到改變是朝正面的方向發展，而且要有很多小的改進」。「重點不在於做得比別人好，而是做得比原來的自己更好。」維恩特勞伯說，為了持續朝目標前進，「你需要定期的訊號」來強化你努力想要達成的目標。這種訊號可以是在智慧型手機上設定一個提醒的訊號，或在你的日曆中反覆出現的一個「會議」，在這個會議時段，你「花點時間，想想自己的目標對於你個人及你的職涯有什麼意義。」維恩特勞伯並說：「從實際層面看，你需要一些很簡單的事情，好讓你持續向前。」

保有宏觀的視野

最能夠提升壓力指數的，就是最後期限的逼近了。根據維恩特勞伯的研究，在某些方面，壓力對你是有利的。「它可以幫助你專注於目標。這就像是當你知道醫生下次看診時，會要求你去量體重，或是當你知道上司下次開會時，會問你某項專案的進度一樣。」壓力雖然可以促進績效，但重要的是，在意料之外的情況出現時，你「不會失去宏觀的視野」。查莫洛-普雷謬齊克說：「不要對自己太苛刻。不應該過度執著於達成目標，而有了不健康的心態。」如果有同事需要你協助某個專案，或你的個人生活變得複雜，因此很難在既定的時間內完成你的目標，那麼就放你自己一馬。同時，不要忘了維恩特勞伯對目標設定的黃金規則：「追求卓越，但有時，做到『夠好』的程度，就夠好了。」

要這樣做：

․設定的目標，要能充分利用你現有的技能，來推動你的公司和你自己的職涯前進

․讓他人知道你的目標；當你需要時，尋求支持和鼓勵

․在達到最終目標之前，設立一些階段性的目標，好讓你更能因有逐步的進展而感到滿足

別這樣做：

․設定一大串目標，結果難以負荷；一次聚焦的目標不要超過三個

․讓自己注定要失敗；應設立你可以合理實現的目標

․若你無法在表訂時間內完成每一件事，就自責不已；有時候要知道你做的已經夠好了

案例一：設定一個詳細的策略，尋求支持

一位在費城郊區的管理顧問敏蒂•豪爾（Mindy Hall）很想要寫一本書。其實，她早在2007年就寫完了一本有關領導力書籍的初稿，但卻因為電腦故障而失去了書稿。她回憶說：「那件事發生後，我以為我注定無法出書。但隨著時間的流逝，這件事卻不停地在我腦中徘徊。」

2013年初，她終於決定時候到了。她說：「我做好了心理準備。」一開始時，她使用日曆，設定了為期18個月的時間表，並針對每一個章節做研究所需要花的時間，訂定期限。她還多加了一項計劃：創立一家出版公司。

看到白紙黑字，幫助她更加專注。「我寫下所有一切，讓這些『任務和目標』不只是在我的腦中跑來跑去。」她解釋。雖然她有信心自己能負責地在期限內完成每項任務，她仍然讓一位「親密的同事和盟友」知道她的時間表。這位朋友幫助她朝目標前進。他替她審稿和修改，並提供意見。 她說：「他與我並肩一起做。」

此外，在她寫作期間，還有一些同事定期關心她的進展。「有一個支持我的團隊，對我非常有幫助。他們讓你堅持下去，並告訴你『你做得到。』」

有時候她的壓力很大。有時候她沒有時間提筆寫書。「要不是我必須同時全職地經營一家公司，我設的時間表會比較實際。但我沒有為寫書而休假，這樣的時間表就變得太積極了。」她說：「現在回想起來，如果我強迫自己每天都寫一點，或許會好一些，但實際情況是我做不到。」

不過，她仍在十月出版了《用意向去領導》（ Leading with Intention）。十一月，她的朋友和同事為她舉辦了一場新書發表會。「沒有人能單靠自己就寫出一本書。如果你有熱情和意志力去完成，你就必須去做...不然就再也別提了，」她說。

案例二：把大目標分拆成小的行動項目

2010年蘇珊·赫茨伯格（Susan Hertzberg）來到波士頓心臟診斷中心（Boston Heart Diagnostics）擔任總裁兼執行長，當時這家公司在賠錢，員工不到四十人。她設定了幾項大的目標。第一，設法使心臟診斷公司開始獲利。第二，招聘頂尖的管理團隊。第三，創造「真誠且真實」的企業文化。

蘇珊知道最後一項是可望而不可及的目標。但她說，她下定決心要「建立一家公司，讓員工在這裡工作時能專注於真正重要的事情。」在她上任之前，她已在波士頓心臟診斷公司董事會中，分享了這個目標。她回憶說，這麼做背後的想法是「你們可以期望我達成這些目標。」

然後，蘇珊訂定了計劃。在她的待辦事項清單中，有些行動很小。例如，她以身作則，親自展現她希望同事能採取的行為。她說：「我對第一線員工和高階主管一視同仁。」

其他行動項目都很大。為了改善溝通和透明度，她每個月召開會議讓所有員工參加，報告公司最新的狀況。她保留每場會議的最後三十分鐘，作為開放的問答時間。 「我說：『我希望你們有多麼坦白而真誠，我就會對你們有多麼坦白而真誠。』」

她還設立了一套適用於所有員工的「基本規則」。這些被稱為「指南針」的規則，包括波士頓心臟診斷公司的使命、價值觀、目標和優先要務。每一位員工每年都要簽署一份「指南針」。「這是我們彼此之間的合約，好讓大家站在同一陣線。」

波士頓心臟診斷公司目前已有獲利，且最近被歐陸科學集團（Eurofins Scientific）收購。蘇珊上任以來，營收的複和年均成長率超過100％，員工也增加到近四百人。但或許最值得蘇珊驕傲的，是她創造出強而有力的正向企業文化。波士頓心臟診斷公司有兩年進入《波士頓環球報》「美國麻州最適合的工作地點」排行榜。在2014年，被歸類在大型公司的名單中，而2012年則列名中型企業類別。

她表示：「在公司裡，常有員工互相擁抱和擊掌。而我最常（從外人那裡）得到的意見，就是有關公司文化。你能感覺到它的存在。」(潘欣譯)

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