《公司治理》
制度系統的發展與實踐
http://book.qq.com/s/book/0/21/21126/index.shtml
制度系統的發展與實踐
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公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得很普遍。同時，也使得公司治理問題變得日益重要。長期以來，對於公司治理的研究集中在如何建立一套行之有效的制度以解決公司兩權分離後所有者與經營者的利益衝突的問題上。為了提高公司治理效率，我國也從西方國家引進了一系列治理機制，比如獨立董事制度、股票期權制度等等。然而，人們發現，在西方國家行之有效的治理機制來到中國後就經常變得“水土不服”了。到底什麼樣的公司治理機制才是有效的公司治理機制？韓晶副教授的新作《公司治理：制度系統的發展與實踐》從一個新的角度給予了這個問題很好的解釋。
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得很普遍。同時，也使得公司治理問題變得日益重要。長期以來，對於公司治理的研究集中在如何建立一套行之有效的制度以解決公司兩權分離後所有者與經營者的利益衝突的問題上。為了提高公司治理效率，我國也從西方國家引進了一系列治理機制，比如獨立董事制度、股票期權制度等等。然而，人們發現，在西方國家行之有效的治理機制來到中國後就經常變得“水土不服”了。到底什麼樣的公司治理機制才是有效的公司治理機制？韓晶副教授的新作《公司治理：制度系統的發展與實踐》從一個新的角度給予了這個問題很好的解釋。
作 者：韓晶
目錄
第一部分
公司治理與企業核心競爭力密切相關，這個問題日益引起學術界和企業界的廣泛關注。當前關於公司治理方面的論著頗豐，但就我們的涉獵來看，對公司治理的研究普遍集中在結果上，即集中在對現存公司治理結構及其發展方向的研究上，而對於為什麼會出現這樣的治理結構研究得並不十分充分，尤其是從制度系統論角度研究公司治理的論著十分欠缺。國內對於改進公司治理更多的關注是治理機制的引進，但是我們從西方國家引進的許多治理機制在中國並沒有產生預期效果，關鍵就在於公司治理是一個系統性的問題，對系統內其他要素的忽視必然導致引進的公司治理機制的效能很難實現。
序
前言：制度系統的發展與實踐
第一章 公司治理的理論發展
第二部分
系統科學的主要思想是將所研究的物件看作是一個系統來加以研究，分析其中各個要素之間的關係和系統與環境之間的關係，並從整體的角度來協調這種關係，以使所研究的物件能在既定條件下發揮最大功能。系統科學的思想和方法完全可以為社會科學特別是經濟學借鑒。本章試圖通過借鑒系統科學的主要概念、思想和方法，與制度研究相結合，提出制度系統論——即制度是一個複雜的系統；制度的耦合性對制度系統效率的實現有重要影響；同時，制度系統的開放性是決定制度系統結構是否合理有序的重要因素。
第二章 制度系統論
第三部分
按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。我們認為，從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。在接下來的幾章，我們將從國別角度探討公司治理系統中的重要制度安排，包括文化、所有制、法律、資本市場與公司治理的關係。
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得很普遍。同時，也使得公司治理問題變得日益重要。長期以來，對於公司治理的研究集中在如何建立一套行之有效的制度以解決公司兩權分離後所有者與經營者的利益衝突的問題上。為了提高公司治理效率，我國也從西方國家引進了一系列治理機制，比如獨立董事制度、股票期權制度等等。然而，人們發現，在西方國家行之有效的治理機制來到中國後就經常變得“水土不服”了。到底什麼樣的公司治理機制才是有效的公司治理機制？韓晶副教授的新作《公司治理：制度系統的發展與實踐》從一個新的角度給予了這個問題很好的解釋。
作 者：韓晶
目錄
第一部分
公司治理與企業核心競爭力密切相關，這個問題日益引起學術界和企業界的廣泛關注。當前關於公司治理方面的論著頗豐，但就我們的涉獵來看，對公司治理的研究普遍集中在結果上，即集中在對現存公司治理結構及其發展方向的研究上，而對於為什麼會出現這樣的治理結構研究得並不十分充分，尤其是從制度系統論角度研究公司治理的論著十分欠缺。國內對於改進公司治理更多的關注是治理機制的引進，但是我們從西方國家引進的許多治理機制在中國並沒有產生預期效果，關鍵就在於公司治理是一個系統性的問題，對系統內其他要素的忽視必然導致引進的公司治理機制的效能很難實現。
序
前言：制度系統的發展與實踐
第一章 公司治理的理論發展
第二部分
系統科學的主要思想是將所研究的物件看作是一個系統來加以研究，分析其中各個要素之間的關係和系統與環境之間的關係，並從整體的角度來協調這種關係，以使所研究的物件能在既定條件下發揮最大功能。系統科學的思想和方法完全可以為社會科學特別是經濟學借鑒。本章試圖通過借鑒系統科學的主要概念、思想和方法，與制度研究相結合，提出制度系統論——即制度是一個複雜的系統；制度的耦合性對制度系統效率的實現有重要影響；同時，制度系統的開放性是決定制度系統結構是否合理有序的重要因素。
第二章 制度系統論
第三部分
按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。我們認為，從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。在接下來的幾章，我們將從國別角度探討公司治理系統中的重要制度安排，包括文化、所有制、法律、資本市場與公司治理的關係。
第三章 文化與公司治理
《公司治理》繁體版 精讀本
序
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得很普遍。同時，也使得公司治理問題變得日益重要。長期以來，對於公司治理的研究集中在如何建立一套行之有效的制度以解決公司兩權分離後所有者與經營者的利益衝突的問題上。為了提高公司治理效率，我國也從西方國家引進了一系列治理機制，比如獨立董事制度、股票期權制度等等。然而，人們發現，在西方國家行之有效的治理機制來到中國後就經常變得“水土不服”了。到底什麼樣的公司治理機制才是有效的公司治理機制？韓晶副教授的新作《公司治理：制度系統的發展與實踐》從一個新的角度給予了這個問題很好的解釋。
韓晶副教授從系統論的角度展開對公司治理問題的研究，從而分析了中國公司治理為何低效。作者認為，我們可以引進西方的公司治理機制，但無法引進西方公司治理制度系統中的其他因素。按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。
作者進一步提出了公司治理制度系統效率提高的系統性改進方略。從文化、所有制、法律和資本市場四個方面提出了很多具體的建設性意見，令人耳目一新。她借助於比較文化研究者們的觀點，即中國文化傳統的核心是儒教或儒家思想體系，而西方文化傳統的核心部分則是基督教，並且兩種文化體系的很多差異都與此有關。如帕森斯寫道，西方“在文化方面，最重要的遺產之一顯然是基督教”。清末的劉廷琛說：“歐美宗耶教，故重平等，我國宗孔孟，故重綱常。”梁漱溟也曾說：“西方之路開於基督，中國之路開於周孔，而以宗教問題為中西文化的分水嶺。”中國文化的基本特徵是以集體主義為核心的價值觀，具有專制主義傳統，人與人之間的關係以血緣特殊主義為基本特徵。而美國文化的基本特徵是以個人主義為價值觀念的核心，人與人之間的關係以普遍主義為基本特徵。日本文化則是標準的學習型文化，團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵。但一個顯著的事實是，文化傳統深深地存在於公司治理之中：美國式市場控制型的治理模式源於美國的個人主義文化理念，每個人都追求自身利益的最大化而不是集團利益的最大化，沒有人願意單獨為公司的監管負責，所以美國式的治理依賴於市場的有效性；日本關係控制型的治理模式源於強烈的團體主義精神，對於團隊的“忠”使得日本企業緊密聯繫起來，從而形成了網狀的互助迴圈關係，使得日本企業經常會出現“一榮俱榮、一損俱損”的現象；中國的公司治理模式則是美國材料、中國文化製造的結果。文化傳統與公司治理模式的耦合性低，這就使得公司治理制度系統的無序性增大。由於文化變遷的漸進性、長期性和艱巨性使得各國公司治理制度系統之間即使在開放的系統中也差異顯著。
本書落腳於中國公司治理模式的建立。作者提出了一個具有後發優勢的中國公司治理模式，即吸收英美模式、日德模式以及其他各種模式的優點，優先強化自身比較薄弱的機制，將公司治理制度系統處於開放的狀態下，與文化、所有制、法律和資本市場制度等協調耦合，不斷調整與完善，最終服務於公司競爭力的提升。
書中觀點頗具新意，我僅為簡評，還是要請本專業的行家與讀者們來評析。是為序。
2010年3月
前言：制度系統的發展與實踐
公司治理與企業核心競爭力密切相關，這個問題日益引起學術界和企業界的廣泛關注。當前關於公司治理方面的論著頗豐，但就我們的涉獵來看，對公司治理的研究普遍集中在結果上，即集中在對現存公司治理結構及其發展方向的研究上，而對於為什麼會出現這樣的治理結構研究得並不十分充分，尤其是從制度系統論角度研究公司治理的論著十分欠缺。國內對於改進公司治理更多的關注是治理機制的引進，但是我們從西方國家引進的許多治理機制在中國並沒有產生預期效果，關鍵就在於公司治理是一個系統性的問題，對系統內其他要素的忽視必然導致引進的公司治理機制的效能很難實現。
本書首先提出了制度系統論的概念，即所謂的制度系統就是：由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的具有特定功能和效用的制度整體。公司治理制度系統就是由文化、所有制、法律、資本市場及公司治理機制組成的。我們引進的是西方先進的公司治理機制，但是我們可以很容易引進西方先進的治理機制，卻很難將西方公司治理制度系統中的其他因素全部移植過來。而任何一種公司治理機制發揮作用絕對不會是孤軍奮戰，其需要與制度系統內的其他因素配合，產生合力。而我們公司治理機制是西方的，但是系統內的很多制度要素還是傳統的，這樣一來公司治理機制與系統內的其他制度要素就產生了制度衝突，制度系統無序性增大，公司治理制度系統效率低下。
這些制度因素之間是非線性關係，每種制度因素的變化都會對其他制度因素產生影響。但是唯物主義告訴我們，分析事物時要抓住主要矛盾，這些諸多制度因素之間還是存在著一條連接的主線。本書梳理出了諸多制度因素之間的關係：
文化→所有制→法律→資本市場→公司治理模式
文化是最本源的，文化決定著主體地位的產權制度的選擇，公有制為主體的產權形態只能存在於集體主義文化思想深厚的國度中，在個人主義至上的英美國家是不可能出現的。不同的主體產權制度影響著法律保護的傾向。傳統公有制國家立法主旨在於保護無產者的利益；而私有制國家立法主旨則保證私有財產神聖不可侵犯。並且，公有制國家的法律帶有很強的行政性色彩，法律的彈性很大；私有制國家的法律規範比較嚴格，在執行法律中比較能夠做到“法律面前人人平等”。對於同樣的所有制而言，文化對法律有著重要的影響。法律是一種文化現象，法律與文化有著緊密的聯繫。當前對法源的最重要的兩種分類就是普通法系和大陸法系。在英美民族獨特的個人主義傳統下，英美民族的普通法在發展過程中較少受到當時政府的干預，是在與國家對立過程中發展起來的，法律在發展過程中也主要是保護私有產權不受君權的侵犯，因而一般說來更傾向於保護出資者的利益，法律實施的效率也較高。反觀大陸法系的代表國家——德國，其重要的文化特徵就是權力等級差別，集體主義精神強於英美，法律形成過程中政府起了重要作用，法庭依賴於政府，而不是像普通法那樣與政府對立，因此大陸法系對投資者的利益保護較少，法律實施的效率也較低。法律對資本市場的影響則更加直接，法律規制直接決定了資本市場的發展方向。Demirguc Kunt和Levine研究了不同法律體系下金融結構的差異，結果他們發現兩者確實存在類似的關聯：實行以普通法為基礎的法律體系的國家或地區，其金融體系以(證券)市場為基礎；而金融體系不發達的國家或地區較多實行的是以法國民法為源起的法律體系。實行普通法的國家或地區對小股東的保護力度很強，會計體系以決策會計為主，要求公司財務資訊公開，並且執法力度比較強，因而投資者願意在這樣的資本市場投資，資本市場發達，資本市場參與公司治理的能力就強，因而形成了市場導向型的治理模式；相反，強調對貸款人的權利進行保護的德國式民法體系有助於銀行仲介機構的發展，而不注重對中小投資者的保護，中小投資者也並不願意在資本市場投資，在這些國家資本市場的規模相對來說小一些，資本市場參與公司治理的重要性就弱於普通法系的國家，作為補充，大陸法系的國家形成了銀行主導型的公司治理模式。
本書也提出了不同於主流學派的公司治理模式趨同論的觀點，認為公司治理模式在可以看到的未來是不會趨同的。公司治理制度系統是耗散結構，具有自穩定和自組織機制，所以公司治理制度能夠隨著環境的變化而演進，但是自穩定機制的存在又決定了這種演進是帶有歷史痕跡的演進。正是由於作為耗散結構的公司治理制度系統具有開放性的特點，隨著全球化的發展，公司治理制度系統也要隨之改變，這是保持系統有序性的重要條件。所以，我們就能看到大多數學者提到的所謂“治理模式趨同”現象。在我們看來，這談不上“趨同”，只是各種公司治理模式隨著環境的變化所進行的一些“微調”而已。這種“微調”是以不與原有制度系統的制度要素發生明顯衝突為基準的。公司治理制度系統的原有制度要素使得公司治理制度演進具有路徑依賴的特點。
本書的另一大亮點是構築了具有後發優勢的中國公司治理模式。我們可以汲取英美模式、日德模式以及其他各種模式的優點，但更需要透徹理解各種模式生存的土壤環境，刻意去模仿甚至照搬某種模式是非常危險的。我們需要進一步規範證券市場，需要進行金融體制改革，需要引進機構投資者，需要培育並購市場，但這並不意味著我們需要選擇英美模式。相反，從我國企業外部市場的發育程度、我國銀行與企業的關係、我國的立法傳統與社會文化習俗、轉軌經濟的路徑依賴程度等維度來看，日本和德國的利益相關者模式也許能夠給我們更多的啟示。具體來說，就是要完善公司治理的內部控制；大力發展機構投資者；發揮銀行和資本市場在公司治理中的合力作用；建立複合型的激勵機制。
公司治理制度系統只有在開放性的條件下才能保持有序性，公司治理制度系統的諸制度要素也是在不斷變化的，公司治理模式同樣也是不斷變化的。公司治理效率的提高是一個系統性的工程，需要我們從文化、所有制、法律與資本市場多頭推進。固守一種治理模式是不明智的，但是不加選擇地盲目引進同樣是不可取的。張春霖等多位世界銀行專家認為，這樣的機制應該優先關注：在一個國家的公司治理武器庫中尚不存在的或相對而言比較薄弱的機制，同時能夠與現有的機制產生很強合力的機制。斯道延·坦尼夫、張春霖、路·白瑞福特：“建立現代市場制度：中國的公司治理與企業改革”，《經濟社會體制比較》2002年第4期。以上我們勾畫出的具有後發優勢的中國公司治理模式就是這樣的。
作者
2010年1月
第一章 公司治理的理論發展
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得普遍，同時也使得公司治理問題變得日益重要。本章主要是從總體上對公司治理理論進行梳理，具體研究企業形態的演進，公司治理問題的產生，公司治理的內涵及公司治理模式的差異。
第一節企業形態的演進
企業制度的演變是一個漸進過程，從古典企業轉變為現代企業是漸進的，現代企業制度的建立同樣是漸進的。這是一個客觀的歷史事實。股份公司從其偶然性、臨時性產生到獲得穩定性資格，大約經歷了300年之久（16世紀—19世紀），而股份公司的建立也經歷了很長一段時間。在美國，經法律的頻繁調節達到制度大體穩定，也有一個多世紀的時間。Až伯利，Gž米恩斯著：《現代股份公司與私有財產》，臺灣銀行經濟研究室，1981年版，第129頁。之所以如此，是有其深刻原因的。
一、從業主制到股份制
從古典企業到現代企業制度最重要的轉變是產權制度的轉變，即由集中的產權制度走向了高度分散的產權制度。其具體形式是由業主制變成了股份制。
古典企業一開始就是建立在私有制基礎上，並且以追求利潤為動力的。但是，這種私有產權僅僅是個人產權，即使由業主制發展為合夥制，其產權數量和規模依然很小。古典企業這種產權規模狹小性、有限性同利潤追求的無限性之間一開始就是矛盾的。當市場環境特別有利，即市場需求大量增加時，這一矛盾就會非常突出地表現出來：一方面是市場中巨大的潛在利潤的誘惑，另一方面是企業生產規模因受產權規模的限制而不能滿足市場需求。要解決這一矛盾，就必須迅速加大資本投資。然而，僅僅依靠古典企業自身的積累，將是一個相當漫長的過程；而如果採用股份制，則是解決上述矛盾的最好途徑。
15世紀末之後，由於新大陸的發現和新航路的開通刺激了遠洋貿易，歐洲商人活動的領域從地中海周圍擴展到了大西洋，東西半球各地的貿易額大幅度增長。遠洋貿易的經營肯定有大利可獲，這對許多歐洲商人來說，具有極大的誘惑力。但是，遠洋貿易的經營與發展，需要大量的資金。而股份公司正是從社會上迅速籌集大量資金的最好形式，於是隨著遠洋貿易的發展，歐洲各國遠洋貿易公司紛紛出現。如果說中世紀以前海外貿易大國主要是在南歐，那麼它此時已經轉向北歐，例如英國、荷蘭、西班牙、葡萄牙等國。在英國，1553—1568年，有49個遠洋貿易公司相繼成立。它們從國王那裡獲得特許權，並且限定在某一地區經營海外貿易。例如：1553年成立的莫斯科公司，享有在俄羅斯、高加索、中亞和波斯的貿易特權，該公司發行股份240股，集資6000英鎊；1568年成立的東陸公司，獲准與斯堪的納維亞、波蘭、巴爾幹東岸貿易的權利；1581年成立的遠東公司，享有與土耳其、敘利亞同上的權利；1588年成立的幾內亞公司，享有在塞內加爾、岡比亞等地區從事貿易的權利。尤其值得一提的是東印度公司，無論就其規模、地位、影響和獲利程度來說，都是相當重要的。1599年，東印度公司從近東公司中分離出來，並於1600年獲英王伊莉莎白一世的特許，定名為“倫敦商人對印度貿易公司”。它最初只是一種臨時性的鬆散的組織，並不具有穩定性，因為“貿易特許狀”的有效期很短，到期後尚需申請延期。1601年，該公司的第一個協議的有效期，僅僅持續了商船一次航行那樣短的時間。這年2月，按股份制原則籌資6.8373萬英鎊，股東為100個商人，航行結束後所獲利潤率是500%—1500％，公司按股金分配利潤，並將股本退還給投資者本人。可見，股份公司的盈利水準大大高於業主制企業。1613年，該公司又籌集42.9萬英鎊，供4次航行使用；1617年，籌資增至170萬英鎊，供7次航行使用。這時，公司已擁有36條船、934名股東。東印度公司最初的12次航行表明，它雖然盈利率極高，股東人數急劇增加，資本規模也在迅速擴大，但並沒有制度化、穩定化，仍然是一個臨時性組織。東印度公司成立120年後，即1720年，向國王要求“永久特許狀”，但未獲准，只是允許將有效期延至1733年，並規定發行債券額不得超過500萬英鎊，1744年又允許增至600萬英鎊。英國股份公司產生後的幾十年都沒有永久生存權，只有荷蘭是例外，荷蘭於1602年成立的東印度公司是一個永久性公司。
股份公司在歐洲、美洲和全世界的擴展雖然相當迅速，但最初只是停留在商業領域。要使人們認識到它在生產領域的優越性並在其中推廣卻要複雜得多，因為生產領域從投資到獲利所經歷的週期長，市場多變，風險更多，其制度的構建難度也大。但只要股份公司沒有進入並在生產領域推廣開來，就不能說完成了從古典到現代企業制度的轉變。而這一轉變是漫長的，直到19世紀下半期，股份公司制度才在各個產業，特別是製造業得到大規模推廣。例如在美國，直到1840年以前，可以說還不存在今天我們稱之為“現代企業”的企業。規範的現代企業制度在工商領域的出現與成長是1840年以後的事情。［美］小艾爾弗雷德·錢德勒：《看得見的手》，商務印書館，1987年版，第3頁。
二、股份公司制度的演進
股份公司制度從產生到確立，是一個逐步演進的過程。這個過程的實質就是公司利益相關者之間（主要是股東與經理之間）權力與利益的均衡過程。它的發生部分地由當事人自發調整，部分地由法律的變動使其得以調整。貝利與米恩斯在他們1932年出版的《現代公司與私有財產》一書中，運用大量的材料對這一過程作了詳細描述與分析。
（一）所有者聯合管理階段
最初的股份公司是由政府嚴密監督下的所有者即股東來管理的。這個階段的法律和制度特別注意保護股東的權益，對經營者則有諸多限制。
18世紀，股份公司被認為是一種特權，它的設立必須獲得國家的許可。在英國，許可證由王權頒發；在美國，許可證的獲得與各地州政府有關。國家授予公司的真正特權包括如下內容：公司實體有權以公司本身的名義經營事業；為了本身的利益而起訴或被訴，而與構成公司的個人無關；它具有永久的存續性，即構成公司的人雖已變動，而此實體仍應繼續。同時，在授予特權檔中載明合夥人的處理概要。許可證規定股票發行總數及代表公司直接經營的代理人的職位；這些代理人由誰選出，用何種辦法選出；而且在證書中載明各種條款，指出企業如何經營、利潤如何分配、最後解散時資產應該如何處置。可見，每一個公司的許可證等於是國家、全體合夥人（股東）和代理合夥人自身三方協商的產物。
19世紀前半期，由於特別重視股份公司機構的可行性，美國各地州政府創設了許多保護措施，雖然當時股東們被認為是有能力保護自己的資本家，但是立法同樣重視保護股東的利益。典型的保護措施主要有：
（1）要求企業公開目的，並嚴格限制其業務範圍。這一措施是對公司經營者的抑制，對於股東來說，目的是讓其瞭解企業的詳情。
（2）資本的籌集受到嚴格的監督。若股份公司已支付股份數額未達某一標準，則公司不得營業，並且股款的繳付必須用現金。對於股東來說，這一規定的目的在於防止股東權益受損。因為每一股東都被要求繳付不少於所持股份額面的資本，這就使得自由股票或不屬於最低投資額的股票難以發行，從而確保股東權益。
（3）建立嚴格的資本結構。股票分為優先股和普通股，但其比例應該在許可證內載明，而且要經過立法機關的許可。
（4）最終支配權完全掌握在全體股東或特定部分股東手中。企業的經營通常是依據契約，委託董事會決定。但是，任何資本結構或企業本質的變化，以及對於處理上的某種修正，必須經由股東們的承認。
（5）普通法主張股東對於企業具有增加投資的獨佔權。此法在使公司增加發行股票的時候，賦予每一股東有優先承購權。
（6）只有剩餘利潤才能支付股息。這種做法可以有效地防止用股東資本給股東支付股息，保持資本的完整性，從而維持公司良好的財務狀態。
股份公司發展的初期基本上是所有者聯合管理公司的階段，這時股東將企業的某些經營權委託他人，在政府與法律的規範下保護自身的財產權，經營者的權力則受到相當大的限制。但是，隨著股份公司的發展，這種情況逐漸發生了變化，通常是朝著授予經營者或者一少部分所有者較廣泛權力的方向進行。
（二）股東權利的弱化階段
19世紀末和20世紀初，隨著公司制的普及和公司規模的擴大，股東人數日益增多，公司的支配權越來越集中在經營者手中，而股東自身的權利在漸漸削弱。法律在很大程度上促成了這一變化，主要表現為：
1. 發起人獨立起草許可證，大多數股東缺乏資訊
上述法律和制度對股東保護的所有條款很快發生了顯著的變化。“許可證”已經不像股份公司剛剛開始創立時那樣難以獲得。1837年，康涅狄格州承認“一切合法事業”為法人組織。自1837年開始，經過長期的法律過程，到19世紀末，一般公司設立法大體完成，並成為創立股份公司許可證的工具。新的法令指出，“除了某些階級，對於所有合法事業，在事實上都賦予法人資格”。過去，提出申請許可證的人需要就其許可證內的每一條款對局外人說明理由，企業的發起人必須著眼於全體股東的利益。而隨著公司法的出現，那種對全體股東的自動保護效果就減弱了。這時，公司法已經允許發起人集團以極為寬鬆的條款，自行起草許可證，從而使大多數股東成為不知情者。而公司創設者集團所代表的利益，通常是在公司創設後企圖控制該公司的那些人（董事會）的利益。儘管兩類股東的許可權與權力都應該在許可證中加以規定，但控制兩類股東權利的契約只由發起人集團起草，另一個集團——不知情的大部分股東，不但沒有參加契約的協商，甚至連契約的內容都不知道。其結果必然是：經營者盡可能掌握完全的自由，並承擔極少的責任，從而使其自身的利益盡可能得到保障，並對於企業的各種制度安排擁有極大的權利；相反，對於未來的大多數股東，則儘量使其權利縮小，並只有極少的發言權。
2. 委託投票權的行使
隨著股份公司的成長，股東日益分散，大多數股東顯然無法出席股東大會。為此，幾乎所有公司的規則中都規定有委託投票權，以便利缺席的股東。由於委託書的方便使用，委託投票權迅速擴大，這就使股東投票權變成了以自己的投票權委託他人投票的一種權利。在此基礎上，19世紀後半期又出現了永久委託投票權，即股東們的全部支配權可以或多或少永久地委託他人。這樣，委託書成為這樣的工具：它使股東與他所擁有的權力脫離，並成為經營者、支配者或者想掌握支配權者必然採用的手段。
3. 股東無權自由更換董事
美國19世紀末的《公司法》規定，董事們一旦就職，除非在許可證上含有董事卸任的特別許可權，他可以在任期中一直服務下去，直至下任改選，不受股東們的干涉。可見，董事們在其任期中是至高無上的。並且，董事們在其任期內對公司事務幾乎完全具有自由處理之權。過去董事會必須獲得股東們的一致同意才能去經營某個項目，現在的公司法卻修改為多數決定有效，通常是2/3決定，有的比2/3還要少。有的公司甚至認為，只要董事會決定了就有效，因為公司許可證的起草人在契約中已經加以說明，公司容許他們執行任何事務。
4. 部分股東的決策權被剝奪
完全沒有投票權的股票的出現，明顯剝奪了相當多股東的投票權；不僅如此，公司還授權過半數的股東，可以出租或者租賃整個公司的財產。這樣，不需全體一致投票同意，部分股東就可以輕易地把整個企業轉移給另一經營者，而原先參加公司的人們卻無法控制。
5. 消除州政府對於資本投資的監督
如上所述，19世紀初，股份公司在其已支付股份數額未達某一標準之前，不得營業，並且股款的繳付必須用現金。這就可以避免由於給予非出資者股份，而使真正的投資者的股票份額與出資不符，防止股東權益受損。但1856年美國法院的一項判決表明：股票可以因財產的提供，視同提供現金一樣，而准予發行，即賦予公司以直接基於財產發行股票的權力，這就擴大了經營者的權力。現金之外的其他財物的評價經常會發生問題，而一旦出現了溢估，只要董事們並非“故意溢估”，則股票仍可依法發行，因此損失最大的還是股東。
此外，又普遍出現了無面值股票。這種股票沒有固定的最低出資額，完全按照董事們的傾向對不同的人索取不同的購買價格。可見，固定出資額原則已經發生了變化，已由“堅持每一股東必須按照其持有股份的面值，付出現金”，改變為“在表面上，法律並不要求最低的出資額，每位股東無需提供相等的資金”。
6. 部分收回股東的優先承購權
1807年，法律曾經規定，每一位股東對於公司增加發行的股票，可按其持有股份對股票發行總額的比率，有優先承購權。也就是說，當新股票發行時，每位股東只有按其持有股份比率購買新發行的股票，才能維持其原有的地位。如果股東無力購買新股，他可以出讓或者轉賣購買新股的權利。但是這種股東權利，已經受到越來越多的限制。如在新澤西州，基於財產所發行的股票不受優先承購權的限制。在特拉華州，許多公司在許可證中加入某些條款，事先限制或者要求股東放棄其優先承購權。
7. 股東的資本金成為股息的一個來源
上面提到，在股份公司發展初期，只准用企業經營所生產的剩餘利潤向股東支付股息。但此之後，這一制度也悄悄地發生了變化。許多公司發行股票只以股東所付股款的一部分設定為資本，而其餘股款則設定為已繳付盈餘。即在股票具有面額價值的時候，誘導股東支付超過面額價值的股款，超過部分則被設為已繳付盈餘，它可以用來支付股息。顯然，股東因此而獲得的這種股息，實際上是付還他們以前所繳付的股票發行價格，並非代表企業經營所生的任何真正利潤。有些法律條款，特別是在特拉華州，即使資本因公司虧損減少，也仍然容許公司支付股息。即使在企業全無利潤，或企業在分發股息時仍然虧損，它也可對股東支付股息。
8. 股票購買權證的出現
股票購買權證是對於企業的股票，按一定價格自由認購的權利。此種自由認購權的結果，是賦予持有者以一定價格對公司的未發行股票要求發行的權利。顯然，在公司成長而其淨值增大的時候，此種權利證的持有者可以要求以一定價格承購因財產增值發行股票的一部分，而這種價格遠低於股票的實際價格。也就是說，公司的股東並沒有獲得公司財產增值的全部，相當一部分增值被權利證的持有者佔有。
股東權利弱化就意味著經營者權力的強化，它是一個漸進的過程。隨著這一進程的發展，相當一部分企業支配權逐漸被完全不擁有企業股份的支薪經理所掌握，從而使所有權與支配權的分離程度進一步加深，支配者（經理）侵犯所有者（股東）利益的可能性加大，代理問題就此產生。如何保護股東權益，就成為公司治理要解決的突出問題。
第二節 現代公司中的代理問題
公司治理問題產生的條件有兩個：一是代理問題，確切地說是組織成員(可能是所有者、管理者、工人或消費者)之間存在利益衝突；二是交易費用之大使得代理問題不可能通過合約解決。在沒有代理問題的情況下，公司中所有個人可以被指揮去追求利潤或企業的淨市場價值最大化，或者去追求最小成本。個人因為對公司活動的結果毫不關心而只管執行命令，每個人的努力和其他各種成本可以直接得到補償，因此不需要激勵機制調動人們的積極性，也不需要治理結構解決爭端，因為沒有爭端可言。哈特認為，當交易費用存在的時候，所有當事人將不能簽訂完全的合同，而只能簽訂不完全的合同。也就是說合同有缺口，並遺漏了一些條款，即某些未來活動，只部分地在合同中得到設定，有些情況根本就未提到。在合同不完全的情況下(代理問題也將出現)，治理結構的作用開始顯現。公司治理實際上是用來處理代理問題的。Sheifer and Vishny，“A survey of Corporate Governance，”The Journal of Finance 2，1997 現代公司的經濟重要性在於它將許多分散的資本加以集中，並聘用具有專業知識的職業經理人來運作企業。所有權與經營權的分離使得公司制相對於合夥或獨資企業而言，集聚了更充裕的資本，所以公司制企業在尋求項目投資和生產營運時具有較強的規模效應。在實現上述利益的同時，公司所有者也將資產的營運權賦予了職業經理人。當股東將經營權賦予經理人員時，經濟意義上的委託—代理關係便出現了。作為代理人的經理人員負責制定決策以增加股東的財富。股東將公司視為一種投資工具，他們期望經理人員努力工作以實現股東財富最大化的目標。經理們利用自身的人力資本為股東創造價值，他們將公司視為獲取報酬以及自我價值實現的源泉，他們為了達到自身的目標，有時會以犧牲股東財富為代價制定決策從而使自身利益最大化。對股東來講，防止經理人員做出自身利益最大化決策的唯一辦法是設計有效的雇傭合約，指明在所有可能的情況下經理人員應該採取的特定行為。在資訊完全的情況下股東能合理地設計上述合約，但是現實世界的資訊是不對稱的，股東並不完全瞭解企業的管理活動與投資機會，作為代理人的經理階層比作為委託人的所有者更瞭解企業生產、收益和成本等方面的資訊，因此在這種情況下，經理階層就可能採取偏離股東財富最大化的決策而使自身利益最大化，同時股東也就必須承受由經理人員最大化自身利益行為所引致的代理成本，這種情況通常被稱為代理問題。代理問題會直接影響公司的投資、營運與財務政策，代理行為的“弱無效”有可能導致股東價值的顯著減損。對於不同類型的公司而言，不同種類的代理問題對其造成影響的程度不同，我們將代理問題歸納為以下四類：
一、努力程度問題
勞動經濟學家指出工人通常會偏好閒暇所帶來的利益，直至閒暇所帶來的邊際利益等於喪失收入所帶來的邊際成本為止。對於經理人員而言，上述理論同樣適用，因為他們也是受薪雇員，也同樣會產生以努力程度為基礎的代理問題。詹森和邁克林(1976)的研究證明，經理人員擁有的公司股份越少，他們在工作中偷懶的動機就越大。對於給定水準的偷懶程度而言，經理人員自身遭受的成本會隨持股權份額的增大而增加。所以，持有更少的股權可能使經理人員偷懶的動機更強，這可能會使股東價值遭受更大的潛在損失。偷懶程度是不能直接加以量化的，因此該領域中的實證研究集中於觀察經理人員的可見行為並以此作為偷懶問題發生的證據。研究者們檢驗了經理人員的外部行為是出於最大化股東財富的考慮，還是因為經理人員對收入、特權或個人名譽的追求。沃特(1994)發現，當一個公司的經理人員被聘為另一個公司董事的消息發佈時，公司的股價趨於下降。上述證據與“經理人員有時會為個人利益而制定決策，此類行為會使他們所管理公司的價值遭到減損”的觀點相一致。
二、任期問題
一般來講，經理人員都有一定的任期。相對於經理人員的任期來說，公司有更長的生命期間，股東們關心的是未來期間的現金流。而經理人員在任職期間的要求權在很大程度上取決於當期的現金流。當經理人員接近退休時，他們任期的有限性與股東持股期的無限性(如不將股票拋出的話)之間的矛盾所帶來的代理問題將變得更加嚴重。比如，經理人員可能偏好投資於具有較低成本和能夠更快取得成效的項目，而放棄更具獲利性但是成本較高且需長期見效的項目。公司應投資多少研究發展費的決策就是此類問題的一個例子，研發費的支出削減了會計收益從而減少了經理人員的當期報酬。因此，臨近退休的經理人員可能會承受研發費的成本而未能享受其所帶來的利益。經驗表明，當經理人員接近退休時，研發費的支出隨之減少。當資本市場需要花費較長的時間確認公司新專案的價值時，經理任期問題將變得更加嚴重。Deangelo(1983)指出，如果專案初期對於資本市場表現得無利潤，經理人員可能拒絕有吸引力的專案，因為他們害怕由敵意收購所帶來的職位喪失。
三、不同風險偏好問題
資產組合理論指出，持有資產的多樣化有效地分散了公司特定風險，但是不能消除系統風險對於公司股價的影響。所以，具有多樣化投資的投資者主要關心的是系統性風險。一般而言，經理人員並沒有很好地多樣化自身資產，他們財富中的很大比例與他們所在公司的成敗息息相關。當報酬中很大一部分由固定工資組成時，經理人員的風險偏好可能更接近於債權人，而不是股東。財務危機或破產的發生通過對經理人員的名譽造成影響會極大地減少經理人員的淨價值，增加了他們另謀職位的難度。經理人員可以有效地應對威脅公司生存的事件，但當情況發生好轉時，他們報酬的增加卻有上限，獎金數目經常為工資的特定百分比或是一個固定數目。研究者們發現，美國上市公司經理人員所擁有的小額股權對於激勵他們最大化股東財富發揮了有限的作用。比如，詹森(1990)發現，平均而言，CEO報酬(包括選擇權)對公司價值變化的敏感性是0.00325。也就是說，公司價值每增長1000美元，CEO的報酬僅增長3.25美元。經理人員的處境更接近於債權人，當公司陷入財務危機時，他們會失去更多，但是當公司收益上升時，獲得的利益卻很少。因此相對於股東而言，他們具有更小的風險偏好性。為了獲得他們的風險偏好，經理人員會利用公司的投資與財務政策減少公司所面臨的全部風險。比如，他們可以選擇擴張已存的生產線，利用已知的技術等具有更小風險的行為，而不是投資於具有開創性的產品、科技與市場。經理人員也可能尋求購並擴展公司的產品生產線，或擴張進入另一個行業，這樣可以減少他們所在行業(或公司)的特定風險。在一個多樣化經營的公司中，一個分部的較差績效可以由其他分部的較好績效所抵減。如果這些抵減效應減少了公司現金流的變動性，可以減少他們失去工作的可能性。近來對美國市場的實證研究表明，在相同的行業中，多樣化經營公司的股東收益小於非多樣化經營公司的收益。這些研究表明，經理人員可能做出自身利益最大化並以犧牲股東利益為代價的投資決策，他們可以從公司多樣化戰略中獲取較多的利益。經理人員也能利用財務政策去影響公司現金流的變動性與財務危機發生的可能性。因為杠杆作用放大了經營績效的波動性，相對於股東偏好而言，經理人員可能使用更少的負債融資，對於他們來說，債務融資的成本超出了利益。最後，處於成熟期公司的經理人員可能選擇低股利支付政策，這能使公司利用內部融資，類似的政策不僅可以使杠杆作用較低，而且還可以避免債權人的過多干涉。
四、資產使用問題
公司資產的不正確使用與用於個人消費也會帶來代理成本。在職消費可以使公司吸引具有豐富經驗的經理人員。然而，如果津貼過度，則會使股東財富遭到減損。經理人員僅僅負擔此類支出成本的一部分，但是卻獲得了全部的利益，所以他們有強烈的動機進行比股東所希望的更多的在職消費。經理人員也有動機進行無利潤的投資以增大公司的規模，從而增大了他們的報酬與特權。來自一些對美國公司CEO報酬的研究發現，對於樣本CEO報酬而言，公司規模(用銷售額表示)比經營績效具有更高的解釋力。詹森(1986)指出，經理人員具有過度投資的動機是非常明顯的，通過此種方式他們可以獲取超額現金流，詹森將超額現金流定義為公司所有具有正淨現值的可投資專案所產生的現金流與需要投入到其中現金流之間的差額，他還指出最可能產生超額自由現金流的公司是具有有限增長機會的盈利公司。
在所有權分散的現代公司中同所有權與控制權分離相關的所有問題，最終都與代理問題有關。代理問題的通則是促使代理人採取使委託人福利最大化的行為。靠什麼阻止經營者追求他們自己的目標？這就是公司治理的監督制衡機制要解決的問題。
第三節 關於公司治理的基本問題
儘管公司治理（Corporate Governance）一詞只是近二十多年才出現在英語之中，但關於公司治理問題的探討卻不僅在學術文獻中佔有極為重要的地位，而且還導致了公共政策的爭論。因此公司治理的內涵到底是什麼，公司治理的目標是什麼，有無最佳的治理模式，如何才能建立有效的監督制衡機制，這一系列問題成為公司治理理論研究的焦點問題，而幾乎所有的爭論都集中在對這些問題的回答上。
一、公司治理的內涵之爭
英國是全球現代公司治理運動的主要發源地。以三個相繼成立的非官方委員會的主席名字命名的研究報告，即《凱德伯瑞報告》、《格林博瑞報告》和《漢姆玻勒報告》，成為迄今為止英國現代公司治理改革過程的三部曲。它們為建立制度化的、自律基礎上的現代公司治理機制奠定了初步基礎。1992年12月，《凱德伯瑞報告》強調公司的財務治理，同時強調“公司治理結構是一個公司被指引和控制的體系”。隨後，董事的薪酬問題又成為爭論的焦點，1996年7月，《格林博瑞報告》提供了董事薪酬的規範。這兩個報告都將公司治理結構的焦點集中在董事會的體制和結構上，這一體制和結構必須保證董事的利益與股東利益的一致。於是，責任問題又成為治理結構的核心，這又導致了一個更普遍的爭論——董事會應對誰負責任1998年，《漢姆玻勒報告》認為，公司治理結構的一個比較適當的起點或許就是董事會的作用，並強調董事會與股東之間的關係不同於與相關利益者之間的關係。股東挑選董事，董事對股東負有義務，對相關利益者負有責任。
在美國，關於公司治理結構的定義，較早可以追溯到20世紀80年代美國公司董事協會所做的界定：公司治理結構是確保企業長期戰略目標和計畫得以確定，確保整個管理機構能夠按部就班地實現這些目標和計畫的制度安排。這一定義將公司治理結構的爭論聚焦在公司目標，而非董事會。法瑪和詹森認為公司治理研究的是所有權與經營權分離情況下的代理人問題，如何降低代理成本是公司治理要解決的中心問題。1995年，美國學者布雷爾從狹義和廣義兩方面給公司治理結構作了定義。布雷爾認為：狹義地講，公司治理結構是指有關公司董事會的功能、結構和股東權利等方面的制度安排；廣義地講，公司治理結構是指公司剩餘控制權和剩餘索取權分配的一套法律、文化和制度安排，它決定著公司目標，誰在什麼狀態下實施控制，如何進行控制，風險與收益，如何在不同成員之間分配的問題。費方域認為公司治理是一種關係合同，是一套制度安排，它給出公司各相關利益者之間的關係框架，對公司目標、總的原則、遇到情況時的決策辦法、誰擁有剩餘決策權和剩餘索取權等下規則，用於代表和服務於出資者（或利益相關者）利益，其主要內容是設計控制內部人控制的機制。經濟學家錢穎一具體提出：公司治理結構是用以處理不同利益相關者即股東、貸款人、管理人員和職工之間關係，以實現經濟目標的一整套制度安排。它包括：
（1）如何配置和行使控制權；
（2）如何監督和評價董事會、經理人員和職工；
（3）如何設計和實施激勵機制。
中國學者林毅夫則指出，所謂的公司治理結構，是指所有者對一個企業的經營管理和績效進行監督和控制的一整套安排。他們認為通常人們所關注的公司治理結構，實際指的是公司的直接控制或內部治理結構。對公司而言，更重要的應該是通過競爭的市場所實現的間接控制或外部治理。因而他們是從內、外兩個角度來界定公司治理的，同時內外兩個角度的中心是所有者對經營管理與績效的監督與控制。張維迎認為公司治理結構是這樣一種解決股份公司內部各種代理問題的機制：它規定著企業內部不同要素所有者的關係，特別是通過顯性和隱性合同對剩餘索取權和控制權進行分配，從而影響企業家和資本家的關係。
由上文我們可以發現，目前公司治理的內涵之爭並沒有結束，有的學者主張注重所有者（一般情況下為股東）的利益，如斯密、《凱德伯瑞報告》、《格林博瑞報告》、《漢姆玻勒報告》、法瑪和詹森、林毅夫等；有的學者主張股東與其他利益相關者並重進行考慮，如布雷爾、費方域、張維迎、錢穎一等。
我們認為無論哪種內涵都具有一定的道理，因為股東和其他利益相關者都與公司存在一定的利益關係，究竟選擇股東主導型還是利益相關者主導型，要具體看各國的制度體系給予不同主體的參與空間有多大。下面，我們將研究與公司利益最密切相關的四種群體如何參與公司治理及參與公司治理的有效性問題。
二、利益相關者群體如何參與公司治理
Tirole（2001）提出了一個生產過程的組織模型以分析控制權的分配對利益相關者團體總體福利水準的影響。假設有多個部門需要同一種投入品，這種投入品由協力廠商生產。它的控制權有三種不同模式：由獨立於需求方的參與者控制，稱為結構性分離（Structure Separation）；由需求方中的一員控制，稱為垂直性整體（Vertical Integration）；由一個具有特殊目的的主體（該主體控制權由需求方共同分享）控制，稱為合資企業或聯合體（Joint Venture or Association）。
聯合體的組織形式可以被視為利益相關者團體共同分享控制權的一個特例。Hansnan（1996）和其他一些相關的實證研究表明了控制權的分散化所帶來的問題——由不同利益相關者之間利益的衝突所導致的效率損失：相互之間的不信任、猜忌以及由此引發的決策制定時的僵持局面。這些問題主要源於利益相關者之間資訊的不對稱，也關係到對部分參與者的有限的補償能力。因此，Coase定理在此失去了效力。Rey和Tirole（1999）利用一個多委託人（一個共同的代理人，即Common Agency）的道德風險模型證明了：在委託人之間存在利益衝突時，他們獲取資訊以改進效率的激勵將被減弱。相比之下，垂直型整體的組織形式並不具有分散的控制權結構，並且具有控制權的一方可以有效地進行決策制定。具有控制權的參與者不必與他人進行討價還價，因此他可以從其監管活動中充分獲益。一言以蔽之，控制權集中的組織形式有利於監管和決策制定，但這種決策可能是有偏的，偏離於其他無控制權利益相關者的利益，控制權的集中可能導致對部分利益相關者的負的外部性。實際上，“股東至上”還是“利益相關者至上”在某種意義上說是“效率”和“公平”的關係。
相關文獻論述的利益相關者大概有30多類，讓這麼多相關者共同治理無疑將導致效率低下。所以，我們認為與公司關係最密切的利益相關者應該是四類。第一類是股東，股東在公司中處於舉足輕重的地位，沒有股東就不存在公司。第二類是債權人，債權人與公司也存在代理關係，只不過這種代理關係的成本相對於股東與經理的代理成本比較小罷了。第三類是管理者階層，公司的日常事務都由其管理，所以控制權不可能不分配給他們。第四類是雇工，他們的收入水準與公司業績密不可分，讓他們參與公司治理，能夠有效抑止經理階層的敗德行為。
下面我們將具體分析當企業出現經營危機時，利益相關者的具體利益情況變化。張維迎對非正常狀態下(即當企業出現經營危機時)企業參與者的既得利益狀態進行了分析。此時企業的每個利益相關者從自身利益出發，一旦預期收益受損，就會相機地取得企業的控制權。用x代表企業的總收益，w為工人的合同工資，r為債權人的收入(一般是固定合同收入)，π為股東的最低預期收益，則企業所有權狀態依存性可以用下列不等式描述：(1) w+r （一）股東與公司治理
股東參與公司治理主要有三種方式：行使投票權；代理權競爭；接管機制。行使投票權就是股東憑其持有的股份在公司的決策過程中擁有發言權。但是，由於上市公司股東眾多，股東對上市公司的監督是“公共產品”或巴澤爾意義上的“公共域”，股東對上市公司行使監督權必須全方位搜集資訊，這需要付出成本，但是一個股東對上市公司的監督所帶來的利益會為所有的股東集體分享，因此單個股東並沒有足夠的動力來履行監督權。股東作為產權主體恪守“用腳投票”是“消極自由”，行使監督權是股東的“積極自由”，由於監督的公共產品性質，中小股東監督上市公司的成本太高，因此中小股東除了消極地“用腳投票”外實際上別無選擇，這一部分權利基本上被無條件地放棄了，投資者更多地行使消極自由是理性選擇。真正積極行使投票權的是大股東。大股東的搭便車概率比較小，大股東會從對經理人員的監控中得到更大的利益，並且會超出他們的成本。而且，大股東經常是職業投資者，他們在評價公司績效時是更專業化的，他們的監控成本比單個持股者更低。
大股東在公司治理中的作用不僅體現在行使投票權上，而且在另一重要的公司治理機制——代理權競爭中發揮著重要的作用。代理權競爭是指股東中的持異議集團爭奪公司控制權的企圖。儘管從技術上講，代理權競爭大多並不成功，但總體上是利於公司股東的，因為這樣可以在一定程度上約束目前的經營管理者，使其更加努力地為股東利潤最大化服務。公司的大股東宣導代理權競爭，由於其擁有公司的控制權份額較大，更換經營管理層則會更容易一些，這樣就可以徹底改組公司的控制層治理體系。
詹森指出，當公司內部治理結構無效時，公司控制權市場能夠用於緩和代理衝突。上述理論基於市值已經反映了預期代理成本的觀點，即當投資者預見到經理人員的無效管理時，公司的股價下降。市值的下降吸引了潛在“公司獵戶”的關注，公司獵戶相信他們能通過收購公司、改變其戰略、改進其運作效率或消除公司無意義的行為獲取利潤。如果公司獵戶接管成功，往往會對經營管理層進行“大換血”。這種威脅足以使擔心被解雇的經營管理者把所有者的利益放在首位，否則他們可能會失業，在其履歷表上加上不光彩的一頁，從而使其在經營者市場上貶值，影響其預期收益。一般而言，接管會帶來目標公司業績的提高，有利於社會的整體效益。但公司獵戶在接管過程中會受到經營管理層的種種抵制行為。他們主要採取以下三種方式：一是“毒丸”(poison pill)，即給予目標公司的現有股東一定的股權，這些股權在平時不發揮作用，而是在公司有重大變動如被惡意接管時發生其“毒效”,增大公司獵戶的收購成本，從而在一定程度上阻止公司獵戶的收購行為。二是“綠色郵件”（green mail）,即以高於市場價的溢價購回重要股東的股票，並通常還需簽署停滯協定，在這個協定中明確規定被購回股票的股東同意將來不再企圖接管公司。三是“金色降落傘”(golden parachutes)，即給予現任管理者在接管發生之後被解雇時享受大額賠償的權利。除了經營管理層的反接管策略外，目標公司小股東的搭便車行為也在一定程度上阻止了公司獵戶的收購。在公司被接管時，他們一般不願意出售股票，而是期望股票能隨著接管更值錢(因為一般情況下接管之後的股票價格都是攀升的)。目標公司中大股東的存在可以在一定程度上促進接管活動的發生和增大接管成功的概率。目標公司大股東持有的股份越多，接管溢價(付給收購股東的超過市場價格的價格)就越低，但因大股東擁有較多的股份，即使利潤增加的幅度很小，他們也願意被接管。也就是說，隨著大股東的出現和他們持有公司股票的比重上升，接管發生的可能性會更大。同時，大股東本身也可以自己充當收購者。所以，儘管目標公司的經營管理層可能會抵制收購，但由於大股東在接管中起著決定性的作用，他們本質上無力阻止目標公司被公司獵戶所接管。大量的實證研究表明：大股東在公司治理中發揮著積極的作用。大股東對公司經營管理層的更替有著密切的關係，有大股東的公司比沒有大股東的公司更有可能被接管。
（二）債權人與公司治理
債務可以構成對經營管理層的硬性約束。
(1) 詹森和邁克林(1976)在代理理論的經典性論文《企業理論：管理行為、代理成本和資本結構》中指出，由於債務需公司付出現金，這就減少了經理可用於福利目標的現金流量。詹森(1987)指出，債權所包含的破產權力將迫使經營者償還債務本金和利息，減少經營者所能掌握的剩餘資金，從而減少由經營者對剩餘資金的不當利用所產生的代理成本。
(2) 格羅斯曼和哈特在委託—代理理論的框架下，分析了“破產威脅”在股權分散的股份有限公司中對經營者經營品質的控制作用。由於債務是必須歸還的，如發生違約，將引發債權人對公司資產的清算，如公司資不抵債時，破產就將作為對債權人的最終補償機制，不僅經營者一無所獲，而且公司資產也不能得到保證。
(3) 代蒙(Diamond)、赫內弗(Hirshleifer)和薩科(Thakor)的研究表明，經理本身有從聲譽出發考慮而追求相對安全投資專案的動機。他們假定一個經理可以選擇相對安全的投資項目，也可選擇風險型投資專案，每種選擇有兩個結果：成功和失敗。由於對經營者管理的評定只有兩個標準：成功和失敗。經理偏好成功可能性應最大化(從自身榮譽出發)，否則就會影響其在經營者市場的價值，從而損害其預期收益。
(4) 債務對公司經理的強硬約束還表現在債權人行動的獨立性上。公司的責任是對每一個債權人負責，一旦違約或不能支付債務，債權人可單獨行動而不必採取聯合行動而要求公司償還其債務，來維護自己的利益。
總之，債權對企業經營者是一種“硬約束”,它對企業經營者的不當經營行為具有制約作用，也使經理人員面臨更多的市場力的監控。在一個無債務或低債務的公司，懶惰的經理層可以減少持股者的收益而不影響經理人員的福利與職位。當債務水準升高時，經理層、較低的利潤與現金流會使企業不能償付到期債務，從而陷入財務危機，這時債權人會在治理結構中發揮作用，替換績效較差的經理人員。
如果說股東對經營者是一種匿名的軟約束，債權人對經營者則是看得見的硬約束，股權是座墊，債務是針氈。
（三）經營管理層與公司治理
美國經濟學家法瑪(1980)認為，一個企業內部經理人員之間以及上下級之間存在相互監督的動機，但由於等級制並未賦予這些經理人員制約其他經理人員和撤換最高層管理層的權力，因而監督乏力。此時，董事會作為制衡最高層的有效機制的作用尤為突出。一般來講，董事會的主要職責包括批准或同意主要的管理決策，並監控這些決策的執行、聘用和解雇經理人員以及為他們制定報酬水準。但是，如果董事會所有成員由股東擔任，也不是一個好辦法，因為股東所持股份僅占公司總股本的一個很小的比重時，股東與企業的利益關係並不密切。可行的辦法是由執行董事組成董事會，但除非管理者勞動市場是充分競爭的，否則管理層一旦取得董事會的控制權，便可能結黨營私、謀取私利。為此，他認為，由於外部市場競爭和聲譽可以確保外部董事獨立、公正和客觀地監督、評價執行董事的行為，因此可以考慮在董事會中引入外部董事，其任務是降低經理人員之間共謀的可能性。
一些研究者指出，當董事會中外部董事的比例增加時，股東與董事會的利益協調更容易進行。Weisbach (1988)指出，相對於外部董事來說，內部董事很少會對CEO提出異議，因為CEO對他們的職務有重大的影響。進一步而言，內部董事(包括CEO)有動機維護超過市場水準的報酬或超額在職消費。在一些情況下，外部董事可能不比內部董事更有效。Mace(1986)指出，美國公司的CEO經常決定著董事的提名過程，這樣CEO就可以提名支持自己決策的外部董事。公司之間相互兼任的董事關係也會減少外部董事的獨立性。如果CEO兼任公司董事，外部董事可能害怕報復而決定不去彈劾CEO。外部董事與內部董事誰能更好地代表股東利益是一個實證性的問題。Black(1997)發現，來自美國證券市場的資料並不支援獨立外部董事影響未來公司績效的觀點。然而其他的一些實證證據表明，外部董事能更好地維護股東利益。比如，沃特(1988)指出，在美國公司中外部董事是基於股東利益而被提名的，當公司任命外部董事時股價表現出顯著的上升反應，這表明市場預期股東將從外部董事的任命中獲益。Hermelin發現，在公司績效下降之後，相對於內部董事的任命而言，外部董事的任命數增長，這表明外部董事被認為更可能接受提高公司績效的挑戰。關於董事會決策的股價反映的實證研究表明，美國市場對外部董事比例佔優勢董事會的決策反應更好，市場對內部人控制董事會的決策表示懷疑。比如，Byrd(1992)發現當決策更可能是由外部董事比例佔優勢的董事會做出時，在收購競價公告日前後的非正常競價收益的數額是非常大的。類似的結果也被經理層收購和採納毒丸計畫的研究所證實，研究者們發現當外部董事對董事會有投票控制權時，這些情況下的非正常收益非常大。
（四）職工與公司治理
職工與公司存在一定的利益關係，這就為他們參與或影響公司治理提供了可能。我們主要從職工在監事會和董事會兩種公司治理機制中的作用，來闡述職工與公司治理的關係。
公司治理制度的設計應給予職工充分的地位，為其合法權益的保護提供制度保障。公司董事會應允許職工代表進入董事會，設立職工董事，並使之制度化。職工董事在董事會議中獨立行使其權利，有權否決損害職工利益的董事會議的決議，對公司所有重大事項都享有參與決策的權利。職工董事的做法主要體現於德國和日本公司的董事會中。在德國的共同治理公司中有明文規定，職工與股東以相同的比例進入董事會，但也視企業規模的大小而有所不同。在日本公司中，長期以來已經約定俗成，職工通過內部晉升的競爭來加入董事會。英美公司目前也通過職工持股的做法，使公司的職工成為股東，為其參與董事會議奠定基礎。
關於職工監事，其應對公司經營進行全面的監督，有權列席董事會議，對公司經營中損害職工利益的行為，有權向董事會提出質詢，或提議召開特別股東大會，追究董事會的責任。我國現行《公司法》規定：“股份有限公司設監事會，其成員不得少於3人。監事會由股東代表和適當比例的職工代表組成，監事會中的職工代表由公司職工代表大會選舉產生。”這為職工通過監事會參與公司治理提供了法律保證。監事會是公司治理中唯一的獨立監督機構，是公司監督機制的核心。而在我國目前的公司治理研究中，對怎樣健全股東大會、董事會對管理層機制的討論較多，關於監事會對管理監督機制的內容卻較少。
理論上說，各種利益相關者都具有參與公司治理的動力，而實際上，是股東至上，還是利益相關者至上，要看公司治理制度系統的具體制度組成要素的特點。與股東至上理論相近的是英美模式，與利益相關者至上相近的是日德模式。
三、公司治理模式的分類
市場主導型的英美模式與銀行導向型的日德模式是西方公司治理結構的兩種典型模式，二者形成和發展於不同的制度環境中，並因此呈現鮮明的導向差異。前者基於公司股權的高度分散與股票的流通順暢，強調通過股東“用腳投票”機制和活躍的公司控制權市場從而實現對公司行為的約束與對代理人的選擇及監控；後者則由於股票市場的有限融資與股票流通困難，呈現以銀行為主的金融機構和基於相互持股的法人組織對公司及其代理人實施長期的內在控制。
（一）市場導向型的英美模式
市場主導型的公司治理結構模式信奉股東財富最大化的經營導向，在英、美、加拿大與澳大利亞等盎格魯薩克遜（Anglo Saxon）諸國盛行，英美模式是其中的典型。追根溯源，英美公司治理結構模式根植於18世紀末，其時，兩國證券市場業已非常發達，大量企業以股份公司的形式存在，其股權高度分散並容易流通。公司股東依託龐大且發達的自由資本市場，根據公司股票的漲落，在通過股票買賣的方式抑或“用腳投票”的機制而實現其對公司影響的同時，促進公司控制權市場的活躍，並以此對代理人形成間接約束。外部發達的資本市場及其作用機制無疑是英美公司治理結構模式得以根植並在發展中得到強化的根源力量。儘管美國公司的機構持股力量在最近的20餘年增長明顯，但銀行、保險公司及互助基金等機構持股勢力的膨脹卻受到了系列相關法律與法規的抑制，其在公司治理結構中的地位與作用亦因此依舊弱小。
（二）銀行導向型的日德模式
組織控制型的公司治理結構模式在德國、瑞士、奧地利與荷蘭等諸多歐陸國家和東亞日本得到了極好的發展，組織內在控制是日德模式的典型特徵：其一，銀行等金融機構通過持有公司巨額股份或給公司貸以鉅款而對公司及代理人進行實際控制；其二，公司及代理人決策受到基於公司之間環形持股的法人組織的支配。在日本，銀行基於特殊的主銀行制度，依其對公司的長期貸款與直接持股而實現對公司重大決策的參與，公司之間的相互交叉持股則抑制公司的獨立決策，而公司之間與主銀行之間相互交叉持股則又擋住了資本市場對其各自的壓力；在德國，銀行等金融機構同樣主導公司融資及公司控制，大銀行常依其在公司的巨額持股與對小股東投票權行使的代理而主宰公司的重要決策機構監事會，並以此對代理人施壓與激勵，同時大銀行尚以其對公司巨額投資的長期化限制公司股票交易的數量。顯然，日本的主銀行制度、公司之間和銀行之間的相互交叉持股及德國的監事會，作為不同的制度安排，實質上都已經成為某種形式與程度上的組織控制。另外，日德模式對公司長期利益與集體主義的信奉，亦使其組織控制機制得到了強化。儘管世界金融市場的介入與主銀行制度自身的局限性對公司主銀行造成了巨大的衝擊，但制度變遷的“路徑依賴”（path depend）性一時難以使主銀行制度的核心作用很快消褪。
（三）政府主導的轉軌經濟模式
這種模式主要存在於蘇聯、中東歐和中國等轉軌經濟國家。在這些國家，經濟體制、法律制度都處於轉軌時期，經濟中存在數量眾多、規模龐大的需要通過資本運營實現所有制形式改變和活力再現的國有企業，公司治理的矛盾問題表現為內部人控制問題，即在法律體系缺乏和執行力度微弱的情況下，經理層利用計劃經濟解體後留下的真空對企業實行強有力的控制，在某種程度上成為實際的企業所有者，國有股權虛置。本書對轉軌經濟模式的分析將主要就中國公司治理的具體問題進行研究。
關於三種公司治理模式的比較見表1.1、表1.2。
表1.1金融體系與公司治理機制的國家間比較
美國英國日本法國德國證券市場最重要最重要發達相對不重要不重要銀行業競爭
性集中度由弱到強
主要治理機制法律保護和公司
控制權市場大投資者（大股東和大債權人，
主銀行系統）監管
表1.2不同公司治理模式及其關鍵問題
治理模式關鍵問題英美市場導向型強管理者、弱所有者日德銀行導向型利益相關者的利益組合轉軌經濟模式內部人控制。
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得很普遍。同時，也使得公司治理問題變得日益重要。長期以來，對於公司治理的研究集中在如何建立一套行之有效的制度以解決公司兩權分離後所有者與經營者的利益衝突的問題上。為了提高公司治理效率，我國也從西方國家引進了一系列治理機制，比如獨立董事制度、股票期權制度等等。然而，人們發現，在西方國家行之有效的治理機制來到中國後就經常變得“水土不服”了。到底什麼樣的公司治理機制才是有效的公司治理機制？韓晶副教授的新作《公司治理：制度系統的發展與實踐》從一個新的角度給予了這個問題很好的解釋。
韓晶副教授從系統論的角度展開對公司治理問題的研究，從而分析了中國公司治理為何低效。作者認為，我們可以引進西方的公司治理機制，但無法引進西方公司治理制度系統中的其他因素。按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。
作者進一步提出了公司治理制度系統效率提高的系統性改進方略。從文化、所有制、法律和資本市場四個方面提出了很多具體的建設性意見，令人耳目一新。她借助於比較文化研究者們的觀點，即中國文化傳統的核心是儒教或儒家思想體系，而西方文化傳統的核心部分則是基督教，並且兩種文化體系的很多差異都與此有關。如帕森斯寫道，西方“在文化方面，最重要的遺產之一顯然是基督教”。清末的劉廷琛說：“歐美宗耶教，故重平等，我國宗孔孟，故重綱常。”梁漱溟也曾說：“西方之路開於基督，中國之路開於周孔，而以宗教問題為中西文化的分水嶺。”中國文化的基本特徵是以集體主義為核心的價值觀，具有專制主義傳統，人與人之間的關係以血緣特殊主義為基本特徵。而美國文化的基本特徵是以個人主義為價值觀念的核心，人與人之間的關係以普遍主義為基本特徵。日本文化則是標準的學習型文化，團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵。但一個顯著的事實是，文化傳統深深地存在於公司治理之中：美國式市場控制型的治理模式源於美國的個人主義文化理念，每個人都追求自身利益的最大化而不是集團利益的最大化，沒有人願意單獨為公司的監管負責，所以美國式的治理依賴於市場的有效性；日本關係控制型的治理模式源於強烈的團體主義精神，對於團隊的“忠”使得日本企業緊密聯繫起來，從而形成了網狀的互助迴圈關係，使得日本企業經常會出現“一榮俱榮、一損俱損”的現象；中國的公司治理模式則是美國材料、中國文化製造的結果。文化傳統與公司治理模式的耦合性低，這就使得公司治理制度系統的無序性增大。由於文化變遷的漸進性、長期性和艱巨性使得各國公司治理制度系統之間即使在開放的系統中也差異顯著。
本書落腳於中國公司治理模式的建立。作者提出了一個具有後發優勢的中國公司治理模式，即吸收英美模式、日德模式以及其他各種模式的優點，優先強化自身比較薄弱的機制，將公司治理制度系統處於開放的狀態下，與文化、所有制、法律和資本市場制度等協調耦合，不斷調整與完善，最終服務於公司競爭力的提升。
書中觀點頗具新意，我僅為簡評，還是要請本專業的行家與讀者們來評析。是為序。
2010年3月
前言：制度系統的發展與實踐
公司治理與企業核心競爭力密切相關，這個問題日益引起學術界和企業界的廣泛關注。當前關於公司治理方面的論著頗豐，但就我們的涉獵來看，對公司治理的研究普遍集中在結果上，即集中在對現存公司治理結構及其發展方向的研究上，而對於為什麼會出現這樣的治理結構研究得並不十分充分，尤其是從制度系統論角度研究公司治理的論著十分欠缺。國內對於改進公司治理更多的關注是治理機制的引進，但是我們從西方國家引進的許多治理機制在中國並沒有產生預期效果，關鍵就在於公司治理是一個系統性的問題，對系統內其他要素的忽視必然導致引進的公司治理機制的效能很難實現。
本書首先提出了制度系統論的概念，即所謂的制度系統就是：由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的具有特定功能和效用的制度整體。公司治理制度系統就是由文化、所有制、法律、資本市場及公司治理機制組成的。我們引進的是西方先進的公司治理機制，但是我們可以很容易引進西方先進的治理機制，卻很難將西方公司治理制度系統中的其他因素全部移植過來。而任何一種公司治理機制發揮作用絕對不會是孤軍奮戰，其需要與制度系統內的其他因素配合，產生合力。而我們公司治理機制是西方的，但是系統內的很多制度要素還是傳統的，這樣一來公司治理機制與系統內的其他制度要素就產生了制度衝突，制度系統無序性增大，公司治理制度系統效率低下。
這些制度因素之間是非線性關係，每種制度因素的變化都會對其他制度因素產生影響。但是唯物主義告訴我們，分析事物時要抓住主要矛盾，這些諸多制度因素之間還是存在著一條連接的主線。本書梳理出了諸多制度因素之間的關係：
文化→所有制→法律→資本市場→公司治理模式
文化是最本源的，文化決定著主體地位的產權制度的選擇，公有制為主體的產權形態只能存在於集體主義文化思想深厚的國度中，在個人主義至上的英美國家是不可能出現的。不同的主體產權制度影響著法律保護的傾向。傳統公有制國家立法主旨在於保護無產者的利益；而私有制國家立法主旨則保證私有財產神聖不可侵犯。並且，公有制國家的法律帶有很強的行政性色彩，法律的彈性很大；私有制國家的法律規範比較嚴格，在執行法律中比較能夠做到“法律面前人人平等”。對於同樣的所有制而言，文化對法律有著重要的影響。法律是一種文化現象，法律與文化有著緊密的聯繫。當前對法源的最重要的兩種分類就是普通法系和大陸法系。在英美民族獨特的個人主義傳統下，英美民族的普通法在發展過程中較少受到當時政府的干預，是在與國家對立過程中發展起來的，法律在發展過程中也主要是保護私有產權不受君權的侵犯，因而一般說來更傾向於保護出資者的利益，法律實施的效率也較高。反觀大陸法系的代表國家——德國，其重要的文化特徵就是權力等級差別，集體主義精神強於英美，法律形成過程中政府起了重要作用，法庭依賴於政府，而不是像普通法那樣與政府對立，因此大陸法系對投資者的利益保護較少，法律實施的效率也較低。法律對資本市場的影響則更加直接，法律規制直接決定了資本市場的發展方向。Demirguc Kunt和Levine研究了不同法律體系下金融結構的差異，結果他們發現兩者確實存在類似的關聯：實行以普通法為基礎的法律體系的國家或地區，其金融體系以(證券)市場為基礎；而金融體系不發達的國家或地區較多實行的是以法國民法為源起的法律體系。實行普通法的國家或地區對小股東的保護力度很強，會計體系以決策會計為主，要求公司財務資訊公開，並且執法力度比較強，因而投資者願意在這樣的資本市場投資，資本市場發達，資本市場參與公司治理的能力就強，因而形成了市場導向型的治理模式；相反，強調對貸款人的權利進行保護的德國式民法體系有助於銀行仲介機構的發展，而不注重對中小投資者的保護，中小投資者也並不願意在資本市場投資，在這些國家資本市場的規模相對來說小一些，資本市場參與公司治理的重要性就弱於普通法系的國家，作為補充，大陸法系的國家形成了銀行主導型的公司治理模式。
本書也提出了不同於主流學派的公司治理模式趨同論的觀點，認為公司治理模式在可以看到的未來是不會趨同的。公司治理制度系統是耗散結構，具有自穩定和自組織機制，所以公司治理制度能夠隨著環境的變化而演進，但是自穩定機制的存在又決定了這種演進是帶有歷史痕跡的演進。正是由於作為耗散結構的公司治理制度系統具有開放性的特點，隨著全球化的發展，公司治理制度系統也要隨之改變，這是保持系統有序性的重要條件。所以，我們就能看到大多數學者提到的所謂“治理模式趨同”現象。在我們看來，這談不上“趨同”，只是各種公司治理模式隨著環境的變化所進行的一些“微調”而已。這種“微調”是以不與原有制度系統的制度要素發生明顯衝突為基準的。公司治理制度系統的原有制度要素使得公司治理制度演進具有路徑依賴的特點。
本書的另一大亮點是構築了具有後發優勢的中國公司治理模式。我們可以汲取英美模式、日德模式以及其他各種模式的優點，但更需要透徹理解各種模式生存的土壤環境，刻意去模仿甚至照搬某種模式是非常危險的。我們需要進一步規範證券市場，需要進行金融體制改革，需要引進機構投資者，需要培育並購市場，但這並不意味著我們需要選擇英美模式。相反，從我國企業外部市場的發育程度、我國銀行與企業的關係、我國的立法傳統與社會文化習俗、轉軌經濟的路徑依賴程度等維度來看，日本和德國的利益相關者模式也許能夠給我們更多的啟示。具體來說，就是要完善公司治理的內部控制；大力發展機構投資者；發揮銀行和資本市場在公司治理中的合力作用；建立複合型的激勵機制。
公司治理制度系統只有在開放性的條件下才能保持有序性，公司治理制度系統的諸制度要素也是在不斷變化的，公司治理模式同樣也是不斷變化的。公司治理效率的提高是一個系統性的工程，需要我們從文化、所有制、法律與資本市場多頭推進。固守一種治理模式是不明智的，但是不加選擇地盲目引進同樣是不可取的。張春霖等多位世界銀行專家認為，這樣的機制應該優先關注：在一個國家的公司治理武器庫中尚不存在的或相對而言比較薄弱的機制，同時能夠與現有的機制產生很強合力的機制。斯道延·坦尼夫、張春霖、路·白瑞福特：“建立現代市場制度：中國的公司治理與企業改革”，《經濟社會體制比較》2002年第4期。以上我們勾畫出的具有後發優勢的中國公司治理模式就是這樣的。
作者
2010年1月
第一章 公司治理的理論發展
公司治理問題的產生與現代經濟社會的發展密切相關。企業制度的演進，所有權和經營權的進一步分離，使得代理問題變得普遍，同時也使得公司治理問題變得日益重要。本章主要是從總體上對公司治理理論進行梳理，具體研究企業形態的演進，公司治理問題的產生，公司治理的內涵及公司治理模式的差異。
第一節企業形態的演進
企業制度的演變是一個漸進過程，從古典企業轉變為現代企業是漸進的，現代企業制度的建立同樣是漸進的。這是一個客觀的歷史事實。股份公司從其偶然性、臨時性產生到獲得穩定性資格，大約經歷了300年之久（16世紀—19世紀），而股份公司的建立也經歷了很長一段時間。在美國，經法律的頻繁調節達到制度大體穩定，也有一個多世紀的時間。Až伯利，Gž米恩斯著：《現代股份公司與私有財產》，臺灣銀行經濟研究室，1981年版，第129頁。之所以如此，是有其深刻原因的。
一、從業主制到股份制
從古典企業到現代企業制度最重要的轉變是產權制度的轉變，即由集中的產權制度走向了高度分散的產權制度。其具體形式是由業主制變成了股份制。
古典企業一開始就是建立在私有制基礎上，並且以追求利潤為動力的。但是，這種私有產權僅僅是個人產權，即使由業主制發展為合夥制，其產權數量和規模依然很小。古典企業這種產權規模狹小性、有限性同利潤追求的無限性之間一開始就是矛盾的。當市場環境特別有利，即市場需求大量增加時，這一矛盾就會非常突出地表現出來：一方面是市場中巨大的潛在利潤的誘惑，另一方面是企業生產規模因受產權規模的限制而不能滿足市場需求。要解決這一矛盾，就必須迅速加大資本投資。然而，僅僅依靠古典企業自身的積累，將是一個相當漫長的過程；而如果採用股份制，則是解決上述矛盾的最好途徑。
15世紀末之後，由於新大陸的發現和新航路的開通刺激了遠洋貿易，歐洲商人活動的領域從地中海周圍擴展到了大西洋，東西半球各地的貿易額大幅度增長。遠洋貿易的經營肯定有大利可獲，這對許多歐洲商人來說，具有極大的誘惑力。但是，遠洋貿易的經營與發展，需要大量的資金。而股份公司正是從社會上迅速籌集大量資金的最好形式，於是隨著遠洋貿易的發展，歐洲各國遠洋貿易公司紛紛出現。如果說中世紀以前海外貿易大國主要是在南歐，那麼它此時已經轉向北歐，例如英國、荷蘭、西班牙、葡萄牙等國。在英國，1553—1568年，有49個遠洋貿易公司相繼成立。它們從國王那裡獲得特許權，並且限定在某一地區經營海外貿易。例如：1553年成立的莫斯科公司，享有在俄羅斯、高加索、中亞和波斯的貿易特權，該公司發行股份240股，集資6000英鎊；1568年成立的東陸公司，獲准與斯堪的納維亞、波蘭、巴爾幹東岸貿易的權利；1581年成立的遠東公司，享有與土耳其、敘利亞同上的權利；1588年成立的幾內亞公司，享有在塞內加爾、岡比亞等地區從事貿易的權利。尤其值得一提的是東印度公司，無論就其規模、地位、影響和獲利程度來說，都是相當重要的。1599年，東印度公司從近東公司中分離出來，並於1600年獲英王伊莉莎白一世的特許，定名為“倫敦商人對印度貿易公司”。它最初只是一種臨時性的鬆散的組織，並不具有穩定性，因為“貿易特許狀”的有效期很短，到期後尚需申請延期。1601年，該公司的第一個協議的有效期，僅僅持續了商船一次航行那樣短的時間。這年2月，按股份制原則籌資6.8373萬英鎊，股東為100個商人，航行結束後所獲利潤率是500%—1500％，公司按股金分配利潤，並將股本退還給投資者本人。可見，股份公司的盈利水準大大高於業主制企業。1613年，該公司又籌集42.9萬英鎊，供4次航行使用；1617年，籌資增至170萬英鎊，供7次航行使用。這時，公司已擁有36條船、934名股東。東印度公司最初的12次航行表明，它雖然盈利率極高，股東人數急劇增加，資本規模也在迅速擴大，但並沒有制度化、穩定化，仍然是一個臨時性組織。東印度公司成立120年後，即1720年，向國王要求“永久特許狀”，但未獲准，只是允許將有效期延至1733年，並規定發行債券額不得超過500萬英鎊，1744年又允許增至600萬英鎊。英國股份公司產生後的幾十年都沒有永久生存權，只有荷蘭是例外，荷蘭於1602年成立的東印度公司是一個永久性公司。
股份公司在歐洲、美洲和全世界的擴展雖然相當迅速，但最初只是停留在商業領域。要使人們認識到它在生產領域的優越性並在其中推廣卻要複雜得多，因為生產領域從投資到獲利所經歷的週期長，市場多變，風險更多，其制度的構建難度也大。但只要股份公司沒有進入並在生產領域推廣開來，就不能說完成了從古典到現代企業制度的轉變。而這一轉變是漫長的，直到19世紀下半期，股份公司制度才在各個產業，特別是製造業得到大規模推廣。例如在美國，直到1840年以前，可以說還不存在今天我們稱之為“現代企業”的企業。規範的現代企業制度在工商領域的出現與成長是1840年以後的事情。［美］小艾爾弗雷德·錢德勒：《看得見的手》，商務印書館，1987年版，第3頁。
二、股份公司制度的演進
股份公司制度從產生到確立，是一個逐步演進的過程。這個過程的實質就是公司利益相關者之間（主要是股東與經理之間）權力與利益的均衡過程。它的發生部分地由當事人自發調整，部分地由法律的變動使其得以調整。貝利與米恩斯在他們1932年出版的《現代公司與私有財產》一書中，運用大量的材料對這一過程作了詳細描述與分析。
（一）所有者聯合管理階段
最初的股份公司是由政府嚴密監督下的所有者即股東來管理的。這個階段的法律和制度特別注意保護股東的權益，對經營者則有諸多限制。
18世紀，股份公司被認為是一種特權，它的設立必須獲得國家的許可。在英國，許可證由王權頒發；在美國，許可證的獲得與各地州政府有關。國家授予公司的真正特權包括如下內容：公司實體有權以公司本身的名義經營事業；為了本身的利益而起訴或被訴，而與構成公司的個人無關；它具有永久的存續性，即構成公司的人雖已變動，而此實體仍應繼續。同時，在授予特權檔中載明合夥人的處理概要。許可證規定股票發行總數及代表公司直接經營的代理人的職位；這些代理人由誰選出，用何種辦法選出；而且在證書中載明各種條款，指出企業如何經營、利潤如何分配、最後解散時資產應該如何處置。可見，每一個公司的許可證等於是國家、全體合夥人（股東）和代理合夥人自身三方協商的產物。
19世紀前半期，由於特別重視股份公司機構的可行性，美國各地州政府創設了許多保護措施，雖然當時股東們被認為是有能力保護自己的資本家，但是立法同樣重視保護股東的利益。典型的保護措施主要有：
（1）要求企業公開目的，並嚴格限制其業務範圍。這一措施是對公司經營者的抑制，對於股東來說，目的是讓其瞭解企業的詳情。
（2）資本的籌集受到嚴格的監督。若股份公司已支付股份數額未達某一標準，則公司不得營業，並且股款的繳付必須用現金。對於股東來說，這一規定的目的在於防止股東權益受損。因為每一股東都被要求繳付不少於所持股份額面的資本，這就使得自由股票或不屬於最低投資額的股票難以發行，從而確保股東權益。
（3）建立嚴格的資本結構。股票分為優先股和普通股，但其比例應該在許可證內載明，而且要經過立法機關的許可。
（4）最終支配權完全掌握在全體股東或特定部分股東手中。企業的經營通常是依據契約，委託董事會決定。但是，任何資本結構或企業本質的變化，以及對於處理上的某種修正，必須經由股東們的承認。
（5）普通法主張股東對於企業具有增加投資的獨佔權。此法在使公司增加發行股票的時候，賦予每一股東有優先承購權。
（6）只有剩餘利潤才能支付股息。這種做法可以有效地防止用股東資本給股東支付股息，保持資本的完整性，從而維持公司良好的財務狀態。
股份公司發展的初期基本上是所有者聯合管理公司的階段，這時股東將企業的某些經營權委託他人，在政府與法律的規範下保護自身的財產權，經營者的權力則受到相當大的限制。但是，隨著股份公司的發展，這種情況逐漸發生了變化，通常是朝著授予經營者或者一少部分所有者較廣泛權力的方向進行。
（二）股東權利的弱化階段
19世紀末和20世紀初，隨著公司制的普及和公司規模的擴大，股東人數日益增多，公司的支配權越來越集中在經營者手中，而股東自身的權利在漸漸削弱。法律在很大程度上促成了這一變化，主要表現為：
1. 發起人獨立起草許可證，大多數股東缺乏資訊
上述法律和制度對股東保護的所有條款很快發生了顯著的變化。“許可證”已經不像股份公司剛剛開始創立時那樣難以獲得。1837年，康涅狄格州承認“一切合法事業”為法人組織。自1837年開始，經過長期的法律過程，到19世紀末，一般公司設立法大體完成，並成為創立股份公司許可證的工具。新的法令指出，“除了某些階級，對於所有合法事業，在事實上都賦予法人資格”。過去，提出申請許可證的人需要就其許可證內的每一條款對局外人說明理由，企業的發起人必須著眼於全體股東的利益。而隨著公司法的出現，那種對全體股東的自動保護效果就減弱了。這時，公司法已經允許發起人集團以極為寬鬆的條款，自行起草許可證，從而使大多數股東成為不知情者。而公司創設者集團所代表的利益，通常是在公司創設後企圖控制該公司的那些人（董事會）的利益。儘管兩類股東的許可權與權力都應該在許可證中加以規定，但控制兩類股東權利的契約只由發起人集團起草，另一個集團——不知情的大部分股東，不但沒有參加契約的協商，甚至連契約的內容都不知道。其結果必然是：經營者盡可能掌握完全的自由，並承擔極少的責任，從而使其自身的利益盡可能得到保障，並對於企業的各種制度安排擁有極大的權利；相反，對於未來的大多數股東，則儘量使其權利縮小，並只有極少的發言權。
2. 委託投票權的行使
隨著股份公司的成長，股東日益分散，大多數股東顯然無法出席股東大會。為此，幾乎所有公司的規則中都規定有委託投票權，以便利缺席的股東。由於委託書的方便使用，委託投票權迅速擴大，這就使股東投票權變成了以自己的投票權委託他人投票的一種權利。在此基礎上，19世紀後半期又出現了永久委託投票權，即股東們的全部支配權可以或多或少永久地委託他人。這樣，委託書成為這樣的工具：它使股東與他所擁有的權力脫離，並成為經營者、支配者或者想掌握支配權者必然採用的手段。
3. 股東無權自由更換董事
美國19世紀末的《公司法》規定，董事們一旦就職，除非在許可證上含有董事卸任的特別許可權，他可以在任期中一直服務下去，直至下任改選，不受股東們的干涉。可見，董事們在其任期中是至高無上的。並且，董事們在其任期內對公司事務幾乎完全具有自由處理之權。過去董事會必須獲得股東們的一致同意才能去經營某個項目，現在的公司法卻修改為多數決定有效，通常是2/3決定，有的比2/3還要少。有的公司甚至認為，只要董事會決定了就有效，因為公司許可證的起草人在契約中已經加以說明，公司容許他們執行任何事務。
4. 部分股東的決策權被剝奪
完全沒有投票權的股票的出現，明顯剝奪了相當多股東的投票權；不僅如此，公司還授權過半數的股東，可以出租或者租賃整個公司的財產。這樣，不需全體一致投票同意，部分股東就可以輕易地把整個企業轉移給另一經營者，而原先參加公司的人們卻無法控制。
5. 消除州政府對於資本投資的監督
如上所述，19世紀初，股份公司在其已支付股份數額未達某一標準之前，不得營業，並且股款的繳付必須用現金。這就可以避免由於給予非出資者股份，而使真正的投資者的股票份額與出資不符，防止股東權益受損。但1856年美國法院的一項判決表明：股票可以因財產的提供，視同提供現金一樣，而准予發行，即賦予公司以直接基於財產發行股票的權力，這就擴大了經營者的權力。現金之外的其他財物的評價經常會發生問題，而一旦出現了溢估，只要董事們並非“故意溢估”，則股票仍可依法發行，因此損失最大的還是股東。
此外，又普遍出現了無面值股票。這種股票沒有固定的最低出資額，完全按照董事們的傾向對不同的人索取不同的購買價格。可見，固定出資額原則已經發生了變化，已由“堅持每一股東必須按照其持有股份的面值，付出現金”，改變為“在表面上，法律並不要求最低的出資額，每位股東無需提供相等的資金”。
6. 部分收回股東的優先承購權
1807年，法律曾經規定，每一位股東對於公司增加發行的股票，可按其持有股份對股票發行總額的比率，有優先承購權。也就是說，當新股票發行時，每位股東只有按其持有股份比率購買新發行的股票，才能維持其原有的地位。如果股東無力購買新股，他可以出讓或者轉賣購買新股的權利。但是這種股東權利，已經受到越來越多的限制。如在新澤西州，基於財產所發行的股票不受優先承購權的限制。在特拉華州，許多公司在許可證中加入某些條款，事先限制或者要求股東放棄其優先承購權。
7. 股東的資本金成為股息的一個來源
上面提到，在股份公司發展初期，只准用企業經營所生產的剩餘利潤向股東支付股息。但此之後，這一制度也悄悄地發生了變化。許多公司發行股票只以股東所付股款的一部分設定為資本，而其餘股款則設定為已繳付盈餘。即在股票具有面額價值的時候，誘導股東支付超過面額價值的股款，超過部分則被設為已繳付盈餘，它可以用來支付股息。顯然，股東因此而獲得的這種股息，實際上是付還他們以前所繳付的股票發行價格，並非代表企業經營所生的任何真正利潤。有些法律條款，特別是在特拉華州，即使資本因公司虧損減少，也仍然容許公司支付股息。即使在企業全無利潤，或企業在分發股息時仍然虧損，它也可對股東支付股息。
8. 股票購買權證的出現
股票購買權證是對於企業的股票，按一定價格自由認購的權利。此種自由認購權的結果，是賦予持有者以一定價格對公司的未發行股票要求發行的權利。顯然，在公司成長而其淨值增大的時候，此種權利證的持有者可以要求以一定價格承購因財產增值發行股票的一部分，而這種價格遠低於股票的實際價格。也就是說，公司的股東並沒有獲得公司財產增值的全部，相當一部分增值被權利證的持有者佔有。
股東權利弱化就意味著經營者權力的強化，它是一個漸進的過程。隨著這一進程的發展，相當一部分企業支配權逐漸被完全不擁有企業股份的支薪經理所掌握，從而使所有權與支配權的分離程度進一步加深，支配者（經理）侵犯所有者（股東）利益的可能性加大，代理問題就此產生。如何保護股東權益，就成為公司治理要解決的突出問題。
第二節 現代公司中的代理問題
公司治理問題產生的條件有兩個：一是代理問題，確切地說是組織成員(可能是所有者、管理者、工人或消費者)之間存在利益衝突；二是交易費用之大使得代理問題不可能通過合約解決。在沒有代理問題的情況下，公司中所有個人可以被指揮去追求利潤或企業的淨市場價值最大化，或者去追求最小成本。個人因為對公司活動的結果毫不關心而只管執行命令，每個人的努力和其他各種成本可以直接得到補償，因此不需要激勵機制調動人們的積極性，也不需要治理結構解決爭端，因為沒有爭端可言。哈特認為，當交易費用存在的時候，所有當事人將不能簽訂完全的合同，而只能簽訂不完全的合同。也就是說合同有缺口，並遺漏了一些條款，即某些未來活動，只部分地在合同中得到設定，有些情況根本就未提到。在合同不完全的情況下(代理問題也將出現)，治理結構的作用開始顯現。公司治理實際上是用來處理代理問題的。Sheifer and Vishny，“A survey of Corporate Governance，”The Journal of Finance 2，1997 現代公司的經濟重要性在於它將許多分散的資本加以集中，並聘用具有專業知識的職業經理人來運作企業。所有權與經營權的分離使得公司制相對於合夥或獨資企業而言，集聚了更充裕的資本，所以公司制企業在尋求項目投資和生產營運時具有較強的規模效應。在實現上述利益的同時，公司所有者也將資產的營運權賦予了職業經理人。當股東將經營權賦予經理人員時，經濟意義上的委託—代理關係便出現了。作為代理人的經理人員負責制定決策以增加股東的財富。股東將公司視為一種投資工具，他們期望經理人員努力工作以實現股東財富最大化的目標。經理們利用自身的人力資本為股東創造價值，他們將公司視為獲取報酬以及自我價值實現的源泉，他們為了達到自身的目標，有時會以犧牲股東財富為代價制定決策從而使自身利益最大化。對股東來講，防止經理人員做出自身利益最大化決策的唯一辦法是設計有效的雇傭合約，指明在所有可能的情況下經理人員應該採取的特定行為。在資訊完全的情況下股東能合理地設計上述合約，但是現實世界的資訊是不對稱的，股東並不完全瞭解企業的管理活動與投資機會，作為代理人的經理階層比作為委託人的所有者更瞭解企業生產、收益和成本等方面的資訊，因此在這種情況下，經理階層就可能採取偏離股東財富最大化的決策而使自身利益最大化，同時股東也就必須承受由經理人員最大化自身利益行為所引致的代理成本，這種情況通常被稱為代理問題。代理問題會直接影響公司的投資、營運與財務政策，代理行為的“弱無效”有可能導致股東價值的顯著減損。對於不同類型的公司而言，不同種類的代理問題對其造成影響的程度不同，我們將代理問題歸納為以下四類：
一、努力程度問題
勞動經濟學家指出工人通常會偏好閒暇所帶來的利益，直至閒暇所帶來的邊際利益等於喪失收入所帶來的邊際成本為止。對於經理人員而言，上述理論同樣適用，因為他們也是受薪雇員，也同樣會產生以努力程度為基礎的代理問題。詹森和邁克林(1976)的研究證明，經理人員擁有的公司股份越少，他們在工作中偷懶的動機就越大。對於給定水準的偷懶程度而言，經理人員自身遭受的成本會隨持股權份額的增大而增加。所以，持有更少的股權可能使經理人員偷懶的動機更強，這可能會使股東價值遭受更大的潛在損失。偷懶程度是不能直接加以量化的，因此該領域中的實證研究集中於觀察經理人員的可見行為並以此作為偷懶問題發生的證據。研究者們檢驗了經理人員的外部行為是出於最大化股東財富的考慮，還是因為經理人員對收入、特權或個人名譽的追求。沃特(1994)發現，當一個公司的經理人員被聘為另一個公司董事的消息發佈時，公司的股價趨於下降。上述證據與“經理人員有時會為個人利益而制定決策，此類行為會使他們所管理公司的價值遭到減損”的觀點相一致。
二、任期問題
一般來講，經理人員都有一定的任期。相對於經理人員的任期來說，公司有更長的生命期間，股東們關心的是未來期間的現金流。而經理人員在任職期間的要求權在很大程度上取決於當期的現金流。當經理人員接近退休時，他們任期的有限性與股東持股期的無限性(如不將股票拋出的話)之間的矛盾所帶來的代理問題將變得更加嚴重。比如，經理人員可能偏好投資於具有較低成本和能夠更快取得成效的項目，而放棄更具獲利性但是成本較高且需長期見效的項目。公司應投資多少研究發展費的決策就是此類問題的一個例子，研發費的支出削減了會計收益從而減少了經理人員的當期報酬。因此，臨近退休的經理人員可能會承受研發費的成本而未能享受其所帶來的利益。經驗表明，當經理人員接近退休時，研發費的支出隨之減少。當資本市場需要花費較長的時間確認公司新專案的價值時，經理任期問題將變得更加嚴重。Deangelo(1983)指出，如果專案初期對於資本市場表現得無利潤，經理人員可能拒絕有吸引力的專案，因為他們害怕由敵意收購所帶來的職位喪失。
三、不同風險偏好問題
資產組合理論指出，持有資產的多樣化有效地分散了公司特定風險，但是不能消除系統風險對於公司股價的影響。所以，具有多樣化投資的投資者主要關心的是系統性風險。一般而言，經理人員並沒有很好地多樣化自身資產，他們財富中的很大比例與他們所在公司的成敗息息相關。當報酬中很大一部分由固定工資組成時，經理人員的風險偏好可能更接近於債權人，而不是股東。財務危機或破產的發生通過對經理人員的名譽造成影響會極大地減少經理人員的淨價值，增加了他們另謀職位的難度。經理人員可以有效地應對威脅公司生存的事件，但當情況發生好轉時，他們報酬的增加卻有上限，獎金數目經常為工資的特定百分比或是一個固定數目。研究者們發現，美國上市公司經理人員所擁有的小額股權對於激勵他們最大化股東財富發揮了有限的作用。比如，詹森(1990)發現，平均而言，CEO報酬(包括選擇權)對公司價值變化的敏感性是0.00325。也就是說，公司價值每增長1000美元，CEO的報酬僅增長3.25美元。經理人員的處境更接近於債權人，當公司陷入財務危機時，他們會失去更多，但是當公司收益上升時，獲得的利益卻很少。因此相對於股東而言，他們具有更小的風險偏好性。為了獲得他們的風險偏好，經理人員會利用公司的投資與財務政策減少公司所面臨的全部風險。比如，他們可以選擇擴張已存的生產線，利用已知的技術等具有更小風險的行為，而不是投資於具有開創性的產品、科技與市場。經理人員也可能尋求購並擴展公司的產品生產線，或擴張進入另一個行業，這樣可以減少他們所在行業(或公司)的特定風險。在一個多樣化經營的公司中，一個分部的較差績效可以由其他分部的較好績效所抵減。如果這些抵減效應減少了公司現金流的變動性，可以減少他們失去工作的可能性。近來對美國市場的實證研究表明，在相同的行業中，多樣化經營公司的股東收益小於非多樣化經營公司的收益。這些研究表明，經理人員可能做出自身利益最大化並以犧牲股東利益為代價的投資決策，他們可以從公司多樣化戰略中獲取較多的利益。經理人員也能利用財務政策去影響公司現金流的變動性與財務危機發生的可能性。因為杠杆作用放大了經營績效的波動性，相對於股東偏好而言，經理人員可能使用更少的負債融資，對於他們來說，債務融資的成本超出了利益。最後，處於成熟期公司的經理人員可能選擇低股利支付政策，這能使公司利用內部融資，類似的政策不僅可以使杠杆作用較低，而且還可以避免債權人的過多干涉。
四、資產使用問題
公司資產的不正確使用與用於個人消費也會帶來代理成本。在職消費可以使公司吸引具有豐富經驗的經理人員。然而，如果津貼過度，則會使股東財富遭到減損。經理人員僅僅負擔此類支出成本的一部分，但是卻獲得了全部的利益，所以他們有強烈的動機進行比股東所希望的更多的在職消費。經理人員也有動機進行無利潤的投資以增大公司的規模，從而增大了他們的報酬與特權。來自一些對美國公司CEO報酬的研究發現，對於樣本CEO報酬而言，公司規模(用銷售額表示)比經營績效具有更高的解釋力。詹森(1986)指出，經理人員具有過度投資的動機是非常明顯的，通過此種方式他們可以獲取超額現金流，詹森將超額現金流定義為公司所有具有正淨現值的可投資專案所產生的現金流與需要投入到其中現金流之間的差額，他還指出最可能產生超額自由現金流的公司是具有有限增長機會的盈利公司。
在所有權分散的現代公司中同所有權與控制權分離相關的所有問題，最終都與代理問題有關。代理問題的通則是促使代理人採取使委託人福利最大化的行為。靠什麼阻止經營者追求他們自己的目標？這就是公司治理的監督制衡機制要解決的問題。
第三節 關於公司治理的基本問題
儘管公司治理（Corporate Governance）一詞只是近二十多年才出現在英語之中，但關於公司治理問題的探討卻不僅在學術文獻中佔有極為重要的地位，而且還導致了公共政策的爭論。因此公司治理的內涵到底是什麼，公司治理的目標是什麼，有無最佳的治理模式，如何才能建立有效的監督制衡機制，這一系列問題成為公司治理理論研究的焦點問題，而幾乎所有的爭論都集中在對這些問題的回答上。
一、公司治理的內涵之爭
英國是全球現代公司治理運動的主要發源地。以三個相繼成立的非官方委員會的主席名字命名的研究報告，即《凱德伯瑞報告》、《格林博瑞報告》和《漢姆玻勒報告》，成為迄今為止英國現代公司治理改革過程的三部曲。它們為建立制度化的、自律基礎上的現代公司治理機制奠定了初步基礎。1992年12月，《凱德伯瑞報告》強調公司的財務治理，同時強調“公司治理結構是一個公司被指引和控制的體系”。隨後，董事的薪酬問題又成為爭論的焦點，1996年7月，《格林博瑞報告》提供了董事薪酬的規範。這兩個報告都將公司治理結構的焦點集中在董事會的體制和結構上，這一體制和結構必須保證董事的利益與股東利益的一致。於是，責任問題又成為治理結構的核心，這又導致了一個更普遍的爭論——董事會應對誰負責任1998年，《漢姆玻勒報告》認為，公司治理結構的一個比較適當的起點或許就是董事會的作用，並強調董事會與股東之間的關係不同於與相關利益者之間的關係。股東挑選董事，董事對股東負有義務，對相關利益者負有責任。
在美國，關於公司治理結構的定義，較早可以追溯到20世紀80年代美國公司董事協會所做的界定：公司治理結構是確保企業長期戰略目標和計畫得以確定，確保整個管理機構能夠按部就班地實現這些目標和計畫的制度安排。這一定義將公司治理結構的爭論聚焦在公司目標，而非董事會。法瑪和詹森認為公司治理研究的是所有權與經營權分離情況下的代理人問題，如何降低代理成本是公司治理要解決的中心問題。1995年，美國學者布雷爾從狹義和廣義兩方面給公司治理結構作了定義。布雷爾認為：狹義地講，公司治理結構是指有關公司董事會的功能、結構和股東權利等方面的制度安排；廣義地講，公司治理結構是指公司剩餘控制權和剩餘索取權分配的一套法律、文化和制度安排，它決定著公司目標，誰在什麼狀態下實施控制，如何進行控制，風險與收益，如何在不同成員之間分配的問題。費方域認為公司治理是一種關係合同，是一套制度安排，它給出公司各相關利益者之間的關係框架，對公司目標、總的原則、遇到情況時的決策辦法、誰擁有剩餘決策權和剩餘索取權等下規則，用於代表和服務於出資者（或利益相關者）利益，其主要內容是設計控制內部人控制的機制。經濟學家錢穎一具體提出：公司治理結構是用以處理不同利益相關者即股東、貸款人、管理人員和職工之間關係，以實現經濟目標的一整套制度安排。它包括：
（1）如何配置和行使控制權；
（2）如何監督和評價董事會、經理人員和職工；
（3）如何設計和實施激勵機制。
中國學者林毅夫則指出，所謂的公司治理結構，是指所有者對一個企業的經營管理和績效進行監督和控制的一整套安排。他們認為通常人們所關注的公司治理結構，實際指的是公司的直接控制或內部治理結構。對公司而言，更重要的應該是通過競爭的市場所實現的間接控制或外部治理。因而他們是從內、外兩個角度來界定公司治理的，同時內外兩個角度的中心是所有者對經營管理與績效的監督與控制。張維迎認為公司治理結構是這樣一種解決股份公司內部各種代理問題的機制：它規定著企業內部不同要素所有者的關係，特別是通過顯性和隱性合同對剩餘索取權和控制權進行分配，從而影響企業家和資本家的關係。
由上文我們可以發現，目前公司治理的內涵之爭並沒有結束，有的學者主張注重所有者（一般情況下為股東）的利益，如斯密、《凱德伯瑞報告》、《格林博瑞報告》、《漢姆玻勒報告》、法瑪和詹森、林毅夫等；有的學者主張股東與其他利益相關者並重進行考慮，如布雷爾、費方域、張維迎、錢穎一等。
我們認為無論哪種內涵都具有一定的道理，因為股東和其他利益相關者都與公司存在一定的利益關係，究竟選擇股東主導型還是利益相關者主導型，要具體看各國的制度體系給予不同主體的參與空間有多大。下面，我們將研究與公司利益最密切相關的四種群體如何參與公司治理及參與公司治理的有效性問題。
二、利益相關者群體如何參與公司治理
Tirole（2001）提出了一個生產過程的組織模型以分析控制權的分配對利益相關者團體總體福利水準的影響。假設有多個部門需要同一種投入品，這種投入品由協力廠商生產。它的控制權有三種不同模式：由獨立於需求方的參與者控制，稱為結構性分離（Structure Separation）；由需求方中的一員控制，稱為垂直性整體（Vertical Integration）；由一個具有特殊目的的主體（該主體控制權由需求方共同分享）控制，稱為合資企業或聯合體（Joint Venture or Association）。
聯合體的組織形式可以被視為利益相關者團體共同分享控制權的一個特例。Hansnan（1996）和其他一些相關的實證研究表明了控制權的分散化所帶來的問題——由不同利益相關者之間利益的衝突所導致的效率損失：相互之間的不信任、猜忌以及由此引發的決策制定時的僵持局面。這些問題主要源於利益相關者之間資訊的不對稱，也關係到對部分參與者的有限的補償能力。因此，Coase定理在此失去了效力。Rey和Tirole（1999）利用一個多委託人（一個共同的代理人，即Common Agency）的道德風險模型證明了：在委託人之間存在利益衝突時，他們獲取資訊以改進效率的激勵將被減弱。相比之下，垂直型整體的組織形式並不具有分散的控制權結構，並且具有控制權的一方可以有效地進行決策制定。具有控制權的參與者不必與他人進行討價還價，因此他可以從其監管活動中充分獲益。一言以蔽之，控制權集中的組織形式有利於監管和決策制定，但這種決策可能是有偏的，偏離於其他無控制權利益相關者的利益，控制權的集中可能導致對部分利益相關者的負的外部性。實際上，“股東至上”還是“利益相關者至上”在某種意義上說是“效率”和“公平”的關係。
相關文獻論述的利益相關者大概有30多類，讓這麼多相關者共同治理無疑將導致效率低下。所以，我們認為與公司關係最密切的利益相關者應該是四類。第一類是股東，股東在公司中處於舉足輕重的地位，沒有股東就不存在公司。第二類是債權人，債權人與公司也存在代理關係，只不過這種代理關係的成本相對於股東與經理的代理成本比較小罷了。第三類是管理者階層，公司的日常事務都由其管理，所以控制權不可能不分配給他們。第四類是雇工，他們的收入水準與公司業績密不可分，讓他們參與公司治理，能夠有效抑止經理階層的敗德行為。
下面我們將具體分析當企業出現經營危機時，利益相關者的具體利益情況變化。張維迎對非正常狀態下(即當企業出現經營危機時)企業參與者的既得利益狀態進行了分析。此時企業的每個利益相關者從自身利益出發，一旦預期收益受損，就會相機地取得企業的控制權。用x代表企業的總收益，w為工人的合同工資，r為債權人的收入(一般是固定合同收入)，π為股東的最低預期收益，則企業所有權狀態依存性可以用下列不等式描述：(1) w+r （一）股東與公司治理
股東參與公司治理主要有三種方式：行使投票權；代理權競爭；接管機制。行使投票權就是股東憑其持有的股份在公司的決策過程中擁有發言權。但是，由於上市公司股東眾多，股東對上市公司的監督是“公共產品”或巴澤爾意義上的“公共域”，股東對上市公司行使監督權必須全方位搜集資訊，這需要付出成本，但是一個股東對上市公司的監督所帶來的利益會為所有的股東集體分享，因此單個股東並沒有足夠的動力來履行監督權。股東作為產權主體恪守“用腳投票”是“消極自由”，行使監督權是股東的“積極自由”，由於監督的公共產品性質，中小股東監督上市公司的成本太高，因此中小股東除了消極地“用腳投票”外實際上別無選擇，這一部分權利基本上被無條件地放棄了，投資者更多地行使消極自由是理性選擇。真正積極行使投票權的是大股東。大股東的搭便車概率比較小，大股東會從對經理人員的監控中得到更大的利益，並且會超出他們的成本。而且，大股東經常是職業投資者，他們在評價公司績效時是更專業化的，他們的監控成本比單個持股者更低。
大股東在公司治理中的作用不僅體現在行使投票權上，而且在另一重要的公司治理機制——代理權競爭中發揮著重要的作用。代理權競爭是指股東中的持異議集團爭奪公司控制權的企圖。儘管從技術上講，代理權競爭大多並不成功，但總體上是利於公司股東的，因為這樣可以在一定程度上約束目前的經營管理者，使其更加努力地為股東利潤最大化服務。公司的大股東宣導代理權競爭，由於其擁有公司的控制權份額較大，更換經營管理層則會更容易一些，這樣就可以徹底改組公司的控制層治理體系。
詹森指出，當公司內部治理結構無效時，公司控制權市場能夠用於緩和代理衝突。上述理論基於市值已經反映了預期代理成本的觀點，即當投資者預見到經理人員的無效管理時，公司的股價下降。市值的下降吸引了潛在“公司獵戶”的關注，公司獵戶相信他們能通過收購公司、改變其戰略、改進其運作效率或消除公司無意義的行為獲取利潤。如果公司獵戶接管成功，往往會對經營管理層進行“大換血”。這種威脅足以使擔心被解雇的經營管理者把所有者的利益放在首位，否則他們可能會失業，在其履歷表上加上不光彩的一頁，從而使其在經營者市場上貶值，影響其預期收益。一般而言，接管會帶來目標公司業績的提高，有利於社會的整體效益。但公司獵戶在接管過程中會受到經營管理層的種種抵制行為。他們主要採取以下三種方式：一是“毒丸”(poison pill)，即給予目標公司的現有股東一定的股權，這些股權在平時不發揮作用，而是在公司有重大變動如被惡意接管時發生其“毒效”,增大公司獵戶的收購成本，從而在一定程度上阻止公司獵戶的收購行為。二是“綠色郵件”（green mail）,即以高於市場價的溢價購回重要股東的股票，並通常還需簽署停滯協定，在這個協定中明確規定被購回股票的股東同意將來不再企圖接管公司。三是“金色降落傘”(golden parachutes)，即給予現任管理者在接管發生之後被解雇時享受大額賠償的權利。除了經營管理層的反接管策略外，目標公司小股東的搭便車行為也在一定程度上阻止了公司獵戶的收購。在公司被接管時，他們一般不願意出售股票，而是期望股票能隨著接管更值錢(因為一般情況下接管之後的股票價格都是攀升的)。目標公司中大股東的存在可以在一定程度上促進接管活動的發生和增大接管成功的概率。目標公司大股東持有的股份越多，接管溢價(付給收購股東的超過市場價格的價格)就越低，但因大股東擁有較多的股份，即使利潤增加的幅度很小，他們也願意被接管。也就是說，隨著大股東的出現和他們持有公司股票的比重上升，接管發生的可能性會更大。同時，大股東本身也可以自己充當收購者。所以，儘管目標公司的經營管理層可能會抵制收購，但由於大股東在接管中起著決定性的作用，他們本質上無力阻止目標公司被公司獵戶所接管。大量的實證研究表明：大股東在公司治理中發揮著積極的作用。大股東對公司經營管理層的更替有著密切的關係，有大股東的公司比沒有大股東的公司更有可能被接管。
（二）債權人與公司治理
債務可以構成對經營管理層的硬性約束。
(1) 詹森和邁克林(1976)在代理理論的經典性論文《企業理論：管理行為、代理成本和資本結構》中指出，由於債務需公司付出現金，這就減少了經理可用於福利目標的現金流量。詹森(1987)指出，債權所包含的破產權力將迫使經營者償還債務本金和利息，減少經營者所能掌握的剩餘資金，從而減少由經營者對剩餘資金的不當利用所產生的代理成本。
(2) 格羅斯曼和哈特在委託—代理理論的框架下，分析了“破產威脅”在股權分散的股份有限公司中對經營者經營品質的控制作用。由於債務是必須歸還的，如發生違約，將引發債權人對公司資產的清算，如公司資不抵債時，破產就將作為對債權人的最終補償機制，不僅經營者一無所獲，而且公司資產也不能得到保證。
(3) 代蒙(Diamond)、赫內弗(Hirshleifer)和薩科(Thakor)的研究表明，經理本身有從聲譽出發考慮而追求相對安全投資專案的動機。他們假定一個經理可以選擇相對安全的投資項目，也可選擇風險型投資專案，每種選擇有兩個結果：成功和失敗。由於對經營者管理的評定只有兩個標準：成功和失敗。經理偏好成功可能性應最大化(從自身榮譽出發)，否則就會影響其在經營者市場的價值，從而損害其預期收益。
(4) 債務對公司經理的強硬約束還表現在債權人行動的獨立性上。公司的責任是對每一個債權人負責，一旦違約或不能支付債務，債權人可單獨行動而不必採取聯合行動而要求公司償還其債務，來維護自己的利益。
總之，債權對企業經營者是一種“硬約束”,它對企業經營者的不當經營行為具有制約作用，也使經理人員面臨更多的市場力的監控。在一個無債務或低債務的公司，懶惰的經理層可以減少持股者的收益而不影響經理人員的福利與職位。當債務水準升高時，經理層、較低的利潤與現金流會使企業不能償付到期債務，從而陷入財務危機，這時債權人會在治理結構中發揮作用，替換績效較差的經理人員。
如果說股東對經營者是一種匿名的軟約束，債權人對經營者則是看得見的硬約束，股權是座墊，債務是針氈。
（三）經營管理層與公司治理
美國經濟學家法瑪(1980)認為，一個企業內部經理人員之間以及上下級之間存在相互監督的動機，但由於等級制並未賦予這些經理人員制約其他經理人員和撤換最高層管理層的權力，因而監督乏力。此時，董事會作為制衡最高層的有效機制的作用尤為突出。一般來講，董事會的主要職責包括批准或同意主要的管理決策，並監控這些決策的執行、聘用和解雇經理人員以及為他們制定報酬水準。但是，如果董事會所有成員由股東擔任，也不是一個好辦法，因為股東所持股份僅占公司總股本的一個很小的比重時，股東與企業的利益關係並不密切。可行的辦法是由執行董事組成董事會，但除非管理者勞動市場是充分競爭的，否則管理層一旦取得董事會的控制權，便可能結黨營私、謀取私利。為此，他認為，由於外部市場競爭和聲譽可以確保外部董事獨立、公正和客觀地監督、評價執行董事的行為，因此可以考慮在董事會中引入外部董事，其任務是降低經理人員之間共謀的可能性。
一些研究者指出，當董事會中外部董事的比例增加時，股東與董事會的利益協調更容易進行。Weisbach (1988)指出，相對於外部董事來說，內部董事很少會對CEO提出異議，因為CEO對他們的職務有重大的影響。進一步而言，內部董事(包括CEO)有動機維護超過市場水準的報酬或超額在職消費。在一些情況下，外部董事可能不比內部董事更有效。Mace(1986)指出，美國公司的CEO經常決定著董事的提名過程，這樣CEO就可以提名支持自己決策的外部董事。公司之間相互兼任的董事關係也會減少外部董事的獨立性。如果CEO兼任公司董事，外部董事可能害怕報復而決定不去彈劾CEO。外部董事與內部董事誰能更好地代表股東利益是一個實證性的問題。Black(1997)發現，來自美國證券市場的資料並不支援獨立外部董事影響未來公司績效的觀點。然而其他的一些實證證據表明，外部董事能更好地維護股東利益。比如，沃特(1988)指出，在美國公司中外部董事是基於股東利益而被提名的，當公司任命外部董事時股價表現出顯著的上升反應，這表明市場預期股東將從外部董事的任命中獲益。Hermelin發現，在公司績效下降之後，相對於內部董事的任命而言，外部董事的任命數增長，這表明外部董事被認為更可能接受提高公司績效的挑戰。關於董事會決策的股價反映的實證研究表明，美國市場對外部董事比例佔優勢董事會的決策反應更好，市場對內部人控制董事會的決策表示懷疑。比如，Byrd(1992)發現當決策更可能是由外部董事比例佔優勢的董事會做出時，在收購競價公告日前後的非正常競價收益的數額是非常大的。類似的結果也被經理層收購和採納毒丸計畫的研究所證實，研究者們發現當外部董事對董事會有投票控制權時，這些情況下的非正常收益非常大。
（四）職工與公司治理
職工與公司存在一定的利益關係，這就為他們參與或影響公司治理提供了可能。我們主要從職工在監事會和董事會兩種公司治理機制中的作用，來闡述職工與公司治理的關係。
公司治理制度的設計應給予職工充分的地位，為其合法權益的保護提供制度保障。公司董事會應允許職工代表進入董事會，設立職工董事，並使之制度化。職工董事在董事會議中獨立行使其權利，有權否決損害職工利益的董事會議的決議，對公司所有重大事項都享有參與決策的權利。職工董事的做法主要體現於德國和日本公司的董事會中。在德國的共同治理公司中有明文規定，職工與股東以相同的比例進入董事會，但也視企業規模的大小而有所不同。在日本公司中，長期以來已經約定俗成，職工通過內部晉升的競爭來加入董事會。英美公司目前也通過職工持股的做法，使公司的職工成為股東，為其參與董事會議奠定基礎。
關於職工監事，其應對公司經營進行全面的監督，有權列席董事會議，對公司經營中損害職工利益的行為，有權向董事會提出質詢，或提議召開特別股東大會，追究董事會的責任。我國現行《公司法》規定：“股份有限公司設監事會，其成員不得少於3人。監事會由股東代表和適當比例的職工代表組成，監事會中的職工代表由公司職工代表大會選舉產生。”這為職工通過監事會參與公司治理提供了法律保證。監事會是公司治理中唯一的獨立監督機構，是公司監督機制的核心。而在我國目前的公司治理研究中，對怎樣健全股東大會、董事會對管理層機制的討論較多，關於監事會對管理監督機制的內容卻較少。
理論上說，各種利益相關者都具有參與公司治理的動力，而實際上，是股東至上，還是利益相關者至上，要看公司治理制度系統的具體制度組成要素的特點。與股東至上理論相近的是英美模式，與利益相關者至上相近的是日德模式。
三、公司治理模式的分類
市場主導型的英美模式與銀行導向型的日德模式是西方公司治理結構的兩種典型模式，二者形成和發展於不同的制度環境中，並因此呈現鮮明的導向差異。前者基於公司股權的高度分散與股票的流通順暢，強調通過股東“用腳投票”機制和活躍的公司控制權市場從而實現對公司行為的約束與對代理人的選擇及監控；後者則由於股票市場的有限融資與股票流通困難，呈現以銀行為主的金融機構和基於相互持股的法人組織對公司及其代理人實施長期的內在控制。
（一）市場導向型的英美模式
市場主導型的公司治理結構模式信奉股東財富最大化的經營導向，在英、美、加拿大與澳大利亞等盎格魯薩克遜（Anglo Saxon）諸國盛行，英美模式是其中的典型。追根溯源，英美公司治理結構模式根植於18世紀末，其時，兩國證券市場業已非常發達，大量企業以股份公司的形式存在，其股權高度分散並容易流通。公司股東依託龐大且發達的自由資本市場，根據公司股票的漲落，在通過股票買賣的方式抑或“用腳投票”的機制而實現其對公司影響的同時，促進公司控制權市場的活躍，並以此對代理人形成間接約束。外部發達的資本市場及其作用機制無疑是英美公司治理結構模式得以根植並在發展中得到強化的根源力量。儘管美國公司的機構持股力量在最近的20餘年增長明顯，但銀行、保險公司及互助基金等機構持股勢力的膨脹卻受到了系列相關法律與法規的抑制，其在公司治理結構中的地位與作用亦因此依舊弱小。
（二）銀行導向型的日德模式
組織控制型的公司治理結構模式在德國、瑞士、奧地利與荷蘭等諸多歐陸國家和東亞日本得到了極好的發展，組織內在控制是日德模式的典型特徵：其一，銀行等金融機構通過持有公司巨額股份或給公司貸以鉅款而對公司及代理人進行實際控制；其二，公司及代理人決策受到基於公司之間環形持股的法人組織的支配。在日本，銀行基於特殊的主銀行制度，依其對公司的長期貸款與直接持股而實現對公司重大決策的參與，公司之間的相互交叉持股則抑制公司的獨立決策，而公司之間與主銀行之間相互交叉持股則又擋住了資本市場對其各自的壓力；在德國，銀行等金融機構同樣主導公司融資及公司控制，大銀行常依其在公司的巨額持股與對小股東投票權行使的代理而主宰公司的重要決策機構監事會，並以此對代理人施壓與激勵，同時大銀行尚以其對公司巨額投資的長期化限制公司股票交易的數量。顯然，日本的主銀行制度、公司之間和銀行之間的相互交叉持股及德國的監事會，作為不同的制度安排，實質上都已經成為某種形式與程度上的組織控制。另外，日德模式對公司長期利益與集體主義的信奉，亦使其組織控制機制得到了強化。儘管世界金融市場的介入與主銀行制度自身的局限性對公司主銀行造成了巨大的衝擊，但制度變遷的“路徑依賴”（path depend）性一時難以使主銀行制度的核心作用很快消褪。
（三）政府主導的轉軌經濟模式
這種模式主要存在於蘇聯、中東歐和中國等轉軌經濟國家。在這些國家，經濟體制、法律制度都處於轉軌時期，經濟中存在數量眾多、規模龐大的需要通過資本運營實現所有制形式改變和活力再現的國有企業，公司治理的矛盾問題表現為內部人控制問題，即在法律體系缺乏和執行力度微弱的情況下，經理層利用計劃經濟解體後留下的真空對企業實行強有力的控制，在某種程度上成為實際的企業所有者，國有股權虛置。本書對轉軌經濟模式的分析將主要就中國公司治理的具體問題進行研究。
關於三種公司治理模式的比較見表1.1、表1.2。
表1.1金融體系與公司治理機制的國家間比較
美國英國日本法國德國證券市場最重要最重要發達相對不重要不重要銀行業競爭
性集中度由弱到強
主要治理機制法律保護和公司
控制權市場大投資者（大股東和大債權人，
主銀行系統）監管
表1.2不同公司治理模式及其關鍵問題
治理模式關鍵問題英美市場導向型強管理者、弱所有者日德銀行導向型利益相關者的利益組合轉軌經濟模式內部人控制。
第二章 制度系統論
系統科學的主要思想是將所研究的物件看作是一個系統來加以研究，分析其中各個要素之間的關係和系統與環境之間的關係，並從整體的角度來協調這種關係，以使所研究的物件能在既定條件下發揮最大功能。系統科學的思想和方法完全可以為社會科學特別是經濟學借鑒。本章試圖通過借鑒系統科學的主要概念、思想和方法，與制度研究相結合，提出制度系統論——即制度是一個複雜的系統；制度的耦合性對制度系統效率的實現有重要影響；同時，制度系統的開放性是決定制度系統結構是否合理有序的重要因素。
第一節 系統的要素、結構及其演進機制
系統（system）是由兩個以上的具有區別性和相互聯繫性的要素為了達到一定目的而形成的整體。對系統概念的認識是建立在以下核心基礎上的：首先，系統是由兩個或者兩個以上的要素耦合而成的；其次，所謂要素和系統都是相對的概念，即系統具有層級性，要素本身就是一個系統，而要素構成的系統也是更高一級系統的組成要素；再次，系統要素在各自的邊界上有不同的界定，邊界以外的範圍則為系統環境；最後，要素結合是為了通過相互功能的耦合而達到某種目的，系統要素之間的關係並非時刻協同，在系統發展的特定時期，要素間也存在著矛盾和衝突，這些矛盾和衝突的解決致使系統的穩定性和適應性獲得增長。
按照系統的內容和數學特徵可以對其進行不同的分類。根據系統的實際內容可以將系統分為一般系統和具體系統。一般系統（General system）是不考慮系統的特定種類的通用性理論，它是從各種現實系統中抽取共性而總結出的抽象系統，它適用於各種科學，從而建立了研究不同領域科學的一種思維範式；具體系統（Specific system）則是依照其具體內容和具體組成要素而建立的特定領域的系統。從系統的數學特徵角度的不同可以將系統區分為以下幾類對應系統：
第一，封閉系統和開放系統。開放系統是指與系統環境在邊界上進行資訊和能量交換的系統，否則該系統為封閉系統。
第二，靜態系統和動態系統。如果系統在任何一個時刻的輸出只與該時刻的輸入有關，而與其前後時刻的輸入無關，那麼這個系統就是靜態系統，也稱為無記憶系統。否則該系統就具有動態特徵，成為動態系統，也就是記憶系統。
第三，線性系統和非線性系統。線性系統的特徵是當系統的輸入和初始狀態線性迭加時，其輸出也為線性迭加。若不存在這種特徵，系統為非線性系統。第四，連續系統和離散系統。當系統的狀態X、輸入集U和輸出集Y是離散集時，該系統為離散系統；當X、U、Y在其範圍區間（實數）內取任意開集時，該系統為連續系統。第五，確定性系統和不確定性系統。如果系統的即時輸入和由其決定的狀態能唯一確定下一個狀態及即時輸出，該系統為確定性系統；而被確定的下一個狀態和輸出集缺乏唯一性的系統則為不確定性系統。
系統要素也稱系統元素或系統元，它是構成系統的基本單位。系統是由不同的要素所組成，這些要素是通過相互聯繫而形成一定的功能，用以實現系統的目的性。因而，系統體現為有序性和整體性的特徵。即R=f(Q1,Q2…Qn)，系統R是獨立變數（系統要素）Qi（i＝1,2,…n）的聯合函數。系統作為一個有序整體，是其構成要素的非加合整體。對於要素的簡單加合（或稱堆合）所形成的整體並不能稱之為一個系統，只有要素通過相互聯繫將其功能進行耦合的狀態下，其整體才能體現出各組成要素所不具備的性質和功能。用數學表示，系統作為獨立元素的非加合體為：
Q1. t=f1(Q1,Q2…Qn) Q2. t=f2(Q1,Q2…Qn) ……………………… Qn. t=fn(Q1,Q2…Qn)（2?1）
在這個聯立方程中，任何Qi（i＝1,2,…n）的變化都會影響其他方程，從而影響整個方程組。
系統的演進是以兩種系統控制論為條件的：第一種系統控制論是維納總結的以減小誤差為結果的負反饋方式，它對於自穩定機制具有控制作用；第二種是馬格納總結的放大控制誤差過程中的正回饋機制，它對系統內部的自組織起重要作用。這兩種控制論對於分析系統內部的動態結構（dynamic structure）都是十分重要的，正是它們的存在使系統成為有序整體成為可能。
如果在一個系統中存在一些恒定的力，使系統狀態在這些力的控制下趨於某種穩定狀態，那麼這必然是負反饋對系統的控制的體現。在系統狀態出現漲落時，在漲落的一定臨界值內，系統內將存在消除漲落影響的力，使得漲落消除後系統回到原先的熱力學平衡態，並且將克服漲落的過程資訊寫入系統，即使再次出現相同或相似原因造成漲落時，該系統能以更小的幅度偏離穩定狀態，從而使系統重組其固定力並獲得新的穩定狀態的參數。假定系統S的組成部分A、B……N由於漲落而使其相對於穩定狀態在漲落形成過程中i時點應有的誤差為Vai,Vbi…Vni，而系統狀態相對穩定狀態的實際誤差為Vsi，如果存在：
∑(Vai+Vbi+…+Vni)>Vsi(2?2) 即整個系統的實際特徵變數小於各組成部分對於環境變化應有特徵變數之和，就說明該系統存在著負反饋控制。這一由負反饋機制控制的系統自穩定原理被生物學、耗散結構、社會學以及經濟學等學科理論所運用。可以說，自穩定機制使系統對於環境變化造成的輸入變化具有自我適應性和自我調節性。如果沒有自穩定機制的存在，系統將會在出現任何漲落的同時瓦解，自穩定機制是系統能夠存在和進化的前提。
然而，開放的、演進的系統並不僅僅簡單地維持某種特定參數的穩定狀態，它往往是在系統演進的不同時期內形成具有不同參數的穩定狀態，系統對穩定狀態是有所選擇的，而後一種穩定狀態較之前一種更能抗擾動，這就是正回饋控制的系統的自組織機制的表現。自組織具有兩種發展形式：第一種是由非組織向組織的有序發展過程，其本質是組織程度從相對較低向相對較高的演化，它反映了組織層次躍升的過程，即“自創生”（autopoiesis）；第二種是維持相同的組織層次，使複雜性相對增長的過程，它使得組織的功能與要素間的聯繫從簡單向複雜演變，即“自會聚”。自創生是智利生物學家Hž馬圖拉納提出的概念，最初用來描述生命系統的自組織,後來被衍生為凡是自生出新的結構與功能都可以稱之為自創生。“會聚”（Convergence）是由Ež拉茲洛提出的，自我形成的過程被稱為自會聚。這裡主要指通過物質、能量流的自我會聚視系統的結構複雜性增長的過程。（沈小峰等：《自組織的哲學》，中共中央黨校出版社，1992年版，第15頁。）
開放系統具有不斷將自己組織成最能抗環境擾動的系統的趨勢，這就是系統結構不斷趨於複雜的原因，而系統結構指系統層級化的組成部分。由於系統結構的複雜化，使系統在面臨破壞時不會毀滅整個系統，系統的重建也將在現存的子系統上重新構建而不用從頭開始。而同一環境中的系統也將趨於構建更高層級系統而非在各自水準上進行自組織，新的更高層次的系統具有更豐富的功能。在這個趨勢中，系統還將融合某些特徵，分化另一些特徵，逐步發展更具自主性的子系統，從而導致更為複雜的層級系統結構，最終形成越來越不穩定的動態穩定狀態，而這正是系統演化的過程。儘管系統在不斷複雜化的結構上是不穩定的，但是由於範圍較廣的自穩定機制平衡它不穩定的複雜層級結構，因而系統進化的方向是對環境的適應性越來越強。
系統中的無序以速率=dSdt增長，可為正、負或者0，如果＝0，系統處於穩定狀態；>0說明系統處於瓦解，即熵熵本來是熱力學的一個概念，系統科學裡的熵是物質系統的一個狀態函數，表示系統的紊亂程度。其指當系統內部各要素之間的協調發生障礙時或者由於環境對系統的不可控輸入達到一定程度時，系統就很難繼續圍繞目標進行控制，從而在功能上表現出某種程度的紊亂，表現出有序性減弱、無序性增強，系統的這種狀態即稱為系統的熵值增加效應。與此相反，負熵是指一個系統內部各要素之間及系統與環境之間充分協調時，系統的有序性就會大大強化，無序性減弱。增加原理；<0系統處於自組織狀態。如果不考慮系統環境，在自穩定和自組織機制下的系統將由於熵（E）的不斷增加而趨於瓦解（熱力學第二定律魯道夫·克勞修斯提出的熱力學第二定律認為，宇宙的熵將趨於一個最大值。）。但由於系統環境的變化將給開放系統內輸入負熵，所以熵的改變dS成為系統本身和環境輸入的函數（普裡高津方程）：
dS=dSe+dSi（2.3）
dSe表示系統不可逆過程造成的正的熵變，dSi表示環境輸入的熵。如果dSi＜0,且dSi>dSe,即系統環境對系統輸入了足夠的負熵，這樣不僅可以抵消系統邊界內的瓦解，而且能用剩餘的負熵來實現自組織。
我們引用歐文·拉茲洛的模型歐文·拉茲洛：《系統、結構和經驗》，上海譯文出版社，1997年版，第22頁。進一步說明系統中的自穩定—自組織機制（如圖2.1所示）。
圖2.1系統的自穩定—自組織機制
E為環境，P為輸入，R為輸出，C（C1及C2）為輸入與輸出間的控制中心，資訊流以逆時針方向E→P→C→R→E流動，並以迴圈方式流動，P的作用像篩檢程式，經過選擇後輸入C。假如資訊的屬性與原系統具有一致性，系統通過C2產生與其相協調的反應，負反饋機制使系統能夠抵抗一定範圍內的干擾資訊。並且系統經過C2處理的資訊輸出到E以後，也會使E變得有序，即同樣的干擾將在系統的穩定範圍，這就是系統的自穩功能。環境是變化的，所以從E中輸入系統的資訊流也是可變動的，當E經過P向系統輸入與該系統不相配的資訊流時，必然會產生更為強烈的超出系統穩定臨界的擾動，這對原穩定狀態有嚴重的偏離傾向，系統將啟動備用處理中心C1，通過對自身結構和功能的調整，使系統能夠將該擾動歸於可控制的穩定的範圍內，形成新的吸引中心，使系統達到新的均衡。自組織機制將系統導向更能適應環境變化的狀態，而自穩定機制克服一定範圍內的干擾，把系統保持在先前具有的組織狀態，這兩種機制同時對系統起作用，使系統不但能夠存在，而且能夠演進。
第二節 制度：一個複雜的系統
一、制度系統的概念如果將經濟過程類比於博弈過程，也就是在博弈論的視野下，有三種不同的制度觀。第一種是將制度明確地等同於博弈的參與人，一些經濟學家認為制度通常是指重要的組織機構，如行業協會、技術協會、大學、法庭等等（Nelson 1994）。
第二種制度觀將制度視為博弈規則，代表人物諾斯（1990）認為，制度是一個社會的遊戲規則，或更正式地說是人類設計的、構建人們相互行為的約束條件……用經濟學的術語說，制度是定義和限制個人的決策集合。
第三種是制度的博弈均衡觀，在這方面近年來主要有兩項進展，一項是基於進化博弈論；另一項是基於重複博弈論。進化博弈論的代表人物是薩格登（Sugden1986，1989）、楊（Young 1998）和鮑爾斯（Bowless 2000），他們認為，參與人迫於進化選擇的壓力會發展出某些適應性特徵，如環境認知、偏好、技能等，即慣例和參與人的特徵同時演化。重複博弈論制度觀代表人物格雷夫（1996）從博弈均衡角度給制度下了一個簡明定義：“在博弈論框架中，兩個相互聯繫的制度要素是（關於別人行為的）預期和組織……組織是非技術因素決定的約束，它們通過引入新的參與人（本身也是組織），改變參與人所得的資訊，或者改變某些行動的報酬來影響行為。”這裡的組織指的是如商人、行會之類的社會單元，他們構成博弈參與人集合的一部分，受到博弈均衡所衍生的約束制約。
在比較制度分析中，青木昌彥（2000）結合了博弈規則觀和博弈均衡觀，提出了均衡的扼要表徵制度觀，他將制度概括為“博弈重複進行的主要方式的共有理念的自我維繫系統”。這裡可以把“博弈重複進行的主要方式”等同於博弈規則，但博弈規則論觀點認為規則是外生的，而他認為規則是參與人的策略互動內在產生的，它們被參與人所預期，是可自我實施的。他認為，制度的實質是對博弈均衡的扼要表徵或資訊濃縮，它作為許多可能的表徵形式之一起著協調參與人理念的作用。
通過以上的引證和分析，我們可以發現，制度不論作為經濟過程的博弈參與者、博弈規則還是博弈均衡的結果，它都是一個複雜的系統，其內部有著特定的結構和組成要素。制度安排是制度的基本單位，是在某一特定範圍或領域內規範人們行為的具體規則。制度變遷其實就是這些制度安排的變化，所以考察制度的演變應首先分析具體的制度安排的變化。所謂的制度邊際演進也就是指制度變遷是從某一制度安排開始的。制度集合是具體的制度安排的總和，它才是最接近於“制度”一詞的通常含義的。
組成制度或者制度集合的這些規則之間的關係並不是並行排列或彼此無關的，一種規則只能從某一個方面或角度來對人們的行為進行約束，以實現特定的目的。而人類的行為是極其複雜的，在既定的社會經濟目標下，各種制度規則必須在結構、功能、組成上加以配合，從而實現整體的社會經濟目標。所以，用系統科學的思想來審視制度就會發現，制度是一個非常複雜的系統。在這個系統內部，包括許多個相互作用和相互聯繫的制度規則，它們以某種特有的結合方式或構成連接在一起，並為實現某種功能而相互協同，由此成為一個有機整體。因此，我們說任何一種制度安排都是“嵌在”制度結構中，它必定內在地聯結著制度結構中的其他制度安排，因而每一種制度安排的效率還取決於其他制度安排實現其功能的完善程度。最有效的制度安排是一種函數，尤其是制度結構中其他制度安排的函數。
所謂的制度系統就是由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的具有特定功能和效用的制度整體。
制度系統的劃分不是絕對的，根據不同的範圍、功能、研究物件，可以對制度系統做不同層次的劃分，例如政治制度系統、社會經濟制度系統、公司治理制度系統等。就我們要研究的公司治理制度系統而言，公司治理制度是主制度，該主制度也可以稱之為狹義的公司治理系統。公司治理制度與其密切聯繫的相關制度（文化、所有制、法律與資本市場）共同組成廣義的公司治理制度系統，本文所指的公司治理制度系統就是廣義的公司治理制度系統。而文化、所有制、法律與資本市場就構成了狹義公司治理制度系統的制度環境。所謂的制度環境也是制度，就是處於某個制度周圍的，並同它相聯繫的其他一切制度就構成了某個制度的制度環境。制度環境和制度系統的構成要素都是制度，制度環境包括在制度系統之中，制度環境與主制度共同組成制度系統，制度系統的作用要依賴於主制度與制度環境的匹配程度才能發揮出來。研究制度系統的效率也就是要研究某種主制度與其制度環境之間的耦合程度。制度系統由正式制度（成文法、普通法、制度）和非正式制度（習俗、行為準則和自我約束的行為規範）組成。
二、正式制度與非正式制度
正式制度安排是指這樣一種制度：“在這種制度安排中，規則的變動或修改需要得到其行為受這一制度安排管束的一群(個)人的准許。”Rž科斯、Až阿爾欽、Dž諾斯等：《財產權利與制度變遷：產權學派與新制度學派譯文集》，上海人民出版社，1994年版，第390頁。也就是指人們有意識創造的一系列政策法規，它包括政治規則、經濟規則和契約，以及由這一系列規則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，再到特殊的細則，最後到個別契約，它們共同約束著人們的行為。非正式制度安排則是指這樣一種制度：“在這種制度安排中，規則的變動和修改純粹由個人完成，它用不著也不可能由群體行動完成，”同上。如價值觀、倫理規範、道德、習慣、意識形態等等。
和非正式安排相反，正式安排是一種有意識的活動，不是自發進行的，其變遷“需要創新者花時間、花精力去組織、談判並得到這群人的一致意見”，同上。因而正式制度變遷是通過集體行動來完成的，這樣就必然產生如奧爾森所說的集體行動的弊端——外部性和“搭便車”。由於正式制度安排被創造出來之後，並不能獲得專利，創新者付出了變遷成本，但並不能阻止新制度被其他人享用、以及新制度創新的組織設計模式被其他場合的制度變遷所模仿，制度創新的收益不能完全歸創新者所有，創新者的個人報酬將少於社會報酬，正式制度創新作為公共產品而產生“搭便車”現象。因此，“正式制度創新的頻率和密度將少於作為整體的社會最佳量，制度不均衡將持續地存在”。同上，第391頁。正式制度的公共產品性質和“搭便車”矛盾將決定其創新主體是政府，而不是社會單位或個人。
關於正式制度與非正式制度的關係，我們將通過一個常見的例子予以說明。首先，假定農夫和養牛者在毗鄰的土地上各自經營，並且受到某種風俗、習慣的約束(比如“不取不義之財”)，否則將受到社會的排斥。現在，發生了牛走失並損壞穀物的事情，農夫為了自身利益必須去找養牛者談判。假定農夫與養牛者之間就此事達成了一個協定。當農夫所受到的損害較小時，由於考慮到創建正式制度並保證其實施是有成本的，並且雙方認為現有的非正式制度足以保證協議的實施，兩人並不打算將這一協議變成正式制度。至此我們發現，在交易中，是非正式制度在保證著交易的進行。這一結論得到了一個實證研究的證明：艾利克森（Ellickson 1986)對加州夏斯塔郡鄉村居民做了一項田野調查，研究他們如何解決因離群牲畜闖入造成他人財產損害的問題。他發現當地居民幾乎不曾訴諸法律，而是靠精緻的非正式限制的結構化解紛爭。
現在考慮兩種變化：
(1) 雙方交易的標的物的價值發生變化，在本例中，是牛對農夫穀物的損害加大。
(2) 有不受原有的非正式制度約束的新的養牛者進入，他的牛對農夫造成了侵害。在第一種情況下，當養牛者的淨收益(牛對農夫的損害)大於他違反非正式制度所受到的預期損失(社會的排斥)時，由於養牛者先天所具有的自私自利的機會主義傾向，他會選擇違約。這時，非正式制度就無法保證交易的進行，我們稱為“非正式制度失效”。在第二種情況下，一旦發生了新的養牛者對農夫的侵害，農夫與新養牛者之間也不會選擇用非正式制度來保證協議的實施，因為兩者之間沒有這樣的基礎，農夫對新養牛者沒有信任，所以協議無法“自我實施”。所以，非正式制度在這種情況下也會失效。此時，正式制度就應運而生了。
讓我們總結一下。首先，當交易雙方選擇一種類型的約束來保證協議的執行時，他們往往會首先考慮非正式制度。因為只要交易雙方身處同一社區，相互瞭解和彼此信任時，則可以利用現成的非正式制度來保證協議的實行，此時利用非正式制度的邊際收益大於邊際成本。其次，由於人們具有天生的機會主義傾向，所以即便有非正式制度的約束，但是當違約的收益足以抵消違反非正式制度所受損失的話，“非正式制度失效”也會發生。實際生活中，“殺熟”的現象能夠在一定程度上證明這一點。再次，由於分工和專業化的作用，市場半徑不斷擴大，人們必須與一些素不相識的人合作和交易，這就“不可避免地產生技術知識的不對稱分佈和關於行為不確定性的資訊不對稱分佈”(汪丁丁，1996)。在沒有非正式制度約束的前提下，這些交易者之間的“第一次博弈”具有很大的風險，協議無法“自我實施”(Telser 1980)。當“非正式制度失效”發生時，作為對它必要的補充，正式制度就出現了。這裡的正式制度體現了非正式制度的要求，是後者的明確化，並且保證了對行為人的普遍的約束力。
非正式制度(如道德規範)由於本身缺乏有約束力的實施機制(如在現實生活中並不存在著一個所謂的“道德法庭”)，因此它本身並不構成一個獨立的能真正發揮其效能的制度形態；相反，只有借助於正式制度(如法律)，它才能真正像一個“制度”那樣發揮其效能並使之變成可預期性的行為準則，非正式制度在相當程度上依賴正式制度發揮作用。但這並不是說非正式制度對正式制度的實施效率沒有影響。與正式制度相一致的非正式制度(一致性意識形態)有助於降低正式制度的運行成本(交易費用)，而當非正式制度與正式制度方向相悖時，前者將成為後者效率改進的巨大阻力。我們認為非正式制度也是一種理性選擇的結果。當社會中存在著多種意識形態時，變遷主體也可以根據它們對變遷的作用來選擇他們需要的意識形態，這也是一種理性選擇，其中滲透著成本收益的比較。當社會被一種消極的非正式制度籠罩時，政府就應該引導經濟主體走出制度低效陷阱。
一般認為，與正式制度相比，非正式制度的變遷更具有演進的特點。用謝識予(1999)的形象比喻，正式制度與非正式制度的變遷受不同的手指引：指引正式制度變遷(尤其是“強制性變遷”型的正式制度)的是“路易斯之手”(Lewisian hand)，其內涵是通過理性、理性的共同知識、主觀的認識和判斷，來預設和推動制度的變化；指引非正式制度變遷的是“斯更努之手”(Skinnerian hand)，其內涵是人們只通過他們過去的行為觀察到其獲得的效用，並強化好的行為或繼承壞的。正是由於兩類制度的變化機制有很大的不同，因此在制度演進的過程中仍可能出現正式制度與非正式制度的不一致情況，甚至可能發生正式制度之間的矛盾與衝突。後起國家在借鑒發達國家和地區先進經驗的時候，容易只看到正式制度的作用，而忽視了支撐正式制度的非正式制度，從而照搬“外殼”，造成“形似神不似”。於是，移植的正式制度也有可能與本國的非正式制度並不相容。美國憲法通常被認為促進了該國經濟的發展。許多拉美國家在19世紀獨立後採用了類似的憲法，但由於缺乏有效的實施機制和無助於革新和發展的行為準則和世界觀，憲法的效率大打折扣。還有一個典型例子：緬甸政府曾經派遣一些人去以色列的集體農莊接受訓練，一年後他們得出結論：這種集體主義形式緬甸人不能接受，因為它需要太多的公共精神和自我約束。這就是說，其他國家要學習並形成高效的集體農莊制度，必須要有相應的非正式制度支撐。否則，它就不可能像在以色列那樣有效。因此，如果僅僅挑出某個特定的制度安排並孤立地討論它的效率，是難以得到什麼結果的。
就公司治理制度而言，公司治理制度系統主要包括公司治理制度、文化制度、所有制、法律制度、資本市場制度。在以上諸種制度中，除文化制度外，其他制度都能通過移植在短時間內迅速改變，只有文化制度是潛移默化存在的，具有深厚積澱，難以在短時間內改變，文化特徵與移植來的制度是否相容決定了公司治理系統效率的大小。非正式制度變遷的內涵是人們只通過他們過去的行為觀察到其獲得的效用，並強化好的行為或繼承壞的，也是一種理性選擇的結果。其變遷緩慢，全部改變文化特徵應該說是不可能的，也是不可行的。但是，對於文化特徵中的一些毫無積極性的特徵，政府還是可以通過創造一定的條件，誘使行為主體改進行為方式，進而改進消極的非正式制度，畢竟文化也是一種理性選擇的結果。
三、制度系統的特徵
制度系統的主要特徵包括整體性、有序性和開放性三個方面。
（一）制度系統的整體性
制度系統的整體性是指制度系統不是各種制度偶然的隨機組合和毫無規律的簡單堆積，它是由許多制度子系統按照某種目的或者功能組合起來的有機整體。制度系統是由不同制度安排構成的系統，它的效率首先取決於構成這一結構的單項制度安排的效率。因此，上述決定制度安排效率的因素同樣是決定制度結構效率的因素。但是，制度系統效率的決定與制度結構中某一項制度安排效率的決定又是不盡相同的，因為任何制度系統都是由眾多制度安排耦合而成的複雜的制度系統，制度安排之間總是存在著各種各樣的相互依存性和關聯性，它意味著制度結構的效率不可能通過簡單加總單項制度安排的效率來說明。系統科學中的一個重要思想就是系統的整體功能並不是各部分功能的簡單加總，作為一個整體的系統，可能產生一些組成部分所沒有的新功能。同樣，對於制度系統而言，判斷和分析整個制度系統的功能和效率決不能簡單地從某些制度安排的功能和效率的分析中就得出結論，必須從整體上分析各種制度安排之間的相互關係，這樣才可能得出正確的結論。用數學的語言表達就是：i為某項制度安排的功能值，I為總的制度系統的功能值，則有：
I=a∑ni=1i（2?4）
其中a為功能係數，一般而言a不能等於1，根據制度安排各部分之間的關係，a可能大於1，也可能小於1。如果a>1，說明整個制度系統相互之間協調得較好，使制度功能得到放大;相反，如果a<1，說明制度系統內部存在矛盾的衝突，各種制度安排之間的功能相互抵消，以使整體的功能削弱。
（二）制度系統的有序性
制度系統的有序性是相對於制度系統的無序性而言的。制度系統的無序性主要包括制度衝突和制度真空兩個方面。所謂制度衝突，是指在制度系統內部不同制度安排之間的作用方向不一致，在行為規範上存在相互矛盾和抵觸，對於同一行為，某些制度給予鼓勵，而某些制度則加以限制。這將造成人們無所適從、行為紊亂，使制度系統不能發揮其應有的整體功能。制度真空則是指對於某些行為沒有相應的制度安排予以規範，形成制度結構中的漏洞，造成制度功能的缺失，從而使人們的某些行為得不到有效的約束和規範，給社會經濟帶來危害。制度系統的無序性將大大影響制度系統功能的發揮。而制度系統的有序性則表明系統內部組織的合理程度，它是決定整個系統的功能能否充分發揮作用的關鍵因素。制度系統的有序性也就是說制度系統的耦合性好，指的是制度系統中的各項制度安排為了實現其核心功能而有機地結合在一起，從不同角度來激勵與約束人們的行為。在制度相容的情況下，制度系統內的各項制度安排之間不存在系統性矛盾，沒有相互衝突和抵制的部分，從而能最大限度地發揮現有制度系統的整體功能。系統的有序性越強，其不確定性越小，所傳遞的資訊也就越明確。
制度系統所面臨的制度環境的變化是影響制度系統有序性的重要因素。制度環境發生了變化必然要對制度系統產生影響。由於制度環境的變化對制度系統性的影響將使得制度系統內部的無序性增加，即制度系統中熵不斷增加，如果制度系統不與外界進行物質和能量的交換，則熵將不斷增加下去，直至整個制度系統滅亡。所以，為了保證制度系統的正常運作和不斷進化，則必須與外界進行能量、資訊交換，吸取負熵，以降低制度系統的熵值，從而使制度系統的有序性得到提高。
（三）制度系統的開放性
制度系統的開放性是指制度系統能與外界的制度環境交換資訊、能量，特別是允許制度環境中的因素對原有的制度系統進行影響和改造，使制度系統能夠與制度環境相互作用而不斷發展。
制度系統的開放性是其有序性的重要保證。根據系統科學思想，只有當一個系統是開放的，才能通過不斷從外界環境中吸取負熵流以使系統內的熵值保持不變或不斷下降，這樣系統內的有序性才可能保持穩定或進一步增加。同樣，在制度系統中，系統的開放性也是決定制度系統有序性的重要因素。
就本書研究的公司治理制度系統而言，公司治理制度要實現高效率，不但要求其與文化、所有制、法律和資本市場制度的耦合性好（即制度系統的整體性和有序性），而且要求公司治理制度系統處於開放的狀態下，不斷與外界進行資訊、能量的交換，也就使得公司治理系統的各個制度要素同樣處於不斷變化之中，以實現自組織機制。
四、制度系統的效率：靜態和動態
（一）制度相容與經濟績效
當外部制度環境沒有發生變化時，制度系統效率決定於各個制度子系統的耦合性程度。我們的邏輯如下：公司治理制度與該制度系統中的其他制度是否耦合以及耦合程度決定了組織和經濟運行的交易成本，而交易成本的大小最終決定了公司治理制度運行效率的高低。這可以概括為三個問題：制度耦合性問題、交易成本問題和經濟績效問題。
經濟學中對經濟績效的考察，一般集中於經濟體制的激勵和約束機制，這是因為經濟績效最終還是要落實到經濟行為者的決策和努力上的。所以，在考察制度的耦合性對經濟績效的影響時，激勵因素便成為首要考慮的因素。當公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調時，制度耦合性就比較高，經濟組織的成員對公司的未來發展就有一個明確的目標，激勵的方向是明確的。經濟行為者所受最佳激勵的條件可以由下式推導：
設生產可能性介面方程為P0=F(Pi)。其中，P0為常量，Pi(i=1,2，…,n)為績效集。
最優化目標為：MaxUj=∑fij·pi。其中，fi為偏好集，ｊ代表政府(ｇ)及一群(個)人(ｍ)。其一階條件為：
f1jF/P1=f2jF/P2=f3jF/P3=……=fnjF/Pn(2.5) 由上式可知：任一制度安排下，要使政府與一群(個)人最優績效選擇合一，雙方對各項績效的偏好（即對各項績效願意支付的價格）的相對比例必須相同。
另一個影響經濟績效的重要因素是監督的費用。由於經濟行為者具有機會主義傾向，而某些經濟成果的衡量又缺乏客觀尺度，所以監督就十分必要。但監督的成本可能過高，從而大大抵消產出的成果。因此，如何降低監督費用，也成為保證經濟體制以較低成本運行的關鍵。當公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調時，制度耦合性就比較高，配套制度也比較完善，約束機制自然就比較健全。
最後，考慮到制度的路徑依賴性(Path dependence)，制度能否自我強化，以及強化的方式和成本也是一個重要因素。
綜上所述，在考察制度耦合性對交易成本繼而對經濟績效的影響時，主要通過激勵、監督費用和強化成本三個方面進行。在此我們主要側重研究前兩個因素。
我們將制度耦合性對經濟績效的影響歸納為表2.1所示：
表2.1制度耦合性與經濟績效
制度耦合性對經濟行為人的激勵對經濟行為人的約束交易成本組織和經濟績效高強，自激勵自我約束較低較高低弱需要另設監督機構較高較低
以上討論表明，在其他條件相同的靜態條件下，如果公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調，則無論是從激勵角度還是從約束角度來看，所需的交易成本都較低，從而導致較高的經濟績效；反之亦然。
（二）制度演進與經濟績效
以上我們著重從靜態角度分析了公司治理制度與該制度系統中的其他制度的耦合性問題。下面我們從動態的角度分析制度演進與經濟績效的關係。
1. 布魯塞爾學派的觀點
以普利高津為首的布魯塞爾學派認為，只有在非平衡系統中，在與外界有著物質與能量交換的情況下，系統內各要素存在複雜的非線性相干效應時才可能產生自組織現象，並且把這種條件下生成的自組織有序態稱之為耗散結構。因此，耗散結構是在遠離平衡區的非線性系統中所產生的一種穩定的自組織結構。在一個非平衡系統內有許多變化著的因素，它們相互聯繫、相互制約，並決定著系統的可能狀態和可能的演變方向。
普利高津的研究將宏觀系統分為三種類型：一是孤立系統；二是封閉系統；三是開放系統。前兩者在達到完全平衡時，不再隨時間發生變化。而開放系統既與外界交換能量，又與外界交換物質，普利高津的耗散結構論研究就是以開放系統為物件。他認為，處於遠離平衡態的開放系統是在隨機因素擾動(即漲落)的誘發下，從不穩定態躍遷到一個新的穩定態的有序結構，在此過程中，其內部各要素之間必定發生非線性的相互作用，各要素之間產生相互效應，這能在多種演化的可能性中出現一個穩定的參量，從而自行產生一種組織性，這是一種自組織現象，而孤立系統、封閉系統只能走向“死寂”，不可能產生這種“活的”自組織現象。
要形成耗散結構，必須具備這樣一些條件：一是系統必須是開放系統，形成耗散結構的開放系統要通過引進負熵流，保持加強系統的有利因素，促使系統的存在和發展，以抵消內部的熵增加，才有可能形成有序結構；二是系統必須處於遠離平衡的非線性區，形成耗散結構的系統只有在遠離平衡的條件下，才有可能在一定的條件下產生新的有序結構；三是系統中必須有某些非線性動力學過程，如正負反饋機制等，正是這種非線性相互作用使得系統內各要素之間產生協同動作和相互效應，從而使得系統從雜亂無章變為井然有序，並且不因外界微小擾動而消失，保持一種活的穩定性，系統才能出現耗散結構。總之，耗散結構理論認為，從混沌到有序，必須滿足系統開放、遠離平衡態和系統各要素間的非線性作用三個條件。它把系統與外界的物質、能量、資訊的交換，看作是實現自組織的外部條件；把各要素之間發生非線性的相互作用，看作是實現自組織的內在依據；把隨機漲落的出現，看作是系統實現自組織的直接誘因。這即是耗散結構理論關於系統演進的內在機制和演化途徑。
可見，制度系統論要求公司治理系統應處於一個開放的系統中，不斷與外界進行資訊、能量的交換，公司治理制度應該隨著環境的變化而變化，這樣公司治理制度系統才能保持有序性，治理系統效率才能比較高。但是，制度系統論同時認為，公司治理制度系統中各種制度安排之間存在非線性的關係，這就要求公司治理制度改變的同時需要系統內其他制度安排隨之變化，否則即使是開放性的公司治理制度系統也不是有序的公司治理制度系統。同時，系統記憶體在負反饋機制，這使得系統存在自穩定機制，與新制度經濟學中的“路徑依賴”類似。容易產生負反饋機制的主要制度因素就是非正式制度，如文化。文化變遷的漸進性、長期性和艱巨性使得各國公司治理制度系統之間即使在開放的系統中也存在顯著差異。
2. 進化博弈論的觀點
進化博弈起初是在進化生物學領域取得成功的。從簡單的進化博弈的框架來考察社會習慣、規範、制度或體制在歷史中變化的因數，其結論是，社會體制是由歷史的初期條件以及過去的環境變化過程、社會中進行的試驗、政府的介入以及同異文化的接觸等因素決定的。青木昌彥、奧野正寬認為現實的人們並不是將每一個博弈作為一個孤立的博弈來進行，而是可能將它作為多種博弈中的一個來實施的。從這種觀點出發的博弈模型如下：
圖2.2收益矩陣
博弈中假定社會中的人們在當初所面臨的博弈的平均模型表示為圖2.2收益矩陣，並將具有這樣歷史條件的社會稱為J社會。用收益矩陣來表示平均收益具有以下意義：首先，社會中存在著多種戰略狀況（博弈），將這些多種多樣的博弈用概率進行加權平均後，即能得到如圖所示的收益矩陣。其次，假定社會中的人們均為有限理性存在，對於多種多樣博弈中的每一個，不是採取不同的行動，而是在每個博弈中均採取同一行動。這樣，採取某種行動時的收益便以圖所示的平均收益形式表示出來。圖2.2的博弈成為一種PD賽局，其中R是支配戰略。所以，該社會中的人們通過隨機組合實施此博弈時要保持均衡的條件是所有人都要採取R戰略，很容易確認這是一個ESS。在該社會的歷史初期條件中，採取R行動成為習慣、規範。
再進一步假設該社會產生了下述環境上的變化，即用來為戰略狀況加權的概率發生了變化，平均收益矩陣也隨著時間而發生變化，其支付矩陣右上角與左下角的數位3單調遞減為0，最終形成具有（R,R）和（L,L）這樣兩個納什均衡的純粹調整博弈。當發生這樣的環境變化時，J社會的習慣又會發生怎樣的變化呢？青木、奧野特別提醒人們注意，在J社會中受到歷史初期條件制約的人們是處於採取R行動的狀態之中的。在此狀態下，即使收益發生變化，但如果將其他所有人都採取R行動作為給定條件的話，最佳反應只能是R，所以即使環境發生變化，最佳反應動力的結果仍然是所有人均採取R行動這一結果。最終調整博弈的兩個納什均衡是可以進行帕雷托比較的，（L,L）對（R,R）進行帕雷托支配。雖然如此，由於社會歷史初始條件的原因，將會產生最佳反應動力的結果難以從帕雷托劣位的社會環境中擺脫出來。這就是社會體制進化的路徑依賴性，也是經濟制度自發演化不可逾越的陷阱，它表明進化不一定帶來最佳的傳統和制度。
那麼，如何克服路徑依賴，實現制度演進中的制度耦合，同時又能擺脫帕雷托劣位均衡呢？進化博弈論也給出了自己的解決之道。青木昌彥研究了社會向更優均衡進化的機制，把它們歸納為以下三點：第一，通過引入比較系統的突然變異，即所謂的KMR機制，使社會脫離原有的低水準均衡。第二，通過政府的政策性介入，將人們的行動轉換到有更高支付的戰略上。第三，通過積極推進處於低水準均衡的社會與具有不同習慣的社會的交流，提高原社會形成更佳習慣的可能性。經過上述措施，新制度與其所處的制度環境就可能在較高水準上達到耦合。在兩者能夠耦合的情況下，新制度與制度環境能夠以一種非正式的形式達到自我強化，這種強化是一種互動形式的強化，使兩者結合得更為緊密。兩者的協調和耦合能造成一種報酬遞增的機制，從而降低交易費用，提高經濟績效。就中國的公司治理機制而言，雖然我們不斷引進西方先進的治理模式，但是中國公司治理制度系統中的某些重要制度安排並沒有改變，那麼R作為支配戰略就沒有改變，博弈的結果是處在帕雷托劣位均衡上。
其實，進化博弈論和制度系統論的結論是一樣的：制度系統的演化是帶有歷史痕跡的演化。
綜上所述，制度是一個系統性的概念，制度系統是由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的、具有特定功能和效用的制度整體。就我們研究的公司治理制度系統而言，主要包括公司治理制度、文化、所有制、法律和資本市場諸制度。各種治理模式之所以能夠長期共存，關鍵在於各種公司治理制度系統的諸因素耦合性高，制度系統的有序性高，制度系統的效率就高。制度系統的演進具有自組織機制和自穩定機制，所以制度系統的演化是帶有歷史痕跡的演化。下面我們就對公司治理模式的差異進行系統性分析。
第三節 公司治理模式差異的
制度系統性分析
一、治理模式差異的原因分析根據貝利—米恩斯的命題，由於技術經濟條件的變化，公司中的所有權與控制權發生分離及在此基礎上的控制權進一步分散化，使得所有者與管理人員之間形成一種委託—代理關係。在這個委託—代理分析框架中，所有者通常處於軟弱地位，對管理者的監督和約束主要是通過外部制衡機制進行的。沿著這一分析思路，我們可以得到的推論是：各國的公司治理結構從形式到內容均應是一致的，在世界範圍內成功(有效)的公司治理結構只能有一個共同的模式。但是，這一邏輯推理的結論並不符合歷史發展的事實。目前世界上發達國家主要有兩種治理模式，即英美模式和日德模式。
一個顯而易見的問題就是：究竟哪種公司治理模式最有效率？應該說無論是英美模式還是日德模式都是有效率的治理模式，否則英美模式不會支援20世紀60年代和90年代的輝煌，特別是方興未艾的新經濟革命；日德模式也不會支援其戰後在一片廢墟上實現經濟騰飛。當然，無論是英美模式還是日德模式都遭遇過“滑鐵盧”，如美國20世紀70年代的滯脹和2008年的次貸危機、日本20世紀80年代以來的泡沫經濟。中華民族向來對異文化都是很包容的，我們也不斷地學習國外先進的治理模式。現代公司治理是我國改革開放以後從西方國家引進的公司組織制度,其主要目的是要改造國有企業。但現代公司治理搬來我國以後，一直處於“形似神不像”的狀態。比如，監事會無法履行監督責任，董事長和總經理之間的關係很難理順，總經理不向董事會說真話，董事會不向股東大會說真話，等等。原因何在？有人說，主要的原因是國有股比重太大，是“一股獨大”導致的。但現實的情況卻告訴我們，有些並不是“一股獨大”的公司更麻煩，三天兩頭地鬧內部爭鬥。如果是上市公司，情況就更糟糕，這樣的上市公司經常遭到莊家的光顧，每個莊家盤剝一把，要不了多長時間，一個好端端的上市公司就被糟蹋掉了。
目前，國內已有相當多的文獻注意到美英模式與日德模式的區別，也意識到我們引進的先進模式對中國企業效益的貢獻甚低。但遺憾的是很少有人對差異產生的原因，做更深入的研究，把公司治理作為一個系統性的問題進行研究，把影響公司治理結構的文化、所有制、法律及資本市場等制度因素作為研究的基本著眼點。根據系統論的觀點，系統具有自組織和自穩定機制，自組織機制使得系統能夠根據外界環境的變化而不斷變化，自穩定機制使得系統能夠保持一定的自我特色，也就是新制度經濟學中常用的“路徑依賴”。
資本主義制度具有兩種典型的社會制度類型：一個是股票資本主義制度；另一個是福利資本主義制度。對應於不同的社會制度類型，企業治理合約也形成兩種典型的模式化的合約形式，即英美模式和日德模式。這兩種企業治理模式的具體治理結構、治理機制和治理制度都有所不同。造成如此結果的原因，是兩種企業治理模式的社會制度基礎不同，主要表現在市場的完善程度不同、法律的健全程度不同、社會文化傳統和習俗不同。
英美國家是個體主義和平民主義思想較重的國家，美國人傾向於讓任何一家機構不具有舉足輕重的力量。民意調查表明英美國家的人對權力的集中有一種持久的不信任感，不管這種權力的集中是在政府內還是在政府外。並且，全民參與式的競爭性選舉和社會利益集團的普遍存在，強化了經濟權力的分散化，促使對經濟權力集中限制的法律的出臺和強化，最終導致英美國家的企業股權結構分散。相對而言，日德模式建立在社會適度分工基礎之上，市場體系不十分完善，市場機制作用受到一定的限制；集體主義傳統濃厚，社會追求對公民的長期承諾；法律制度未深入到社會的每個角落，講究關係貿易；在經濟發展過程中，政府的作用和產業政策的作用明顯，企業股權結構集中。更進一步地看，美國的公司治理結構模式與日本的公司治理結構模式還只是在形式上存在著差異，在本質上二者之間幾乎沒有差別。雖然兩國具體的政治文化背景有差異，但它們都是在私有產權這個大的制度環境下產生與演進的，卻是不容忽視的事實。從股份公司的基本模式，到貝利—米恩斯模型，再到今天最前沿的共同治理模式，公司治理結構要解決的主題始終沒有變化：維護個人化的、真實的(物質資本、人力資本)所有者的利益。反過來說，在一個私有產權能夠得到有效保護、合約也可以強制執行的社會制度中，人們有理由相信，那些可以充分發揮自己作用的機構和個人是會有足夠的激勵去設計發明出有效率的(契約安排)組織形式和公司治理結構的。在西方學者的文獻中，這一點很少被提及，因為在他們看來這是不言而喻的。然而，在一個制度結構有著根本差別的國家，忽略這一點則是有害的。在資本主義私有制的前提下，具體的文化、法律及資本市場影響了構建公司治理結構的路徑選擇。
一個顯而易見的問題就是：究竟哪種公司治理模式最有效率？應該說無論是英美模式還是日德模式都是有效率的治理模式，否則英美模式不會支援20世紀60年代和90年代的輝煌，特別是方興未艾的新經濟革命；日德模式也不會支援其戰後在一片廢墟上實現經濟騰飛。當然，無論是英美模式還是日德模式都遭遇過“滑鐵盧”，如美國20世紀70年代的滯脹和2008年的次貸危機、日本20世紀80年代以來的泡沫經濟。中華民族向來對異文化都是很包容的，我們也不斷地學習國外先進的治理模式。現代公司治理是我國改革開放以後從西方國家引進的公司組織制度,其主要目的是要改造國有企業。但現代公司治理搬來我國以後，一直處於“形似神不像”的狀態。比如，監事會無法履行監督責任，董事長和總經理之間的關係很難理順，總經理不向董事會說真話，董事會不向股東大會說真話，等等。原因何在？有人說，主要的原因是國有股比重太大，是“一股獨大”導致的。但現實的情況卻告訴我們，有些並不是“一股獨大”的公司更麻煩，三天兩頭地鬧內部爭鬥。如果是上市公司，情況就更糟糕，這樣的上市公司經常遭到莊家的光顧，每個莊家盤剝一把，要不了多長時間，一個好端端的上市公司就被糟蹋掉了。
目前，國內已有相當多的文獻注意到美英模式與日德模式的區別，也意識到我們引進的先進模式對中國企業效益的貢獻甚低。但遺憾的是很少有人對差異產生的原因，做更深入的研究，把公司治理作為一個系統性的問題進行研究，把影響公司治理結構的文化、所有制、法律及資本市場等制度因素作為研究的基本著眼點。根據系統論的觀點，系統具有自組織和自穩定機制，自組織機制使得系統能夠根據外界環境的變化而不斷變化，自穩定機制使得系統能夠保持一定的自我特色，也就是新制度經濟學中常用的“路徑依賴”。
資本主義制度具有兩種典型的社會制度類型：一個是股票資本主義制度；另一個是福利資本主義制度。對應於不同的社會制度類型，企業治理合約也形成兩種典型的模式化的合約形式，即英美模式和日德模式。這兩種企業治理模式的具體治理結構、治理機制和治理制度都有所不同。造成如此結果的原因，是兩種企業治理模式的社會制度基礎不同，主要表現在市場的完善程度不同、法律的健全程度不同、社會文化傳統和習俗不同。
英美國家是個體主義和平民主義思想較重的國家，美國人傾向於讓任何一家機構不具有舉足輕重的力量。民意調查表明英美國家的人對權力的集中有一種持久的不信任感，不管這種權力的集中是在政府內還是在政府外。並且，全民參與式的競爭性選舉和社會利益集團的普遍存在，強化了經濟權力的分散化，促使對經濟權力集中限制的法律的出臺和強化，最終導致英美國家的企業股權結構分散。相對而言，日德模式建立在社會適度分工基礎之上，市場體系不十分完善，市場機制作用受到一定的限制；集體主義傳統濃厚，社會追求對公民的長期承諾；法律制度未深入到社會的每個角落，講究關係貿易；在經濟發展過程中，政府的作用和產業政策的作用明顯，企業股權結構集中。更進一步地看，美國的公司治理結構模式與日本的公司治理結構模式還只是在形式上存在著差異，在本質上二者之間幾乎沒有差別。雖然兩國具體的政治文化背景有差異，但它們都是在私有產權這個大的制度環境下產生與演進的，卻是不容忽視的事實。從股份公司的基本模式，到貝利—米恩斯模型，再到今天最前沿的共同治理模式，公司治理結構要解決的主題始終沒有變化：維護個人化的、真實的(物質資本、人力資本)所有者的利益。反過來說，在一個私有產權能夠得到有效保護、合約也可以強制執行的社會制度中，人們有理由相信，那些可以充分發揮自己作用的機構和個人是會有足夠的激勵去設計發明出有效率的(契約安排)組織形式和公司治理結構的。在西方學者的文獻中，這一點很少被提及，因為在他們看來這是不言而喻的。然而，在一個制度結構有著根本差別的國家，忽略這一點則是有害的。在資本主義私有制的前提下，具體的文化、法律及資本市場影響了構建公司治理結構的路徑選擇。
所有制對法律的影響是顯而易見的，傳統公有制國家立法主旨在於保護無產者的利益；而私有制國家立法主旨則保證私有財產神聖不可侵犯。並且，公有制國家的法律帶有很強的行政性色彩，法律的彈性很大；私有制國家的法律規範比較嚴格，在執行法律中比較能夠做到“法律面前人人平等”。對於同樣的所有制而言，文化對法律有重要的影響。
法律是一種文化現象，法律與文化有著緊密的聯繫。“法律就是地方性知識：地方在此不只是指空間、時間、階級和各種問題，而且也指特色，即把對所發生的事件的本地認識與對可能發生的事件的本地想像聯繫在一起。”夏建中：《文化人類學理論學派》，中國人民大學出版社，1997年版，第20頁。所謂地方性知識是指建立在整個文化的背景之上的關於法律的認識。法律的運行必須要有文化的支持。法律的生命深藏於文化之中。對於世界和社會秩序的看法決定了社會權力的分配，決定了社會制度的組織。法律的運行並不是國家單方的行為，我們寧願將其看作是整個社會，包括個人、社會組織和國家機構按照各自對法律的理解和態度所進行的法律生活。在這個過程中，法律能否順利運行，並不是由國家決定的，而是一個社會過程。對於社會來說，對法律的實踐，不僅僅是懼怕國家強制力的結果，也不僅僅是對於較好的行為後果的期望的結果，而是這種法律能不能為社會所接受、融入社會，是這種法律所體現的價值取向是否與社會的價值取向一致。
當前對法源的最重要的兩種分類就是普通法系和大陸法系。普通法包括英格蘭法律及那些用英語撰寫的法律。大陸法當前常用的三個法律類別的代表是：法國、德國和斯勘的納維亞的法律。英美民族有其獨特的“個人主義傳統”。英國“光榮革命”後，英語民族在人類歷史上第一次成功地約束了王權。1776年“美國革命”後，美國擺脫了英王的統治，又建立了人類歷史上第一個“民國”，把“君權”換成“民權”。在英美民族獨特的個人主義傳統下，英美民族的普通法在發展過程中較少受到當時的政府干預，是在與國家對立過程中發展起來的，如法庭主要受議會和房產所有者影響，法律在發展過程中也主要是保護私有產權不受君權的侵犯，因而一般來說更傾向於保護出資者的利益，法律實施的效率也較高。反觀大陸法系的代表國家德國，其重要的文化特徵就是權力等級差別，集體主義精神強於英美，法律形成過程中政府起了重要作用（法國的拿破崙和德國的俾斯麥重新寫了商法），法律主要是進一步發展國家目標，法官更傾向於維護政府和管理部門的利益，法庭依賴於政府，而不是像普通法那樣與政府對立，因此大陸法系對投資者的利益保護較少，法律實施的效率也較低。
因此，法律的運行不僅僅是國家意志的實現，從更大的環境來說，也是文化的實現。
法律對資本市場的影響則更加直接，法律規制直接決定了資本市場的發展方向。Demirguc Kunt和Levine研究了不同法律體系下金融結構的差異。結果，他們發現兩者確實存在類似的關聯。實行以普通法為基礎的法律體系的國家或地區，其金融體系以(證券)市場為基礎；而金融體系不發達的國家或地區較多實行的是以法國民法為源起的法律體系。這是因為，實行普通法的國家或地區對小股東的保護力度很強，會計體系以決策會計為主，要求公司財務資訊公開，並且執法力度比較強，因而投資者願意在這樣的資本市場投資，資本市場發達，資本市場參與公司治理的能力就強，因而形成了市場導向型的治理模式；相反，強調對貸款人的權利進行保護的德國式民法體系有助於銀行仲介機構的發展，而不注重對中小投資者的保護，會計體系以政策會計為主，對公司公開披露財務資訊的要求並不嚴格，執法力度也弱於普通法系的國家。中小投資者的利益在大陸法系國家受保障程度小，因而他們也並不願意在資本市場投資，在這些國家資本市場的規模相對來說就小一些。資本市場參與公司治理的重要性就弱於普通法系的國家，作為補充，大陸法系的國家形成了銀行主導型的公司治理模式。
系統科學的主要思想是將所研究的物件看作是一個系統來加以研究，分析其中各個要素之間的關係和系統與環境之間的關係，並從整體的角度來協調這種關係，以使所研究的物件能在既定條件下發揮最大功能。系統科學的思想和方法完全可以為社會科學特別是經濟學借鑒。本章試圖通過借鑒系統科學的主要概念、思想和方法，與制度研究相結合，提出制度系統論——即制度是一個複雜的系統；制度的耦合性對制度系統效率的實現有重要影響；同時，制度系統的開放性是決定制度系統結構是否合理有序的重要因素。
第一節 系統的要素、結構及其演進機制
系統（system）是由兩個以上的具有區別性和相互聯繫性的要素為了達到一定目的而形成的整體。對系統概念的認識是建立在以下核心基礎上的：首先，系統是由兩個或者兩個以上的要素耦合而成的；其次，所謂要素和系統都是相對的概念，即系統具有層級性，要素本身就是一個系統，而要素構成的系統也是更高一級系統的組成要素；再次，系統要素在各自的邊界上有不同的界定，邊界以外的範圍則為系統環境；最後，要素結合是為了通過相互功能的耦合而達到某種目的，系統要素之間的關係並非時刻協同，在系統發展的特定時期，要素間也存在著矛盾和衝突，這些矛盾和衝突的解決致使系統的穩定性和適應性獲得增長。
按照系統的內容和數學特徵可以對其進行不同的分類。根據系統的實際內容可以將系統分為一般系統和具體系統。一般系統（General system）是不考慮系統的特定種類的通用性理論，它是從各種現實系統中抽取共性而總結出的抽象系統，它適用於各種科學，從而建立了研究不同領域科學的一種思維範式；具體系統（Specific system）則是依照其具體內容和具體組成要素而建立的特定領域的系統。從系統的數學特徵角度的不同可以將系統區分為以下幾類對應系統：
第一，封閉系統和開放系統。開放系統是指與系統環境在邊界上進行資訊和能量交換的系統，否則該系統為封閉系統。
第二，靜態系統和動態系統。如果系統在任何一個時刻的輸出只與該時刻的輸入有關，而與其前後時刻的輸入無關，那麼這個系統就是靜態系統，也稱為無記憶系統。否則該系統就具有動態特徵，成為動態系統，也就是記憶系統。
第三，線性系統和非線性系統。線性系統的特徵是當系統的輸入和初始狀態線性迭加時，其輸出也為線性迭加。若不存在這種特徵，系統為非線性系統。第四，連續系統和離散系統。當系統的狀態X、輸入集U和輸出集Y是離散集時，該系統為離散系統；當X、U、Y在其範圍區間（實數）內取任意開集時，該系統為連續系統。第五，確定性系統和不確定性系統。如果系統的即時輸入和由其決定的狀態能唯一確定下一個狀態及即時輸出，該系統為確定性系統；而被確定的下一個狀態和輸出集缺乏唯一性的系統則為不確定性系統。
系統要素也稱系統元素或系統元，它是構成系統的基本單位。系統是由不同的要素所組成，這些要素是通過相互聯繫而形成一定的功能，用以實現系統的目的性。因而，系統體現為有序性和整體性的特徵。即R=f(Q1,Q2…Qn)，系統R是獨立變數（系統要素）Qi（i＝1,2,…n）的聯合函數。系統作為一個有序整體，是其構成要素的非加合整體。對於要素的簡單加合（或稱堆合）所形成的整體並不能稱之為一個系統，只有要素通過相互聯繫將其功能進行耦合的狀態下，其整體才能體現出各組成要素所不具備的性質和功能。用數學表示，系統作為獨立元素的非加合體為：
Q1. t=f1(Q1,Q2…Qn) Q2. t=f2(Q1,Q2…Qn) ……………………… Qn. t=fn(Q1,Q2…Qn)（2?1）
在這個聯立方程中，任何Qi（i＝1,2,…n）的變化都會影響其他方程，從而影響整個方程組。
系統的演進是以兩種系統控制論為條件的：第一種系統控制論是維納總結的以減小誤差為結果的負反饋方式，它對於自穩定機制具有控制作用；第二種是馬格納總結的放大控制誤差過程中的正回饋機制，它對系統內部的自組織起重要作用。這兩種控制論對於分析系統內部的動態結構（dynamic structure）都是十分重要的，正是它們的存在使系統成為有序整體成為可能。
如果在一個系統中存在一些恒定的力，使系統狀態在這些力的控制下趨於某種穩定狀態，那麼這必然是負反饋對系統的控制的體現。在系統狀態出現漲落時，在漲落的一定臨界值內，系統內將存在消除漲落影響的力，使得漲落消除後系統回到原先的熱力學平衡態，並且將克服漲落的過程資訊寫入系統，即使再次出現相同或相似原因造成漲落時，該系統能以更小的幅度偏離穩定狀態，從而使系統重組其固定力並獲得新的穩定狀態的參數。假定系統S的組成部分A、B……N由於漲落而使其相對於穩定狀態在漲落形成過程中i時點應有的誤差為Vai,Vbi…Vni，而系統狀態相對穩定狀態的實際誤差為Vsi，如果存在：
∑(Vai+Vbi+…+Vni)>Vsi(2?2) 即整個系統的實際特徵變數小於各組成部分對於環境變化應有特徵變數之和，就說明該系統存在著負反饋控制。這一由負反饋機制控制的系統自穩定原理被生物學、耗散結構、社會學以及經濟學等學科理論所運用。可以說，自穩定機制使系統對於環境變化造成的輸入變化具有自我適應性和自我調節性。如果沒有自穩定機制的存在，系統將會在出現任何漲落的同時瓦解，自穩定機制是系統能夠存在和進化的前提。
然而，開放的、演進的系統並不僅僅簡單地維持某種特定參數的穩定狀態，它往往是在系統演進的不同時期內形成具有不同參數的穩定狀態，系統對穩定狀態是有所選擇的，而後一種穩定狀態較之前一種更能抗擾動，這就是正回饋控制的系統的自組織機制的表現。自組織具有兩種發展形式：第一種是由非組織向組織的有序發展過程，其本質是組織程度從相對較低向相對較高的演化，它反映了組織層次躍升的過程，即“自創生”（autopoiesis）；第二種是維持相同的組織層次，使複雜性相對增長的過程，它使得組織的功能與要素間的聯繫從簡單向複雜演變，即“自會聚”。自創生是智利生物學家Hž馬圖拉納提出的概念，最初用來描述生命系統的自組織,後來被衍生為凡是自生出新的結構與功能都可以稱之為自創生。“會聚”（Convergence）是由Ež拉茲洛提出的，自我形成的過程被稱為自會聚。這裡主要指通過物質、能量流的自我會聚視系統的結構複雜性增長的過程。（沈小峰等：《自組織的哲學》，中共中央黨校出版社，1992年版，第15頁。）
開放系統具有不斷將自己組織成最能抗環境擾動的系統的趨勢，這就是系統結構不斷趨於複雜的原因，而系統結構指系統層級化的組成部分。由於系統結構的複雜化，使系統在面臨破壞時不會毀滅整個系統，系統的重建也將在現存的子系統上重新構建而不用從頭開始。而同一環境中的系統也將趨於構建更高層級系統而非在各自水準上進行自組織，新的更高層次的系統具有更豐富的功能。在這個趨勢中，系統還將融合某些特徵，分化另一些特徵，逐步發展更具自主性的子系統，從而導致更為複雜的層級系統結構，最終形成越來越不穩定的動態穩定狀態，而這正是系統演化的過程。儘管系統在不斷複雜化的結構上是不穩定的，但是由於範圍較廣的自穩定機制平衡它不穩定的複雜層級結構，因而系統進化的方向是對環境的適應性越來越強。
系統中的無序以速率=dSdt增長，可為正、負或者0，如果＝0，系統處於穩定狀態；>0說明系統處於瓦解，即熵熵本來是熱力學的一個概念，系統科學裡的熵是物質系統的一個狀態函數，表示系統的紊亂程度。其指當系統內部各要素之間的協調發生障礙時或者由於環境對系統的不可控輸入達到一定程度時，系統就很難繼續圍繞目標進行控制，從而在功能上表現出某種程度的紊亂，表現出有序性減弱、無序性增強，系統的這種狀態即稱為系統的熵值增加效應。與此相反，負熵是指一個系統內部各要素之間及系統與環境之間充分協調時，系統的有序性就會大大強化，無序性減弱。增加原理；<0系統處於自組織狀態。如果不考慮系統環境，在自穩定和自組織機制下的系統將由於熵（E）的不斷增加而趨於瓦解（熱力學第二定律魯道夫·克勞修斯提出的熱力學第二定律認為，宇宙的熵將趨於一個最大值。）。但由於系統環境的變化將給開放系統內輸入負熵，所以熵的改變dS成為系統本身和環境輸入的函數（普裡高津方程）：
dS=dSe+dSi（2.3）
dSe表示系統不可逆過程造成的正的熵變，dSi表示環境輸入的熵。如果dSi＜0,且dSi>dSe,即系統環境對系統輸入了足夠的負熵，這樣不僅可以抵消系統邊界內的瓦解，而且能用剩餘的負熵來實現自組織。
我們引用歐文·拉茲洛的模型歐文·拉茲洛：《系統、結構和經驗》，上海譯文出版社，1997年版，第22頁。進一步說明系統中的自穩定—自組織機制（如圖2.1所示）。
圖2.1系統的自穩定—自組織機制
E為環境，P為輸入，R為輸出，C（C1及C2）為輸入與輸出間的控制中心，資訊流以逆時針方向E→P→C→R→E流動，並以迴圈方式流動，P的作用像篩檢程式，經過選擇後輸入C。假如資訊的屬性與原系統具有一致性，系統通過C2產生與其相協調的反應，負反饋機制使系統能夠抵抗一定範圍內的干擾資訊。並且系統經過C2處理的資訊輸出到E以後，也會使E變得有序，即同樣的干擾將在系統的穩定範圍，這就是系統的自穩功能。環境是變化的，所以從E中輸入系統的資訊流也是可變動的，當E經過P向系統輸入與該系統不相配的資訊流時，必然會產生更為強烈的超出系統穩定臨界的擾動，這對原穩定狀態有嚴重的偏離傾向，系統將啟動備用處理中心C1，通過對自身結構和功能的調整，使系統能夠將該擾動歸於可控制的穩定的範圍內，形成新的吸引中心，使系統達到新的均衡。自組織機制將系統導向更能適應環境變化的狀態，而自穩定機制克服一定範圍內的干擾，把系統保持在先前具有的組織狀態，這兩種機制同時對系統起作用，使系統不但能夠存在，而且能夠演進。
第二節 制度：一個複雜的系統
一、制度系統的概念如果將經濟過程類比於博弈過程，也就是在博弈論的視野下，有三種不同的制度觀。第一種是將制度明確地等同於博弈的參與人，一些經濟學家認為制度通常是指重要的組織機構，如行業協會、技術協會、大學、法庭等等（Nelson 1994）。
第二種制度觀將制度視為博弈規則，代表人物諾斯（1990）認為，制度是一個社會的遊戲規則，或更正式地說是人類設計的、構建人們相互行為的約束條件……用經濟學的術語說，制度是定義和限制個人的決策集合。
第三種是制度的博弈均衡觀，在這方面近年來主要有兩項進展，一項是基於進化博弈論；另一項是基於重複博弈論。進化博弈論的代表人物是薩格登（Sugden1986，1989）、楊（Young 1998）和鮑爾斯（Bowless 2000），他們認為，參與人迫於進化選擇的壓力會發展出某些適應性特徵，如環境認知、偏好、技能等，即慣例和參與人的特徵同時演化。重複博弈論制度觀代表人物格雷夫（1996）從博弈均衡角度給制度下了一個簡明定義：“在博弈論框架中，兩個相互聯繫的制度要素是（關於別人行為的）預期和組織……組織是非技術因素決定的約束，它們通過引入新的參與人（本身也是組織），改變參與人所得的資訊，或者改變某些行動的報酬來影響行為。”這裡的組織指的是如商人、行會之類的社會單元，他們構成博弈參與人集合的一部分，受到博弈均衡所衍生的約束制約。
在比較制度分析中，青木昌彥（2000）結合了博弈規則觀和博弈均衡觀，提出了均衡的扼要表徵制度觀，他將制度概括為“博弈重複進行的主要方式的共有理念的自我維繫系統”。這裡可以把“博弈重複進行的主要方式”等同於博弈規則，但博弈規則論觀點認為規則是外生的，而他認為規則是參與人的策略互動內在產生的，它們被參與人所預期，是可自我實施的。他認為，制度的實質是對博弈均衡的扼要表徵或資訊濃縮，它作為許多可能的表徵形式之一起著協調參與人理念的作用。
通過以上的引證和分析，我們可以發現，制度不論作為經濟過程的博弈參與者、博弈規則還是博弈均衡的結果，它都是一個複雜的系統，其內部有著特定的結構和組成要素。制度安排是制度的基本單位，是在某一特定範圍或領域內規範人們行為的具體規則。制度變遷其實就是這些制度安排的變化，所以考察制度的演變應首先分析具體的制度安排的變化。所謂的制度邊際演進也就是指制度變遷是從某一制度安排開始的。制度集合是具體的制度安排的總和，它才是最接近於“制度”一詞的通常含義的。
組成制度或者制度集合的這些規則之間的關係並不是並行排列或彼此無關的，一種規則只能從某一個方面或角度來對人們的行為進行約束，以實現特定的目的。而人類的行為是極其複雜的，在既定的社會經濟目標下，各種制度規則必須在結構、功能、組成上加以配合，從而實現整體的社會經濟目標。所以，用系統科學的思想來審視制度就會發現，制度是一個非常複雜的系統。在這個系統內部，包括許多個相互作用和相互聯繫的制度規則，它們以某種特有的結合方式或構成連接在一起，並為實現某種功能而相互協同，由此成為一個有機整體。因此，我們說任何一種制度安排都是“嵌在”制度結構中，它必定內在地聯結著制度結構中的其他制度安排，因而每一種制度安排的效率還取決於其他制度安排實現其功能的完善程度。最有效的制度安排是一種函數，尤其是制度結構中其他制度安排的函數。
所謂的制度系統就是由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的具有特定功能和效用的制度整體。
制度系統的劃分不是絕對的，根據不同的範圍、功能、研究物件，可以對制度系統做不同層次的劃分，例如政治制度系統、社會經濟制度系統、公司治理制度系統等。就我們要研究的公司治理制度系統而言，公司治理制度是主制度，該主制度也可以稱之為狹義的公司治理系統。公司治理制度與其密切聯繫的相關制度（文化、所有制、法律與資本市場）共同組成廣義的公司治理制度系統，本文所指的公司治理制度系統就是廣義的公司治理制度系統。而文化、所有制、法律與資本市場就構成了狹義公司治理制度系統的制度環境。所謂的制度環境也是制度，就是處於某個制度周圍的，並同它相聯繫的其他一切制度就構成了某個制度的制度環境。制度環境和制度系統的構成要素都是制度，制度環境包括在制度系統之中，制度環境與主制度共同組成制度系統，制度系統的作用要依賴於主制度與制度環境的匹配程度才能發揮出來。研究制度系統的效率也就是要研究某種主制度與其制度環境之間的耦合程度。制度系統由正式制度（成文法、普通法、制度）和非正式制度（習俗、行為準則和自我約束的行為規範）組成。
二、正式制度與非正式制度
正式制度安排是指這樣一種制度：“在這種制度安排中，規則的變動或修改需要得到其行為受這一制度安排管束的一群(個)人的准許。”Rž科斯、Až阿爾欽、Dž諾斯等：《財產權利與制度變遷：產權學派與新制度學派譯文集》，上海人民出版社，1994年版，第390頁。也就是指人們有意識創造的一系列政策法規，它包括政治規則、經濟規則和契約，以及由這一系列規則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，再到特殊的細則，最後到個別契約，它們共同約束著人們的行為。非正式制度安排則是指這樣一種制度：“在這種制度安排中，規則的變動和修改純粹由個人完成，它用不著也不可能由群體行動完成，”同上。如價值觀、倫理規範、道德、習慣、意識形態等等。
和非正式安排相反，正式安排是一種有意識的活動，不是自發進行的，其變遷“需要創新者花時間、花精力去組織、談判並得到這群人的一致意見”，同上。因而正式制度變遷是通過集體行動來完成的，這樣就必然產生如奧爾森所說的集體行動的弊端——外部性和“搭便車”。由於正式制度安排被創造出來之後，並不能獲得專利，創新者付出了變遷成本，但並不能阻止新制度被其他人享用、以及新制度創新的組織設計模式被其他場合的制度變遷所模仿，制度創新的收益不能完全歸創新者所有，創新者的個人報酬將少於社會報酬，正式制度創新作為公共產品而產生“搭便車”現象。因此，“正式制度創新的頻率和密度將少於作為整體的社會最佳量，制度不均衡將持續地存在”。同上，第391頁。正式制度的公共產品性質和“搭便車”矛盾將決定其創新主體是政府，而不是社會單位或個人。
關於正式制度與非正式制度的關係，我們將通過一個常見的例子予以說明。首先，假定農夫和養牛者在毗鄰的土地上各自經營，並且受到某種風俗、習慣的約束(比如“不取不義之財”)，否則將受到社會的排斥。現在，發生了牛走失並損壞穀物的事情，農夫為了自身利益必須去找養牛者談判。假定農夫與養牛者之間就此事達成了一個協定。當農夫所受到的損害較小時，由於考慮到創建正式制度並保證其實施是有成本的，並且雙方認為現有的非正式制度足以保證協議的實施，兩人並不打算將這一協議變成正式制度。至此我們發現，在交易中，是非正式制度在保證著交易的進行。這一結論得到了一個實證研究的證明：艾利克森（Ellickson 1986)對加州夏斯塔郡鄉村居民做了一項田野調查，研究他們如何解決因離群牲畜闖入造成他人財產損害的問題。他發現當地居民幾乎不曾訴諸法律，而是靠精緻的非正式限制的結構化解紛爭。
現在考慮兩種變化：
(1) 雙方交易的標的物的價值發生變化，在本例中，是牛對農夫穀物的損害加大。
(2) 有不受原有的非正式制度約束的新的養牛者進入，他的牛對農夫造成了侵害。在第一種情況下，當養牛者的淨收益(牛對農夫的損害)大於他違反非正式制度所受到的預期損失(社會的排斥)時，由於養牛者先天所具有的自私自利的機會主義傾向，他會選擇違約。這時，非正式制度就無法保證交易的進行，我們稱為“非正式制度失效”。在第二種情況下，一旦發生了新的養牛者對農夫的侵害，農夫與新養牛者之間也不會選擇用非正式制度來保證協議的實施，因為兩者之間沒有這樣的基礎，農夫對新養牛者沒有信任，所以協議無法“自我實施”。所以，非正式制度在這種情況下也會失效。此時，正式制度就應運而生了。
讓我們總結一下。首先，當交易雙方選擇一種類型的約束來保證協議的執行時，他們往往會首先考慮非正式制度。因為只要交易雙方身處同一社區，相互瞭解和彼此信任時，則可以利用現成的非正式制度來保證協議的實行，此時利用非正式制度的邊際收益大於邊際成本。其次，由於人們具有天生的機會主義傾向，所以即便有非正式制度的約束，但是當違約的收益足以抵消違反非正式制度所受損失的話，“非正式制度失效”也會發生。實際生活中，“殺熟”的現象能夠在一定程度上證明這一點。再次，由於分工和專業化的作用，市場半徑不斷擴大，人們必須與一些素不相識的人合作和交易，這就“不可避免地產生技術知識的不對稱分佈和關於行為不確定性的資訊不對稱分佈”(汪丁丁，1996)。在沒有非正式制度約束的前提下，這些交易者之間的“第一次博弈”具有很大的風險，協議無法“自我實施”(Telser 1980)。當“非正式制度失效”發生時，作為對它必要的補充，正式制度就出現了。這裡的正式制度體現了非正式制度的要求，是後者的明確化，並且保證了對行為人的普遍的約束力。
非正式制度(如道德規範)由於本身缺乏有約束力的實施機制(如在現實生活中並不存在著一個所謂的“道德法庭”)，因此它本身並不構成一個獨立的能真正發揮其效能的制度形態；相反，只有借助於正式制度(如法律)，它才能真正像一個“制度”那樣發揮其效能並使之變成可預期性的行為準則，非正式制度在相當程度上依賴正式制度發揮作用。但這並不是說非正式制度對正式制度的實施效率沒有影響。與正式制度相一致的非正式制度(一致性意識形態)有助於降低正式制度的運行成本(交易費用)，而當非正式制度與正式制度方向相悖時，前者將成為後者效率改進的巨大阻力。我們認為非正式制度也是一種理性選擇的結果。當社會中存在著多種意識形態時，變遷主體也可以根據它們對變遷的作用來選擇他們需要的意識形態，這也是一種理性選擇，其中滲透著成本收益的比較。當社會被一種消極的非正式制度籠罩時，政府就應該引導經濟主體走出制度低效陷阱。
一般認為，與正式制度相比，非正式制度的變遷更具有演進的特點。用謝識予(1999)的形象比喻，正式制度與非正式制度的變遷受不同的手指引：指引正式制度變遷(尤其是“強制性變遷”型的正式制度)的是“路易斯之手”(Lewisian hand)，其內涵是通過理性、理性的共同知識、主觀的認識和判斷，來預設和推動制度的變化；指引非正式制度變遷的是“斯更努之手”(Skinnerian hand)，其內涵是人們只通過他們過去的行為觀察到其獲得的效用，並強化好的行為或繼承壞的。正是由於兩類制度的變化機制有很大的不同，因此在制度演進的過程中仍可能出現正式制度與非正式制度的不一致情況，甚至可能發生正式制度之間的矛盾與衝突。後起國家在借鑒發達國家和地區先進經驗的時候，容易只看到正式制度的作用，而忽視了支撐正式制度的非正式制度，從而照搬“外殼”，造成“形似神不似”。於是，移植的正式制度也有可能與本國的非正式制度並不相容。美國憲法通常被認為促進了該國經濟的發展。許多拉美國家在19世紀獨立後採用了類似的憲法，但由於缺乏有效的實施機制和無助於革新和發展的行為準則和世界觀，憲法的效率大打折扣。還有一個典型例子：緬甸政府曾經派遣一些人去以色列的集體農莊接受訓練，一年後他們得出結論：這種集體主義形式緬甸人不能接受，因為它需要太多的公共精神和自我約束。這就是說，其他國家要學習並形成高效的集體農莊制度，必須要有相應的非正式制度支撐。否則，它就不可能像在以色列那樣有效。因此，如果僅僅挑出某個特定的制度安排並孤立地討論它的效率，是難以得到什麼結果的。
就公司治理制度而言，公司治理制度系統主要包括公司治理制度、文化制度、所有制、法律制度、資本市場制度。在以上諸種制度中，除文化制度外，其他制度都能通過移植在短時間內迅速改變，只有文化制度是潛移默化存在的，具有深厚積澱，難以在短時間內改變，文化特徵與移植來的制度是否相容決定了公司治理系統效率的大小。非正式制度變遷的內涵是人們只通過他們過去的行為觀察到其獲得的效用，並強化好的行為或繼承壞的，也是一種理性選擇的結果。其變遷緩慢，全部改變文化特徵應該說是不可能的，也是不可行的。但是，對於文化特徵中的一些毫無積極性的特徵，政府還是可以通過創造一定的條件，誘使行為主體改進行為方式，進而改進消極的非正式制度，畢竟文化也是一種理性選擇的結果。
三、制度系統的特徵
制度系統的主要特徵包括整體性、有序性和開放性三個方面。
（一）制度系統的整體性
制度系統的整體性是指制度系統不是各種制度偶然的隨機組合和毫無規律的簡單堆積，它是由許多制度子系統按照某種目的或者功能組合起來的有機整體。制度系統是由不同制度安排構成的系統，它的效率首先取決於構成這一結構的單項制度安排的效率。因此，上述決定制度安排效率的因素同樣是決定制度結構效率的因素。但是，制度系統效率的決定與制度結構中某一項制度安排效率的決定又是不盡相同的，因為任何制度系統都是由眾多制度安排耦合而成的複雜的制度系統，制度安排之間總是存在著各種各樣的相互依存性和關聯性，它意味著制度結構的效率不可能通過簡單加總單項制度安排的效率來說明。系統科學中的一個重要思想就是系統的整體功能並不是各部分功能的簡單加總，作為一個整體的系統，可能產生一些組成部分所沒有的新功能。同樣，對於制度系統而言，判斷和分析整個制度系統的功能和效率決不能簡單地從某些制度安排的功能和效率的分析中就得出結論，必須從整體上分析各種制度安排之間的相互關係，這樣才可能得出正確的結論。用數學的語言表達就是：i為某項制度安排的功能值，I為總的制度系統的功能值，則有：
I=a∑ni=1i（2?4）
其中a為功能係數，一般而言a不能等於1，根據制度安排各部分之間的關係，a可能大於1，也可能小於1。如果a>1，說明整個制度系統相互之間協調得較好，使制度功能得到放大;相反，如果a<1，說明制度系統內部存在矛盾的衝突，各種制度安排之間的功能相互抵消，以使整體的功能削弱。
（二）制度系統的有序性
制度系統的有序性是相對於制度系統的無序性而言的。制度系統的無序性主要包括制度衝突和制度真空兩個方面。所謂制度衝突，是指在制度系統內部不同制度安排之間的作用方向不一致，在行為規範上存在相互矛盾和抵觸，對於同一行為，某些制度給予鼓勵，而某些制度則加以限制。這將造成人們無所適從、行為紊亂，使制度系統不能發揮其應有的整體功能。制度真空則是指對於某些行為沒有相應的制度安排予以規範，形成制度結構中的漏洞，造成制度功能的缺失，從而使人們的某些行為得不到有效的約束和規範，給社會經濟帶來危害。制度系統的無序性將大大影響制度系統功能的發揮。而制度系統的有序性則表明系統內部組織的合理程度，它是決定整個系統的功能能否充分發揮作用的關鍵因素。制度系統的有序性也就是說制度系統的耦合性好，指的是制度系統中的各項制度安排為了實現其核心功能而有機地結合在一起，從不同角度來激勵與約束人們的行為。在制度相容的情況下，制度系統內的各項制度安排之間不存在系統性矛盾，沒有相互衝突和抵制的部分，從而能最大限度地發揮現有制度系統的整體功能。系統的有序性越強，其不確定性越小，所傳遞的資訊也就越明確。
制度系統所面臨的制度環境的變化是影響制度系統有序性的重要因素。制度環境發生了變化必然要對制度系統產生影響。由於制度環境的變化對制度系統性的影響將使得制度系統內部的無序性增加，即制度系統中熵不斷增加，如果制度系統不與外界進行物質和能量的交換，則熵將不斷增加下去，直至整個制度系統滅亡。所以，為了保證制度系統的正常運作和不斷進化，則必須與外界進行能量、資訊交換，吸取負熵，以降低制度系統的熵值，從而使制度系統的有序性得到提高。
（三）制度系統的開放性
制度系統的開放性是指制度系統能與外界的制度環境交換資訊、能量，特別是允許制度環境中的因素對原有的制度系統進行影響和改造，使制度系統能夠與制度環境相互作用而不斷發展。
制度系統的開放性是其有序性的重要保證。根據系統科學思想，只有當一個系統是開放的，才能通過不斷從外界環境中吸取負熵流以使系統內的熵值保持不變或不斷下降，這樣系統內的有序性才可能保持穩定或進一步增加。同樣，在制度系統中，系統的開放性也是決定制度系統有序性的重要因素。
就本書研究的公司治理制度系統而言，公司治理制度要實現高效率，不但要求其與文化、所有制、法律和資本市場制度的耦合性好（即制度系統的整體性和有序性），而且要求公司治理制度系統處於開放的狀態下，不斷與外界進行資訊、能量的交換，也就使得公司治理系統的各個制度要素同樣處於不斷變化之中，以實現自組織機制。
四、制度系統的效率：靜態和動態
（一）制度相容與經濟績效
當外部制度環境沒有發生變化時，制度系統效率決定於各個制度子系統的耦合性程度。我們的邏輯如下：公司治理制度與該制度系統中的其他制度是否耦合以及耦合程度決定了組織和經濟運行的交易成本，而交易成本的大小最終決定了公司治理制度運行效率的高低。這可以概括為三個問題：制度耦合性問題、交易成本問題和經濟績效問題。
經濟學中對經濟績效的考察，一般集中於經濟體制的激勵和約束機制，這是因為經濟績效最終還是要落實到經濟行為者的決策和努力上的。所以，在考察制度的耦合性對經濟績效的影響時，激勵因素便成為首要考慮的因素。當公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調時，制度耦合性就比較高，經濟組織的成員對公司的未來發展就有一個明確的目標，激勵的方向是明確的。經濟行為者所受最佳激勵的條件可以由下式推導：
設生產可能性介面方程為P0=F(Pi)。其中，P0為常量，Pi(i=1,2，…,n)為績效集。
最優化目標為：MaxUj=∑fij·pi。其中，fi為偏好集，ｊ代表政府(ｇ)及一群(個)人(ｍ)。其一階條件為：
f1jF/P1=f2jF/P2=f3jF/P3=……=fnjF/Pn(2.5) 由上式可知：任一制度安排下，要使政府與一群(個)人最優績效選擇合一，雙方對各項績效的偏好（即對各項績效願意支付的價格）的相對比例必須相同。
另一個影響經濟績效的重要因素是監督的費用。由於經濟行為者具有機會主義傾向，而某些經濟成果的衡量又缺乏客觀尺度，所以監督就十分必要。但監督的成本可能過高，從而大大抵消產出的成果。因此，如何降低監督費用，也成為保證經濟體制以較低成本運行的關鍵。當公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調時，制度耦合性就比較高，配套制度也比較完善，約束機制自然就比較健全。
最後，考慮到制度的路徑依賴性(Path dependence)，制度能否自我強化，以及強化的方式和成本也是一個重要因素。
綜上所述，在考察制度耦合性對交易成本繼而對經濟績效的影響時，主要通過激勵、監督費用和強化成本三個方面進行。在此我們主要側重研究前兩個因素。
我們將制度耦合性對經濟績效的影響歸納為表2.1所示：
表2.1制度耦合性與經濟績效
制度耦合性對經濟行為人的激勵對經濟行為人的約束交易成本組織和經濟績效高強，自激勵自我約束較低較高低弱需要另設監督機構較高較低
以上討論表明，在其他條件相同的靜態條件下，如果公司治理制度與該制度系統中的其他制度相協調，則無論是從激勵角度還是從約束角度來看，所需的交易成本都較低，從而導致較高的經濟績效；反之亦然。
（二）制度演進與經濟績效
以上我們著重從靜態角度分析了公司治理制度與該制度系統中的其他制度的耦合性問題。下面我們從動態的角度分析制度演進與經濟績效的關係。
1. 布魯塞爾學派的觀點
以普利高津為首的布魯塞爾學派認為，只有在非平衡系統中，在與外界有著物質與能量交換的情況下，系統內各要素存在複雜的非線性相干效應時才可能產生自組織現象，並且把這種條件下生成的自組織有序態稱之為耗散結構。因此，耗散結構是在遠離平衡區的非線性系統中所產生的一種穩定的自組織結構。在一個非平衡系統內有許多變化著的因素，它們相互聯繫、相互制約，並決定著系統的可能狀態和可能的演變方向。
普利高津的研究將宏觀系統分為三種類型：一是孤立系統；二是封閉系統；三是開放系統。前兩者在達到完全平衡時，不再隨時間發生變化。而開放系統既與外界交換能量，又與外界交換物質，普利高津的耗散結構論研究就是以開放系統為物件。他認為，處於遠離平衡態的開放系統是在隨機因素擾動(即漲落)的誘發下，從不穩定態躍遷到一個新的穩定態的有序結構，在此過程中，其內部各要素之間必定發生非線性的相互作用，各要素之間產生相互效應，這能在多種演化的可能性中出現一個穩定的參量，從而自行產生一種組織性，這是一種自組織現象，而孤立系統、封閉系統只能走向“死寂”，不可能產生這種“活的”自組織現象。
要形成耗散結構，必須具備這樣一些條件：一是系統必須是開放系統，形成耗散結構的開放系統要通過引進負熵流，保持加強系統的有利因素，促使系統的存在和發展，以抵消內部的熵增加，才有可能形成有序結構；二是系統必須處於遠離平衡的非線性區，形成耗散結構的系統只有在遠離平衡的條件下，才有可能在一定的條件下產生新的有序結構；三是系統中必須有某些非線性動力學過程，如正負反饋機制等，正是這種非線性相互作用使得系統內各要素之間產生協同動作和相互效應，從而使得系統從雜亂無章變為井然有序，並且不因外界微小擾動而消失，保持一種活的穩定性，系統才能出現耗散結構。總之，耗散結構理論認為，從混沌到有序，必須滿足系統開放、遠離平衡態和系統各要素間的非線性作用三個條件。它把系統與外界的物質、能量、資訊的交換，看作是實現自組織的外部條件；把各要素之間發生非線性的相互作用，看作是實現自組織的內在依據；把隨機漲落的出現，看作是系統實現自組織的直接誘因。這即是耗散結構理論關於系統演進的內在機制和演化途徑。
可見，制度系統論要求公司治理系統應處於一個開放的系統中，不斷與外界進行資訊、能量的交換，公司治理制度應該隨著環境的變化而變化，這樣公司治理制度系統才能保持有序性，治理系統效率才能比較高。但是，制度系統論同時認為，公司治理制度系統中各種制度安排之間存在非線性的關係，這就要求公司治理制度改變的同時需要系統內其他制度安排隨之變化，否則即使是開放性的公司治理制度系統也不是有序的公司治理制度系統。同時，系統記憶體在負反饋機制，這使得系統存在自穩定機制，與新制度經濟學中的“路徑依賴”類似。容易產生負反饋機制的主要制度因素就是非正式制度，如文化。文化變遷的漸進性、長期性和艱巨性使得各國公司治理制度系統之間即使在開放的系統中也存在顯著差異。
2. 進化博弈論的觀點
進化博弈起初是在進化生物學領域取得成功的。從簡單的進化博弈的框架來考察社會習慣、規範、制度或體制在歷史中變化的因數，其結論是，社會體制是由歷史的初期條件以及過去的環境變化過程、社會中進行的試驗、政府的介入以及同異文化的接觸等因素決定的。青木昌彥、奧野正寬認為現實的人們並不是將每一個博弈作為一個孤立的博弈來進行，而是可能將它作為多種博弈中的一個來實施的。從這種觀點出發的博弈模型如下：
圖2.2收益矩陣
博弈中假定社會中的人們在當初所面臨的博弈的平均模型表示為圖2.2收益矩陣，並將具有這樣歷史條件的社會稱為J社會。用收益矩陣來表示平均收益具有以下意義：首先，社會中存在著多種戰略狀況（博弈），將這些多種多樣的博弈用概率進行加權平均後，即能得到如圖所示的收益矩陣。其次，假定社會中的人們均為有限理性存在，對於多種多樣博弈中的每一個，不是採取不同的行動，而是在每個博弈中均採取同一行動。這樣，採取某種行動時的收益便以圖所示的平均收益形式表示出來。圖2.2的博弈成為一種PD賽局，其中R是支配戰略。所以，該社會中的人們通過隨機組合實施此博弈時要保持均衡的條件是所有人都要採取R戰略，很容易確認這是一個ESS。在該社會的歷史初期條件中，採取R行動成為習慣、規範。
再進一步假設該社會產生了下述環境上的變化，即用來為戰略狀況加權的概率發生了變化，平均收益矩陣也隨著時間而發生變化，其支付矩陣右上角與左下角的數位3單調遞減為0，最終形成具有（R,R）和（L,L）這樣兩個納什均衡的純粹調整博弈。當發生這樣的環境變化時，J社會的習慣又會發生怎樣的變化呢？青木、奧野特別提醒人們注意，在J社會中受到歷史初期條件制約的人們是處於採取R行動的狀態之中的。在此狀態下，即使收益發生變化，但如果將其他所有人都採取R行動作為給定條件的話，最佳反應只能是R，所以即使環境發生變化，最佳反應動力的結果仍然是所有人均採取R行動這一結果。最終調整博弈的兩個納什均衡是可以進行帕雷托比較的，（L,L）對（R,R）進行帕雷托支配。雖然如此，由於社會歷史初始條件的原因，將會產生最佳反應動力的結果難以從帕雷托劣位的社會環境中擺脫出來。這就是社會體制進化的路徑依賴性，也是經濟制度自發演化不可逾越的陷阱，它表明進化不一定帶來最佳的傳統和制度。
那麼，如何克服路徑依賴，實現制度演進中的制度耦合，同時又能擺脫帕雷托劣位均衡呢？進化博弈論也給出了自己的解決之道。青木昌彥研究了社會向更優均衡進化的機制，把它們歸納為以下三點：第一，通過引入比較系統的突然變異，即所謂的KMR機制，使社會脫離原有的低水準均衡。第二，通過政府的政策性介入，將人們的行動轉換到有更高支付的戰略上。第三，通過積極推進處於低水準均衡的社會與具有不同習慣的社會的交流，提高原社會形成更佳習慣的可能性。經過上述措施，新制度與其所處的制度環境就可能在較高水準上達到耦合。在兩者能夠耦合的情況下，新制度與制度環境能夠以一種非正式的形式達到自我強化，這種強化是一種互動形式的強化，使兩者結合得更為緊密。兩者的協調和耦合能造成一種報酬遞增的機制，從而降低交易費用，提高經濟績效。就中國的公司治理機制而言，雖然我們不斷引進西方先進的治理模式，但是中國公司治理制度系統中的某些重要制度安排並沒有改變，那麼R作為支配戰略就沒有改變，博弈的結果是處在帕雷托劣位均衡上。
其實，進化博弈論和制度系統論的結論是一樣的：制度系統的演化是帶有歷史痕跡的演化。
綜上所述，制度是一個系統性的概念，制度系統是由若干相互聯繫和作用的具體制度安排連接而成的、具有特定功能和效用的制度整體。就我們研究的公司治理制度系統而言，主要包括公司治理制度、文化、所有制、法律和資本市場諸制度。各種治理模式之所以能夠長期共存，關鍵在於各種公司治理制度系統的諸因素耦合性高，制度系統的有序性高，制度系統的效率就高。制度系統的演進具有自組織機制和自穩定機制，所以制度系統的演化是帶有歷史痕跡的演化。下面我們就對公司治理模式的差異進行系統性分析。
第三節 公司治理模式差異的
制度系統性分析
一、治理模式差異的原因分析根據貝利—米恩斯的命題，由於技術經濟條件的變化，公司中的所有權與控制權發生分離及在此基礎上的控制權進一步分散化，使得所有者與管理人員之間形成一種委託—代理關係。在這個委託—代理分析框架中，所有者通常處於軟弱地位，對管理者的監督和約束主要是通過外部制衡機制進行的。沿著這一分析思路，我們可以得到的推論是：各國的公司治理結構從形式到內容均應是一致的，在世界範圍內成功(有效)的公司治理結構只能有一個共同的模式。但是，這一邏輯推理的結論並不符合歷史發展的事實。目前世界上發達國家主要有兩種治理模式，即英美模式和日德模式。
一個顯而易見的問題就是：究竟哪種公司治理模式最有效率？應該說無論是英美模式還是日德模式都是有效率的治理模式，否則英美模式不會支援20世紀60年代和90年代的輝煌，特別是方興未艾的新經濟革命；日德模式也不會支援其戰後在一片廢墟上實現經濟騰飛。當然，無論是英美模式還是日德模式都遭遇過“滑鐵盧”，如美國20世紀70年代的滯脹和2008年的次貸危機、日本20世紀80年代以來的泡沫經濟。中華民族向來對異文化都是很包容的，我們也不斷地學習國外先進的治理模式。現代公司治理是我國改革開放以後從西方國家引進的公司組織制度,其主要目的是要改造國有企業。但現代公司治理搬來我國以後，一直處於“形似神不像”的狀態。比如，監事會無法履行監督責任，董事長和總經理之間的關係很難理順，總經理不向董事會說真話，董事會不向股東大會說真話，等等。原因何在？有人說，主要的原因是國有股比重太大，是“一股獨大”導致的。但現實的情況卻告訴我們，有些並不是“一股獨大”的公司更麻煩，三天兩頭地鬧內部爭鬥。如果是上市公司，情況就更糟糕，這樣的上市公司經常遭到莊家的光顧，每個莊家盤剝一把，要不了多長時間，一個好端端的上市公司就被糟蹋掉了。
目前，國內已有相當多的文獻注意到美英模式與日德模式的區別，也意識到我們引進的先進模式對中國企業效益的貢獻甚低。但遺憾的是很少有人對差異產生的原因，做更深入的研究，把公司治理作為一個系統性的問題進行研究，把影響公司治理結構的文化、所有制、法律及資本市場等制度因素作為研究的基本著眼點。根據系統論的觀點，系統具有自組織和自穩定機制，自組織機制使得系統能夠根據外界環境的變化而不斷變化，自穩定機制使得系統能夠保持一定的自我特色，也就是新制度經濟學中常用的“路徑依賴”。
資本主義制度具有兩種典型的社會制度類型：一個是股票資本主義制度；另一個是福利資本主義制度。對應於不同的社會制度類型，企業治理合約也形成兩種典型的模式化的合約形式，即英美模式和日德模式。這兩種企業治理模式的具體治理結構、治理機制和治理制度都有所不同。造成如此結果的原因，是兩種企業治理模式的社會制度基礎不同，主要表現在市場的完善程度不同、法律的健全程度不同、社會文化傳統和習俗不同。
英美國家是個體主義和平民主義思想較重的國家，美國人傾向於讓任何一家機構不具有舉足輕重的力量。民意調查表明英美國家的人對權力的集中有一種持久的不信任感，不管這種權力的集中是在政府內還是在政府外。並且，全民參與式的競爭性選舉和社會利益集團的普遍存在，強化了經濟權力的分散化，促使對經濟權力集中限制的法律的出臺和強化，最終導致英美國家的企業股權結構分散。相對而言，日德模式建立在社會適度分工基礎之上，市場體系不十分完善，市場機制作用受到一定的限制；集體主義傳統濃厚，社會追求對公民的長期承諾；法律制度未深入到社會的每個角落，講究關係貿易；在經濟發展過程中，政府的作用和產業政策的作用明顯，企業股權結構集中。更進一步地看，美國的公司治理結構模式與日本的公司治理結構模式還只是在形式上存在著差異，在本質上二者之間幾乎沒有差別。雖然兩國具體的政治文化背景有差異，但它們都是在私有產權這個大的制度環境下產生與演進的，卻是不容忽視的事實。從股份公司的基本模式，到貝利—米恩斯模型，再到今天最前沿的共同治理模式，公司治理結構要解決的主題始終沒有變化：維護個人化的、真實的(物質資本、人力資本)所有者的利益。反過來說，在一個私有產權能夠得到有效保護、合約也可以強制執行的社會制度中，人們有理由相信，那些可以充分發揮自己作用的機構和個人是會有足夠的激勵去設計發明出有效率的(契約安排)組織形式和公司治理結構的。在西方學者的文獻中，這一點很少被提及，因為在他們看來這是不言而喻的。然而，在一個制度結構有著根本差別的國家，忽略這一點則是有害的。在資本主義私有制的前提下，具體的文化、法律及資本市場影響了構建公司治理結構的路徑選擇。
一個顯而易見的問題就是：究竟哪種公司治理模式最有效率？應該說無論是英美模式還是日德模式都是有效率的治理模式，否則英美模式不會支援20世紀60年代和90年代的輝煌，特別是方興未艾的新經濟革命；日德模式也不會支援其戰後在一片廢墟上實現經濟騰飛。當然，無論是英美模式還是日德模式都遭遇過“滑鐵盧”，如美國20世紀70年代的滯脹和2008年的次貸危機、日本20世紀80年代以來的泡沫經濟。中華民族向來對異文化都是很包容的，我們也不斷地學習國外先進的治理模式。現代公司治理是我國改革開放以後從西方國家引進的公司組織制度,其主要目的是要改造國有企業。但現代公司治理搬來我國以後，一直處於“形似神不像”的狀態。比如，監事會無法履行監督責任，董事長和總經理之間的關係很難理順，總經理不向董事會說真話，董事會不向股東大會說真話，等等。原因何在？有人說，主要的原因是國有股比重太大，是“一股獨大”導致的。但現實的情況卻告訴我們，有些並不是“一股獨大”的公司更麻煩，三天兩頭地鬧內部爭鬥。如果是上市公司，情況就更糟糕，這樣的上市公司經常遭到莊家的光顧，每個莊家盤剝一把，要不了多長時間，一個好端端的上市公司就被糟蹋掉了。
目前，國內已有相當多的文獻注意到美英模式與日德模式的區別，也意識到我們引進的先進模式對中國企業效益的貢獻甚低。但遺憾的是很少有人對差異產生的原因，做更深入的研究，把公司治理作為一個系統性的問題進行研究，把影響公司治理結構的文化、所有制、法律及資本市場等制度因素作為研究的基本著眼點。根據系統論的觀點，系統具有自組織和自穩定機制，自組織機制使得系統能夠根據外界環境的變化而不斷變化，自穩定機制使得系統能夠保持一定的自我特色，也就是新制度經濟學中常用的“路徑依賴”。
資本主義制度具有兩種典型的社會制度類型：一個是股票資本主義制度；另一個是福利資本主義制度。對應於不同的社會制度類型，企業治理合約也形成兩種典型的模式化的合約形式，即英美模式和日德模式。這兩種企業治理模式的具體治理結構、治理機制和治理制度都有所不同。造成如此結果的原因，是兩種企業治理模式的社會制度基礎不同，主要表現在市場的完善程度不同、法律的健全程度不同、社會文化傳統和習俗不同。
英美國家是個體主義和平民主義思想較重的國家，美國人傾向於讓任何一家機構不具有舉足輕重的力量。民意調查表明英美國家的人對權力的集中有一種持久的不信任感，不管這種權力的集中是在政府內還是在政府外。並且，全民參與式的競爭性選舉和社會利益集團的普遍存在，強化了經濟權力的分散化，促使對經濟權力集中限制的法律的出臺和強化，最終導致英美國家的企業股權結構分散。相對而言，日德模式建立在社會適度分工基礎之上，市場體系不十分完善，市場機制作用受到一定的限制；集體主義傳統濃厚，社會追求對公民的長期承諾；法律制度未深入到社會的每個角落，講究關係貿易；在經濟發展過程中，政府的作用和產業政策的作用明顯，企業股權結構集中。更進一步地看，美國的公司治理結構模式與日本的公司治理結構模式還只是在形式上存在著差異，在本質上二者之間幾乎沒有差別。雖然兩國具體的政治文化背景有差異，但它們都是在私有產權這個大的制度環境下產生與演進的，卻是不容忽視的事實。從股份公司的基本模式，到貝利—米恩斯模型，再到今天最前沿的共同治理模式，公司治理結構要解決的主題始終沒有變化：維護個人化的、真實的(物質資本、人力資本)所有者的利益。反過來說，在一個私有產權能夠得到有效保護、合約也可以強制執行的社會制度中，人們有理由相信，那些可以充分發揮自己作用的機構和個人是會有足夠的激勵去設計發明出有效率的(契約安排)組織形式和公司治理結構的。在西方學者的文獻中，這一點很少被提及，因為在他們看來這是不言而喻的。然而，在一個制度結構有著根本差別的國家，忽略這一點則是有害的。在資本主義私有制的前提下，具體的文化、法律及資本市場影響了構建公司治理結構的路徑選擇。
所有制對法律的影響是顯而易見的，傳統公有制國家立法主旨在於保護無產者的利益；而私有制國家立法主旨則保證私有財產神聖不可侵犯。並且，公有制國家的法律帶有很強的行政性色彩，法律的彈性很大；私有制國家的法律規範比較嚴格，在執行法律中比較能夠做到“法律面前人人平等”。對於同樣的所有制而言，文化對法律有重要的影響。
法律是一種文化現象，法律與文化有著緊密的聯繫。“法律就是地方性知識：地方在此不只是指空間、時間、階級和各種問題，而且也指特色，即把對所發生的事件的本地認識與對可能發生的事件的本地想像聯繫在一起。”夏建中：《文化人類學理論學派》，中國人民大學出版社，1997年版，第20頁。所謂地方性知識是指建立在整個文化的背景之上的關於法律的認識。法律的運行必須要有文化的支持。法律的生命深藏於文化之中。對於世界和社會秩序的看法決定了社會權力的分配，決定了社會制度的組織。法律的運行並不是國家單方的行為，我們寧願將其看作是整個社會，包括個人、社會組織和國家機構按照各自對法律的理解和態度所進行的法律生活。在這個過程中，法律能否順利運行，並不是由國家決定的，而是一個社會過程。對於社會來說，對法律的實踐，不僅僅是懼怕國家強制力的結果，也不僅僅是對於較好的行為後果的期望的結果，而是這種法律能不能為社會所接受、融入社會，是這種法律所體現的價值取向是否與社會的價值取向一致。
當前對法源的最重要的兩種分類就是普通法系和大陸法系。普通法包括英格蘭法律及那些用英語撰寫的法律。大陸法當前常用的三個法律類別的代表是：法國、德國和斯勘的納維亞的法律。英美民族有其獨特的“個人主義傳統”。英國“光榮革命”後，英語民族在人類歷史上第一次成功地約束了王權。1776年“美國革命”後，美國擺脫了英王的統治，又建立了人類歷史上第一個“民國”，把“君權”換成“民權”。在英美民族獨特的個人主義傳統下，英美民族的普通法在發展過程中較少受到當時的政府干預，是在與國家對立過程中發展起來的，如法庭主要受議會和房產所有者影響，法律在發展過程中也主要是保護私有產權不受君權的侵犯，因而一般來說更傾向於保護出資者的利益，法律實施的效率也較高。反觀大陸法系的代表國家德國，其重要的文化特徵就是權力等級差別，集體主義精神強於英美，法律形成過程中政府起了重要作用（法國的拿破崙和德國的俾斯麥重新寫了商法），法律主要是進一步發展國家目標，法官更傾向於維護政府和管理部門的利益，法庭依賴於政府，而不是像普通法那樣與政府對立，因此大陸法系對投資者的利益保護較少，法律實施的效率也較低。
因此，法律的運行不僅僅是國家意志的實現，從更大的環境來說，也是文化的實現。
法律對資本市場的影響則更加直接，法律規制直接決定了資本市場的發展方向。Demirguc Kunt和Levine研究了不同法律體系下金融結構的差異。結果，他們發現兩者確實存在類似的關聯。實行以普通法為基礎的法律體系的國家或地區，其金融體系以(證券)市場為基礎；而金融體系不發達的國家或地區較多實行的是以法國民法為源起的法律體系。這是因為，實行普通法的國家或地區對小股東的保護力度很強，會計體系以決策會計為主，要求公司財務資訊公開，並且執法力度比較強，因而投資者願意在這樣的資本市場投資，資本市場發達，資本市場參與公司治理的能力就強，因而形成了市場導向型的治理模式；相反，強調對貸款人的權利進行保護的德國式民法體系有助於銀行仲介機構的發展，而不注重對中小投資者的保護，會計體系以政策會計為主，對公司公開披露財務資訊的要求並不嚴格，執法力度也弱於普通法系的國家。中小投資者的利益在大陸法系國家受保障程度小，因而他們也並不願意在資本市場投資，在這些國家資本市場的規模相對來說就小一些。資本市場參與公司治理的重要性就弱於普通法系的國家，作為補充，大陸法系的國家形成了銀行主導型的公司治理模式。
第三章文化與公司治理
按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。我們認為，從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。在接下來的幾章，我們將從國別角度探討公司治理系統中的重要制度安排，包括文化、所有制、法律、資本市場與公司治理的關係。我們發現，相對於發達國家，中國公司治理制度系統無序性特徵明顯，我們也認為，這恰恰是造成中國公司治理效率低下的重要原因。
第一節 公司治理的文化性特徵
文化是“社會成員行為中的規則”，我們也可以說，文化是眾人行事的方法，因為歷史本身就是眾人所作所為的結果。所以我們就能知道，文化就是模式化地和反復地出現在歷史中的因素。文化與歷史並不是同一的。文化，不如說是歷史的可理解的方面。菲力浦·巴格比著，夏克、李天綱、陳江嵐譯：《文化：歷史的投影》，上海人民出版社，1987年版，第149頁。文化是非正式制度的一種，非正式制度主要包括價值信念、倫理規範、道德觀念、風俗習慣、意識形態等因素，其是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，並構成世代相傳的文化的一部分，因而表現為一種共同的文化價值模式。在這種價值模式下，人們對外在制度安排框架中所規定的各種社會角色及其功能、權利、責任和義務形成一種共用的價值認同，並由此產生共同的行為預期，這使得人們能夠在價值模式的內在約束下自覺地按照各自所扮演的角色及功能要求進行有序的溝通與互動。作為制度的內在安排，這種文化價值模式可以在形式上構成正式制度安排的先驗模式。對於一個勇於創新的民族或國家來講，意識形態有可能取得優勢地位或以“指導思想”的形式構成正式制度安排的“理論基礎”和最高準則，這往往是通過一種歷史性的社會化過程對每個社會成員的文化塑造實現的。
在制度結構中，正式制度安排和非正式制度安排是互補的。非正式制度安排的存在減少了正式制度的衡量和實施成本，使人們之間的交易得以發生；但如果缺乏強制性的正式規則，實施成本也會提高，從而使複雜的交易不能發生。從變革的速度看，有形的正式制度可以在一夜之間發生變化，而文化形態的改變卻是長期的過程。系統論認為，如果在一個系統中存在一些恒定的力，使系統狀態在這些力的控制下趨於某種穩定狀態，那麼這必然是負反饋對系統的控制的體現。在系統狀態出現漲落時，在漲落的一定臨界值內，系統內將存在消除漲落影響的力，使得漲落消除後系統回到原先的熱力學平衡態，並且將克服漲落的過程資訊寫入系統，這樣當再次出現相同或相似原因造成漲落時，該系統能以更小的幅度偏離穩定狀態，從而使系統重組其固定力並獲得新的穩定狀態的參數。文化就是這樣恒定的力。文化形態(或非正式制度)由於內在傳統根性和歷史積澱，其可攜性就差得多，它的變遷是緩慢和滯後的。從制度的可攜性看，有形制度，尤其是那些具有國際慣例性質的有形制度可以從一個國家移植到另一個國家，這可以大大降低有形制度創新和變遷的成本。但新制度經濟學家認為，有形制度只有在社會認可，即與文化模式相容的情況下，才能發揮作用。
作為一種制度安排，公司治理同樣體現了制度範疇的以上兩個特徵。一方面，公司治理規定了相關主體的有形的行為規則和程式。OECD在《公司治理原則》中指出:“公司治理明確規定了公司的各個參與者的責任和權利分佈，諸如董事會、經理層、股東和其他利害相關者，並且清楚地說明了決策公司事務時所應遵循的規則和程式。”這種制度安排規定了股東、董事會和經理層等利益相關者的地位和職能，以及其行使職能的合法途徑，包括：董事會必須代表股東監督經理人員，並負責向股東等利益相關者披露經營狀況，經理人員在董事會領導下負責具體經營，不能以違背股東利益的方式行事。這種規定在公司法或企業的規章制度中都有成文的檔。正是通過這種有形的組織結構與規章制度的建立，公司治理作為一種制度在企業中獲得合法性。
另一方面，公司治理同樣體現為確立一種共同的文化價值模式，使人們對相關主體的如上角色、功能和責權利形成價值認同，並產生行為預期。它“包括董事和董事會的思維方式、理論和做法”(Tricker)，“是一整套法律、文化和制度安排，這些安排決定了公司的目標、行為，以及在公司眾多的利益相關者當中，由誰來控制公司，怎樣控制，風險和收益如何在不同的成員之間進行分配等”。趙增耀：“西方公司治理結構爭論中的幾個理論觀點”，《經濟學動態》1998年第10期，第73—77頁。因而，公司治理各相關主體的行為總是處於價值模式的內在約束之下。正是通過這種文化價值模式的認同，公司治理作為一種制度在企業中獲得權威性。
顯然，文化因素與公司治理有著內在的關聯性，這種內在關聯性使得公司治理與文化因素息息相關。靜態地看，既有的文化價值模式對公司治理模式的形成起著重要的支持作用；動態地看，兩者之間又處於一種張力狀態，公司治理在有形的規則和程式上的變革，不能脫離文化上的接受程度。事實上，在轉軌過程中，公司治理在有形制度上的變遷就是以原先已有的文化概念框架為基礎的，其變遷也需要充分考慮人們的理解、預期和適應能力。
第二節 中美日文化價值觀的差異分析
比較文化的研究者們普遍認為，中國文化傳統的核心是儒教或儒家思想體系，而西方文化傳統的核心部分則是基督教，並且兩種文化體系的很多差異都與此有關。如帕森斯寫道:西方“在文化方面，最重要的遺產之一顯然是基督教”(帕森斯，1988)。清末的劉廷琛說：“歐美宗耶教，故重平等，我國宗孔孟，故重綱常。”梁漱溟也曾說：“西方之路開於基督，中國之路開於周孔，而以宗教問題為中西文化的分水嶺。”(梁漱溟，1987，第74頁)日本文化是標準的學習型文化，儘管日本文化吸收了許多國家的文化，它在進化中卻一直有著牢固的連續性，日本的民族精神從來沒有喪失，日本的本土文化從來沒有喪失，日本文化在多元複合的同時始終保持著自身的完整性。但總體來看，日本文化仍然表現出許多的儒教色彩。
一、中國文化的基本特徵
許多世紀以來，儒教哲學滲透到中國文化的方方面面，形成了與西方大相徑庭的文化哲學傳統和價值觀。譬如漢武帝以來宣導的“罷黜百家，獨尊儒術”思想，造成了儒學定於一尊的局面。這種局面的形成，不僅形成了中國人的思維和行為方式，還形成了中國人的性格以及整個民族文化的深層結構。
儒教提倡的“三綱五常”一直為中國人所遵從。三綱是君為臣綱，父為子綱，夫為婦綱；五常為仁、義、禮、智、信。這就是所謂修身養性齊家治國平天下。一朝複一朝，一代複一代，這樣的文化哲學氛圍造就了中華民族與人為善、禮尚往來、顧全大局的性格特徵。在這種傳統哲學影響下，中國人形成了以集體主義為核心的價值觀。
（一）尚道德，講倫理
儒家思想是一種關於人類社會道德倫理規範的學說。它的最基本的理論基礎是“性善論”。《三字經》當中的第一句話就是：“人之初，性本善。性相近，習相遠”。也就是說，人的本性是向善的，是好的，只因為後天生活習慣和環境的變化，才造成了各種行為的差異，導致背離“善”的現象。儘管後來出現了荀子的“性惡論”與之抗衡，但其終究沒有被中國的大眾所接受，只是停留在一種學術思想的層面，這裡可以拋開不談。
在性善論的基礎上，中國儒家文化治國的主要思路就是教育，這在當時百家爭鳴中獨樹一幟。儒家認為，既然人的本性是好的，惡習只是後來感染的，那麼治理社會就應該從教育入手，以道德和禮制來教導百姓，勸人們放棄惡習，回到先天性的“善”的境地，使得他們自愛自重、心悅誠服，那麼社會自然就會安寧了。所以，儒家輕法制、重道德。
儒者畢生追求的只是“君子”——那種集“仁”與“信”、“智”與“直”於一身、內在涵養與外在處世都和諧、永遠不失“中庸”的君子，那種清醒自製、靜觀自身、含而不露、壓抑激情的聖人。儒家注重自身修養約束，亦注重社會秩序的制約。儒家思想為社會制定了許多具體的禮節，具體表現為“三綱五常”。儒教自身特性與封建社會本質相融合之後，便出現了“罷黜百家，獨尊儒術”，儒教的現實最終為君主所重，奉為經典，扶為正教，大力推廣，以其社會倫理觀自上而下全面推及，使之滲入社會每個角落。從此儒家便真正在中國的歷史上確定了其高於百家之上的至尊地位，成為千百年來中國封建社會之文化主流。這種突出絕非主觀意識決定，而是歷史的必然決定。
仁在儒家思想中是一個含義極其豐富的概念。廣義的仁是一個全德之辭，幾乎可以概括所有的德目；狹義的仁便是五常之一，是以人與人之間相親相愛的道德情感為主要內涵的道德規範。就這一層含義而言，它是人們處理人際關係使之符合道德要求的情感基礎。
仁要求人們以人為人、相親相愛，反映了人對自身的覺醒，對人類的本質的理解，具有濃厚的人道精神。仁者愛人的精義是在人際交往中注重人的價值，把別人也當作與自己同類的人來看待。儒家雖未徹底否定鬼神的存在，但他們對世間事務的重視卻遠遠重於對鬼神的關注，對人生價值的展現高於對靈魂有無的探究，這種人本觀念使其在對待鬼神的問題上採取了理智的態度，因而中國古代雖然也講神設教，但宗教思想一直未能像西方那樣成為人們精神的主導支柱和社會的統治思想。
儒家的仁愛是從家庭血緣親情中直接引申出來的。任何人一生下來首先遇到的是家庭中的父母兄弟關係，處於親人的愛撫之中，並逐漸萌生對親人深深的依戀、情愛。因此，家庭中的親愛是人最早形成的愛心。孔子弟子有若即把孝敬父母、尊敬兄長作為仁的根本、基礎，“孝弟也者，其為仁之本與”！後來儒家也以親親敬長解釋仁的基本含義。一個人只有首先愛自己的親人，才會去愛他人。仁者愛人最深厚的根源即是家庭血緣的親情之愛，離開了親情之愛，仁者愛人就成為無根之萍、無本之末。親情之愛孕育了對他人的愛心，愛人就是愛親之心的外展與擴充，即所謂老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。直至今日，我們尚可聞見“百善孝為先”之類在歷史中已流傳兩千餘年的教訓；“不孝子孫”成為了最為人們所不齒的一類人。可見儒家的仁愛之根本已經深深地進入了中國人的骨髓，難以磨滅了。
仁是一種內在的道德情感，愛人則是這種情感的外顯，它必須通過行為表現出來。因而，通過什麼方式、怎樣去愛人，就成為仁德的具體行為規範。儒家提出的行為模式就是孔子提出的“忠恕”之道。南宋朱熹解釋說：“盡己之謂忠，推己之謂恕。”就是說，在以仁調節人際關係時，一方面，對人應盡心盡力，奉獻自己的全部愛心；另一方面，設身處地地為他人著想，不苛求於人。它們是以仁推己及人的兩個方面。
“忠”是積極一方。孔子說：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”作為“為仁之方”的行為模式，即自己所追求的、希望得到的東西，應當積極使別人也同樣得到。“恕”是消極一面。孔子說：“己所不欲，勿施於人。”即當你的行為可能給他人帶來影響時，必須考慮它的後果是否能為他人接受。
推己及人內含著一個道德的標準。離開了道德的準則，以己之好惡推及人，不僅不能利人，適足以害人。因此，儒家提倡仁者愛人，特別強調愛人以道，愛之以德，推己及人，也須以道德之心推之。正己然後能推人，那麼如何才能“正己”？孔子提出的具體措施就是“克己復禮”，具體地講便是：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”按照禮（社會道德）的原則嚴格要求自己，使自己的視聽言行即所有行為都符合於禮，克制自身與道德相違背的一切私念和欲念，從而培養良好的道德品質，造就完善的道德人格，達到“從心所欲不逾矩”的境界。
總之，儒家以“仁”調節人際關係，並使得幾千年來中國人的交往幾乎都遵循著它當年的步履。儒家認為仁愛是人固有的道德情感，故愛人的根本途徑就是推己之仁愛於他人，如今連三歲小兒都能夠說，“己所不欲，勿施於人”；而要推己首先必須正己，儒家學者所追求的“君子”之方，已經成為中國人心目中為人的最高境界。所以，中國一直被稱為“禮儀之邦”，中國人在與人交往時總是能夠表現出謙謙君子之風。
（二）血緣特殊主義，輕法制
從認識論的視野看，儒家具有濃厚的自然主義色彩，即它從自然界的種種差別（包括血緣的遠近和物種的貴賤）中找到它的特殊主義確立其社會秩序的依據。比如儒家強調“緣情制禮”，按血緣的遠近來確定自己的行為方式，這就是一種典型的特殊主義理論。
在儒教文化傳統中，哥頓·瑞汀（Gordon Redding）說：“由於缺乏像上帝那種超越現世的最終權威，個人就沒有理由去支持一種神聖的‘事業’，或普天適用的原則，如基督教的仁慈。他只能用對某些特定的人，特別是最接近的人的孝敬來代替對上帝或其他神聖事業的信奉。”不過儒教的這種特殊主義取向同樣是有力量的，這種力量來源於人們的一種自然情感和現世生活。如袁陽所說：儒家思想在人民大眾中的感召力可以說一開始即表現為家庭倫理親情的召喚在人心激起的強烈歸屬感和依賴感。
“政權和財富通過血緣家族聯繫起來，這可以說是中國社會面貌最重要的特徵之一。”巴林頓·摩爾：《民主和專制的社會起源》，華夏出版社，1988年版，第26—28頁。類似的看法很多，如韋伯將中國社會稱之為“家族結構式的社會”。羅茲曼說：“家庭和血緣關係有一切理由能構成研究前現代中國問題的第一主題。”參見《中國現代化》，江蘇人民出版社，1988年版，第215頁。雖然，中國傳統社會中家族制度的形式和內涵一直在發生變化，但其核心精神並沒有變化，仍是以父子關係為中心，以血緣關係為紐帶，以孝和服從為基本原則，也就是我們前面所說的“親親”和“尊尊”。《禮記·大傳》中說：“人道，親親也。親親，故尊祖；尊祖，故敬宗，故收族。收族故宗廟嚴；宗廟嚴，故重社稷；重社稷，故愛百姓。” 華人本身強烈地傾向於只信任與自己有血緣關係的人，而不信任家庭和親屬以外的人。哥頓·瑞汀（Gordon Redding）在對香港企業的研究報告中指出：“最主要的特徵是你完全信任你的家人，而朋友和熟人，只有建立了相互依賴的關係、共同承擔投資的風險，才能達到信任的程度。對於每一個人你都不會認為他們心存好意，你會想到他們彬彬有禮、舉止得體，但除此之外，你也一定會往壞處想。跟你一樣，他們首要考慮的是他們自己和家人的最大利益等。對華人來說，徹底瞭解自己的心理動機，就是對別人的存心保持警戒，這在其他文化裡就沒有那麼明顯。”家族以外缺乏信任使無關係的人很難組成社團或組織，包括經濟企業。與日本形成鮮明對比的是，中國社會不是以社團為中心的社會。林語堂也曾指出過這種差異，他說日本社會宛如一整塊花崗岩，而傳統的中國社會則像一盤散沙，每一粒沙就是一個家族。就是這個特徵，使華人社會在西方人眼中表現出高度的個人主義。
所以在中國，人際關係對經濟交易的影響則大得多。這既體現在交易對手的選擇上，也體現在與不同交易對手進行交易的交易條件和交易成本的差別上。例如，在中國，與西方社會相比較，經濟交易更多地是在互相熟悉的人們之間進行，人際關係對交易條件和交易成本的影響更大，甚至常常為了使交易順利進行，或改善交易條件，或降低交易成本，有意識地使人際關係進入經濟交易：先交人，後交易，將與“他”的交易化為與“你”的交易。中國的人際關係就是帕森斯和希爾斯所言的特殊主義的人際關係。
中國的特殊主義（Particularistic）文化傳統使得中國人無法用抽象、正式的理性思維來處理人際關係，不善於建立大型科層制組織。中國的特殊主義可用八個字來形容：尊卑有序，內外有別。每個人都是一個巨大關係網上的一個節點，相對於不同的節點有不同的相對位置和相應的獨特行為規範。特殊主義文化不僅把工作之外的各種關係帶進公司，還會通過人際交往在公司內形成各種非正式的關係網絡。哥們兒義氣、拉幫結派、小團夥、小圈子像病菌一樣，開始腐蝕正式組織的下行指揮鏈和上行回饋鏈。
同時，由於特殊主義經濟交往和商業貿易多在同一個內部離散的族群中進行，這種經濟的集體懲戒機制又被文化中的人情和倫理所強化，因而這種集體或社群主義社會更有可能是基於一定非正式約束機制(如口頭傳統、禮儀、慣例)的習俗經濟(customary economy)或慣例經濟(conventional economy)。人際關係的個人化、熟人化和不能抽象化，也會導致以宣導誠信、守德、履約的集體或社群主義社會內部人們交往與交易的半徑大大縮小，即一般發生在家族、親友和熟人圈中，從而無力拓展出Hayek(1988)在《致命的自負》中所說的“人之合作的擴展秩序”，或者說，人之合作的擴展秩序無法向生人、外人和其他族群、邦國或經濟體擴展。另外，由於人們對習俗的自我恪守和非正式的慣例約束就足以維繫這種離散的、分隔的並具有水準社會分層結構且經濟和貿易交往半徑很小的社會的運作，也就沒有必要產生正式制度約束機制和作為第三者的實施機構(立法與司法系統)，社會也不能向正式法律規則體系過渡與轉化。這也說明，這種特殊主義社會有著保持和維繫習俗與慣例經濟的巨大張力。
（三）集體主義，崇拜權威
孔子思想框架是大一統的集體主義原則，是君、臣、民各安其分的統一體。但這個社會的和諧安寧要靠“仁”來完成，靠強調集體主義、自我犧牲、自我克己來維護。孔子注重的是集體主義的人，而不是個人主義的人。孔子認為“人”即“仁”，“仁者人也”。“仁”從“人”到“二”，強調個體人之間的關係、人的社會屬性，即強調人的集體主義。
在中國社會發展過程中，這種集體主義思想不斷得到強化和統治者支持，成長為專制主義的重要支持力量。董仲舒今文經學、韓愈“道統”學說、宋明理學是中國集體主義的社會本位主義思想的三次強化。
孔子的“天”有時是有意志、有人格的天，有時是指自然規律；孔子的“敬天保民”可以用“敬德保民”來代替，統治者對統治權的獲得是“皇天無親，唯德是輔”。這樣，統治者就必須密切連絡人民群眾，並沒有絕對的權威。董仲舒的“天”是“天人合一”的“天”，“天人感應”的“天”，繼承和發展了先秦儒學的“天命論”，說“天”是有意志的至高無上的神，是自然界和人類社會的創造者和最高主宰者，皇帝是天的兒子，所以叫做“天子”。皇帝是受命於天，體現天的意志，行使天的絕對統治權力，所以君權是神聖不可侵犯的。這個時期的統治者完全是高高地站在人民群眾之上的指揮者，他的統治權力來源於天，似乎與“德”和“民”沒有關係。董仲舒說：“道之大原出於天，天不變，道也不變”，即是說統治者的權力是從天那裡承受來的，天是永恆的，因此統治者獲得的封建統治權力也是永恆的。董仲舒論證了天子受命於天之後，接著建立他的等級尊卑貴賤制度，以完善封建專制制度。他發展了孔子的君、臣、父、子思想，提出了“三綱五常”學說。董仲舒還用他的“性三品說”把人分為聖人之性、中民之性、鬥筲之性三個等級，為封建等級制度的建立作進一步的論證。
可以看出，董仲舒的思想一方面促進了中國社會大一統的完成；另一方面，從自然賦予的平等人權和社會發展要求解放人的角度看，董仲舒思想窒息了人，在古文經學的基礎上倒退了。孔子講牧民，他把民提出來當作人，孟子還講仁政，而在董仲舒的學說裡居然不見人而只見君和神，人是有“綱”主宰的人，是乞求神靈和統治者才能存在的人，是陽主宰陰的人，人被淹沒了。
唐代的韓愈認為，造成社會危機的根本原因在於道教尤其是佛教猖獗，排斥了漢代以來儒學的正宗地位。他以衛道士自居，自認是“孔孟道統”的繼承人，拋出“道統”理論，宣揚封建等級制度和封建倫理制度，闡發封建綱常的仁義道德，反對政治革新運動。韓愈杜撰了一套從堯、舜、禹、湯、文、武、周公至孔、孟的傳授譜系，並認為從孔孟之後“道統”中斷了，他的“歷史使命”就是在於恢復和發揚儒家的這個“道統”，加強儒家思想的統治地位。他在給“道”規定內容時說：“博愛之謂仁，行而宜之之謂義，由是而之焉之謂道。”即是說“道”是實現“仁”和“義”的途徑，按照“仁”、“義”等封建道德規範去做就實現了“道”，“道”的具體內容就是“仁義”。韓愈認為，“道”是天地萬物的主宰，在天曰“天道”，在地曰“地道”，在人曰“人道”。他說：“天者，日月星辰之主也；地者，草木山川之主也；人者，夷狄禽獸之主也。”“道”在天地，主宰日月星辰，草木山川；在人則主宰兄弟民族和黎民百姓。可見，“道”的本質在這裡被規定為一種超乎自然、社會之上的精神本體。
韓愈還把董仲舒的“天子受命於天”的思想發展為“聖人創造歷史”的思想，繼承董仲舒的“性三品”說，把領導的人性看成上品，把民眾的人性看成下品，要求人民必須服從君主。他說：“是故君者，出令者也；臣者，行君之令而致之民者也；民者，出粟米麻絲作器皿，通貨財，以事其上者也。君不出令，則失其所以為君；臣不行君之令而致之民，民不出粟米麻絲，作器皿，通貨財以事其上，則誅！”人被淹沒了，韓愈開了宋明理學的先河。
宋代的理學是孔子思想一個極上的發展，是董仲舒思想的強化。他們自稱是“孔孟之道”的傳人，所以稱為“道學家”。宋明理學在儒學中的顯著特徵是有一套較為完整的唯心主義哲學體系，並用這一套唯心主義哲學體系來論證“三綱五常”和“存天理滅人欲”的“合理性”。理學中朱熹的客觀唯心主義和王陽明的主觀唯心主義對論證“三綱五常、存天理滅人欲”的“合理性”只是殊途同歸而已。王陽明和朱熹的結論都是“存天理滅人欲”和把“天理”說成是封建道德的“三綱五常”。理學之所以黑暗，是因為它徹底扼殺了人，淹沒了人，為日益加強的君主專制主義製造了理論依據。
理學認為世界萬物的本原是“理”，“萬物皆是一個理”，“天下只有一個理”，這個理是不生不滅，“不為堯存，不為桀亡”，存在於人和萬物之中，無時不在，無所不在。朱熹說：“宇宙之間，一理而已。天得之為天，地得之為地，而凡生於天地間者，又各得之而為性。其張之為三綱，其紀之為五常，蓋皆此理之流行，無所適而不在。”可見，他說“理”是萬物之本源，它無所不在，由它演化為“三綱五常”。因此，“三綱五常”與“天地同存，世代相續，永遠不變”。他認為，“未有君臣，先有君臣之禮，未有父子，先有父子之禮”，遵守“三綱五常”就是遵守自然法則。朱熹創立“天理君權論”，目的是論證君權至上的絕對性、永恆性。他認為違背“三綱五常”的原因是人欲，因此要“存天理”，就要“滅人欲”。但是，人欲都滅了的人還是能發展的人嗎？這樣的人無知無欲能具有活力嗎？由這樣的人組成的社會能發展嗎？中國社會的發展能不停滯嗎？可以說，這是中國封建社會自盛唐以來停滯不前、社會黑暗、自身難以走出中世紀的最直接原因。
此外，中國的集體主義還表現在思維方式和行為方式上的強烈的從眾心理，即人云亦云，隨波逐流，毫無個人獨立見解，它所導致的，就是魯迅在《文化偏至論》一文中曾經指出過的：“同是者是，獨是者非”，“以多數臨天下而暴獨特者”，根本無視個人的獨創與個性。這種“夷隆實陷”（削高添低）的結果，必然是“全體以淪於凡庸”。
總之，中國傳統的集體主義思想往往忽視了人們的個性。使人同一化於群體之中。如儒教提倡的“不敢為天下先”等等，儒家思想將個體附屬於群體。這些思想對東方人的影響是很深的。到現在中國人都有這樣的思想：希望在人群中隱藏自己，不希望太落後，也不希望太招搖，中國有“樹大招風”、“人怕出名豬怕壯”的古訓，因為太突出會減少群體的認同感而無法再依賴群體。所以，中國人不喜歡張揚，認為大智若愚是處世的最佳方式。中國人的人際交往可以用“關係式”概括，人與人之間主要靠情感維繫，愛面子、講情面。人與人之間交往無論是工作還是私人場合都有濃濃人情味，為了關係不惜犧牲物質利益。中國人優先考慮“仁慈、人道、友情”，其次為“習慣、傳統、理性思考”，最後才是“規則和法律”。中國人含蓄內向，為了體諒對方，說話禮貌而模糊。中國人很少願意當面提出反對意見，害怕得罪人，在表達立場的時候往往固守中庸，模棱兩可。
中國傳統文化適合封閉的經濟體系，在封閉的經濟體系內感情也是一種資本，並且，封閉經濟體系，發展速度慢，“不敢為天下先”不見得是壞事；而目前世界已經變成開放的經濟體系，在這樣的情況下，中國文化傳統中的情大於法，不張揚等思想已經不合時宜了。當今世界瞬息萬變，機會稍縱即逝，一味的保守不肯出頭，只能安於落後。
二、美國文化的基本特徵
（一）普遍主義，尚法制
帕森斯指出，基督教神學有兩大來源：一是希伯來文化；二是希臘文明。它從希伯來文化得到了一個信仰的上帝，從而繼承了猶太教“上帝面前人人平等”的倫理普遍主義傳統；又從希臘文明得到了一種理性邏輯的求知工具，從而繼承了“真理面前人人平等”的認知普遍主義。所謂“吾愛吾師，吾更愛真理”正是這種認知普遍主義取向的一個生動寫照(帕森斯，1988)。尤其是前者，對基督教文化傳統形成的影響更為突出。因此，在基督教的經典中，存在著強烈的普遍主義取向，甚至存在著為了使人們更好地信奉唯一的上帝而反對與任何一個具體的人過分親近的傾向。例如，耶穌說：“如果有人來我這兒而不厭惡他的父母妻兒和兄弟姐妹甚至自己的生命，那他不可能成為我們的門徒”。“我來，並不是叫地上太平，而是叫地上動刀兵。因為我來，是叫人與父親生疏，女兒與母親生疏，媳婦婆婆生疏。人的仇敵，就是自己的家人”(《聖經·新約馬太福音》)。韋伯指出：“在清教徒那裡，就像在所有禁欲倫理那裡一樣，任何情感性的，即不是以理性為動機的，人與人之間的私人關係都會輕易地被懷疑為肉體崇拜。除了以上說的外，在關於友誼這一方面以下的告誡十分清楚地表明瞭這一點：‘愛一個人，超過了理智所能允許的限度就是一種荒謬的行動，對一個理性的人來說這是不合適的……這經常迷惑人們的心靈，這樣便妨礙了對上帝的愛。’” 進一步說，在基督教文化傳統中，上帝是至高無上的，不可懷疑的，其人與人的關係受制於人與上帝的關係。基督教的倫理普遍主義既源於對唯一的上帝的信仰，也由於這種強烈的信仰而得到了強化。西方人與人之間卻是一種“交易式”的交往，認為契約是維繫的紐帶，而契約的本質就應該公平合理，他們的人際關係就是帕森斯和希爾斯所說的普遍主義的人際關係。按照帕森斯和希爾斯的定義，普遍主義則是指對物件及其行為的價值認定獨立於行為者與物件在身份上的特殊關係(Parsons and Shils，1951，p.82)。按彼德·布勞的解釋，區分特殊主義與普遍主義的標準是：“支配人們彼此取向的標準依賴還是不依賴存在於他們之間的特殊關係。……因此，特殊的區分標準是，支配人們之間的取向和交往的價值標準是獨立於還是不獨立於他們的地位屬性之間的關係”(布勞，1988，pp.305-306))。
在一個普遍主義文化傳統中，社會的經濟結構有可能是垂直的和整合的，並且有人際間的低水準的資訊傳遞交流，但缺乏集體懲戒的實施機制。在這樣一種個人主義社會中，由於缺乏自我實施的經濟上的集體懲戒機制和人際間的資訊交流網路，非正式約束對人們的規約程度較低。這種垂直整合的社會結構、同行間的疏離關係以及人際間資訊交流網路的匱缺也會阻礙道德倫理和社會規範對人們經濟活動的約束作用。換句話說，在這種社會結構中，道德、倫理、社會規範被“稀釋”了。因此，在具有個人主義文化觀的社會，為了保證人們的交易、交換與交往，要求具有一定的正式法律框架來規範人們的行為，並通過法律協調和解決商人之間以及商人和代理之間的經濟糾紛。其結果是，特殊主義的文化信念往往導致一個正式立法機構和司法程式的建立。
(二) 個人主義，追求自身價值
西方個人主義的直接來源是近代的兩個先行官：文藝復興和宗教改革。人權向神權的挑戰是文藝復興人本主義的焦點，是再次確認普魯泰哥拉所說的“人是萬物的尺度”這一原則。文藝復興的人是一個從黑暗時代強加於他的一切鐐銬下剛獲解放的全面發展的人，現代意義上的個人就是這樣誕生的。雅各·伯克哈特在研究義大利文藝復興時抓住了這一本質變化，他在《中世紀》一書中寫道：人只意識到自己是種族、人民、黨派、家庭或公司中的一員，只是屬於某個一般的分類。這一遮蔽首先是在義大利去除的，在那裡人們開始將國家和世上萬物視為客觀來對待和考慮。與此同時，主觀的方面以相應的力度來突出自己。人成為一個精神上的個人，並且自己就這樣認為。文藝復興使社會世俗化了，教會的員警作用隨之下降，普通人才有可能突出自己的個性。這一解脫引起了人類能量的突然釋放。不消說，在激發人性中的積極面時也必然觸發其反面。惡棍與英雄同來，都顯示出非凡的力量。
宗教改革對個人主義所作的主要貢獻在於它肯定了個人的良心和判斷。它為個人從羅馬教會下解放出來奠定了神學和組織上的基礎，為確認個人進一步掃清了障礙。個人拯救的教義給了基督徒一種關於個人的特殊意識，雖然基督耶酥以自己的生命為人類贖了罪，但拯救仍然是以個人為單位進行的。天主教徒為了幫助自己通過工作來得救，必須依賴教會作為他和上帝之間不可缺少的中間人。馬丁·路德的革命一舉衝破了這一對拯救的壟斷，當他以良心為理由，拒絕按議會要求收回自己的信仰時，他實際上是把他個人的判斷置於羅馬教會的判斷之上。教會的絕對正確被否定了，路德決定聽從自己內心的光明而不是整個宗教機構，這是個人對現存秩序的一次大無畏的反叛，個人良心和個人判斷的權利就這樣開始了，拯救成了個人的追求，猶如班揚在《天路歷程》中所描繪的。新教徒根據直接閱讀《聖經》作出自己的判斷。他不需要神父，直接向上帝祈禱，一切都在他和上帝之間直接進行，宗教本身終於開始轉化為一種私人的信仰，而非組織和形式。
西方的這幾次劃時代的革命和其他許多較小的革命從根本上動搖了前現代社會的根基，它們削弱了少數人的特權，在某些地方甚至根除了這些特權。在此之前，人類社會一直是少數統治著大多數，個別統治者掌握著絕大多數民眾的命運，治理他們，剝削他們，愚弄他們，直至自己因此而腐敗。孔子只把注意力集中在上層是十分自然的，因為他所見到的一切苦難都是由於統治者的貪婪、野心和腐敗引起的。人民只是任人擺佈的受害者。他們確實也會被逼上梁山，但是除非出現嶄新的政治思想能夠改變他們對政府的整體概念，否則農民起義就永遠不可能觸及少數人統治多數人所產生的對抗本質。造反的人推翻了一小撮統治者，不過是使自己坐上統治者的交椅，打倒皇帝做皇帝只是歷史的重複而已。一直到西方爆發了這幾次現代革命，情形才完全改觀了。實際上也就是從那時開始，西方開始鄙視中國了。在18世紀，中國的文明專制在政治上不僅可以被接受，甚至被視為典範。然而突然間，當世界進入19世紀，中國在西方眼裡變得可鄙了。對個人的概念發生變化和西方對中國的看法發生變化差不多是在同時發生，這也許不是巧合。在西方，自從文藝復興後，個人逐步從外在束縛中得到了解放：無論是宗教的、政治的或經濟的，到19世紀這一過程基本完成。而中國卻始終沒有嘗到這些禁果的滋味。
美國個人主義思想最傑出的代表愛默生提出了超驗主義個人主義，強調個人的主觀精神，它將個人從經驗的層次上升到超驗的層次。一個人衡量自己的尺度不再是其他的個人，而是抽象的個人，這個大寫的“人”潛在於他自身之中。
愛默生強調個人的四個方面：第一是個人的神聖性。作為超靈的一部分，每個人都可以聲稱自己的神聖。每個人由於分享著宇宙之靈而都是一個小宇宙。愛默生寫道：“誰來為我界定個人?我看著這獨一無二的宇宙之靈有如此眾多的表現，深感驚畏和歡欣。我看到自己融於其中，正如植物生於大地，我在神之中成長。我只是他的一種形式，他是我的靈魂。”他相信如果正確看待一個人，每個人都“包含著其他一切人的天性”。在一個人的內心，那“最深處的便是神聖的”。神聖的個人是不允許受到任何人的侵犯的，哪怕是他的家庭成員：“我不能出賣自己的自由和權力去維護他們的敏感。”愛默生鼓勵每一個個人“接受神明為你找到的位置”。第二是個人的特殊性，即個性。愛默生把人的個性定為“現代社會的特點”。他堅持認為“人不是造得像盒子那樣……千篇一律的，一樣的向度，一樣的能力；不是的，他們是經過令人驚訝的九個月才來到世上，每個人都有一種不可估量的性格和無限的可能性”。個性便是一個人的價值所在。無論何種情況，他都不應該犧牲自己的特性去迎合社會。“誰要做個人，必須做一個不迎合者”。出於同樣的理由，愛默生說：“每一個新思想，每一個人的新振奮抵得上世界上所有的飯囊……一個人對世界比整個中國和日本王國加在一起還有用。”第三是個人的無限潛力。愛默生把個人視為社會和歷史的中心。他說：“世界不算什麼，人才是一切；你自身中有一切自然的法則……你該知道一切，你要敢於面對一切。”愛默生的宇宙樂觀主義是建立在人的可完善性上的，他號召人在各方面充分實現自己的潛能，尤其是智力的潛能：“把當代一切能力，過去的一切貢獻，未來的一切希望，都吸收到蹈身中去。”第四是個人的自足和個人的自治權。愛默生的自足是對這兩者的確認，並同時提供了如何實現自我和如何與外在世界相處的方法。他相信，“如果一個人毫無畏懼地按自己本能生活並堅持下去，這龐大的世界將要圍著他”。然而他在得到尊重的同時也接受了壓力，因為培養自己的能力成介人的責任和權利。隨著個人成為他自己的主人，成為一個他的有尊嚴、有價值、可完善的道德使者，他必須振作起來證明自己，必須對自己的狀況負全部的責任，他的失敗將使他作為個人感到羞愧。
愛默生的個人主義是美國社會民主精神的縮影。
總之，西方人與人之間卻是一種“交易式”的交往，認為契約是維繫的紐帶，而契約的本質就應該公平合理，他們的人際關係就是帕森斯和希爾斯所說的普遍主義的人際關係。他們往往公私分明，重視交往的物質合理性甚於情感。西方人最先考慮“法則和法律”，然後是“習慣和傳統”，最後才是“仁慈、人道和友善”。美國人開朗外向、性格直爽，不喜歡拐彎抹角和周折，有什麼建議、想法會不加掩飾地提出，立場鮮明、直截了當，決不吞吞吐吐，更不擔心會引起他人的不快。他們追求一種精確的計畫和衡量，精益求精，對一種具體的目標孜孜不倦。美國人很少掩飾自己的情感，他們可以很自然地表達自己的心情，即使在公共場合也會真情流露。美國社會的這種價值觀，使得西方人習慣於單槍匹馬地處理工作事務，獨斷地解決問題，他們信奉個人的效率和能力。在作出決定之後，美國人往往也願意承擔責任和後果。他們認為這是自由的必須代價。西方人歡迎競爭，不害怕在群體中表現突出，更多時候他們勇於表現和推薦自己。西方人認為，公平的競爭是激勵的最好方式。
以個體主義為特徵的西方文化，是與追求個體物質利益、自我預期、自我負責、充分競爭的市場經濟相適應的，有了這種文化、習俗，才可能產生市場經濟的交易規則。美國經濟的發展如此之快，與美國社會的這種人文環境和氛圍是分不開的。
三、日本文化的基本特徵
日本文化是標準的學習型文化，它在絕大部分歷史時間裡是向外族文化開放的。最初是中國文化，接著是“蘭學”（就是向荷蘭學習），然後是英國、法國、德國，最近幾十年是美國。日本民族一直主動地吸收每個時代最先進的文化，以非常虛心的態度進行學習，然後再加以選擇、改造和創新。每種外來文化都有一部分同日本的原生文化發生融合，從而構成日本文化多元複合的景觀。但是，儘管日本文化吸收了許多國家的文化，它在進化中卻一直有著牢固的連續性，日本的民族精神從來沒有喪失，日本的本土文化從來沒有喪失，日本文化在多元複合的同時始終保持著自身的完整性。
（一）重誠信，講感情
日本學者武內義雄和相良亨曾提出這樣的觀點：在中國形成了以“敬”為中心的儒和以“致良知”為中心的儒學，但未曾形成以“誠”為中心的儒學。以“誠”為中心的儒學是日本儒學倫理思想的特色，它的形成標誌著日本風格的儒學的誕生。[日]相良亨：《近世儒教思想》，鎬書房，1982年版，第9頁。美國學者本尼迪克特也曾指出近代日本人強調把誠實(“誠”)作為主要道德。\[日\]本尼迪克特：《菊花與刀》中譯本，浙江人民出版社，1987年版，第180頁。
江戶時代初期的一些日本儒學者不大談“誠”。如林羅山和山崎黯齋接受程朱理學的影響，以“敬”作為道德修養的根木。但是不久後，他們的主張就受到其他日本儒學者的批評。古學派的山鹿素行開始提出“聖人所立之道皆以人無息之誠而致”，認為道德修養的根本是“誠”而不是“敬”。他說，“所謂誠乃天下古今人情不得已之渭也”，即認為人們從內心湧出的不可抑止的情感就是“誠”。他的倫理觀與中國宋明理學和日本以“敬”為中心的禁欲主義倫理思想不同，對情欲表現了較為寬容的態度。他認為父子親情、男女情欲都同樣是人的“不得已”之情，也就是“誠”。
另一個古學派伊滕仁齋認為“忠信”是道德的根本。在日語中“忠”、“信”和“誠”的訓讀是同一的，都讀為“まこと”。伊滕仁齋也說“忠信”和“誠”“兩者意甚相近”。什麼是“忠信”呢?就是“盡己心樸實行去”，即將自己內心真誠的情感付諸行動。
江戶時代後期，以“誠”為中心的倫理說成為主流。細井平洲曾給人寫了三條教訓，在正文前書一特大“誠”字，並附注說，“內心與表面一致，裡外不二”即“誠”。他還舉例說，父母無條件地喜愛自己的孩子而毫無雜念，這種生而有之、得之於天的心情就是“誠”。他進一步主張人們要以這種生而有之的心情互相對待，這就是“互誠”。其他如片山兼山和中井履軒也以“誠”為道德的根本。
到了江戶時代末期，幕末志士更是大講特講“至誠”。吉田松陰認為“誠”應兼備“實”、“一”、“久”三個因素。“實”就是以實心去實行自己的理想。這就使“誠”的倫理觀進而具有了能動地改造社會的實踐性質。吉田松陰等幕末志士正是懷著這樣的觀念，積極參加明治維新並為之萬死不辭的。
在日本儒學中逐漸居於主流地位的以“誠”為中心的倫理思想，與中、日兩國以“敬”為中心的倫理思想相比較，它較少有禁欲主義色彩，表現了對情欲的寬容。它與中國的以“誠”為中心的儒學思想相比較，則更少有抽象的形而上學性質，明顯地富於感情色彩。中國儒學把“誠”從帶有感情色彩的道德概念，逐漸高揚為遠離人世的冷漠的宇宙本體;而日本儒學則把“誠”又從本體論的最高範疇還原為具有人情味的概念。
日本儒學對“誠”的解釋何以會產生這樣的變形?這與日本民族尊重感情的文化傳統有關。這種文化傳統在《記·紀》歌謠、《萬葉集》為代表的和歌、《源氏物語》為代表的物語文學中都有明確的表現。在這些文學作品中，古代日本人對浪漫戀情與性愛，並不像中國人那樣採取克制態度。在倫理思想方面，古代日本人重視“清明心”，中世紀日本人強調“正直”，也表現了日本文化重視內心感情之純真的傳統。江戶時代的儒學者將“誠”解釋為內心的純真不二，實際是古代、中世紀日本人的“清明心”與“正直”的延續。在佛教和中國宋明理學的禁欲主義思想傳入日本之前，日本固有文化自身罕見使肉體與精神勢不兩立的禁欲主義傳統。因而，日本人較之理性原則，更為重視內心感情。日本學者源了圓認為，這表現了日本文化“情的與共感的”性格。[日]源了圓：《義理和人情》，中央公論社，1978年版，第3頁。這種“情的”日本文化，雖然由於沒有提倡尊重個性獨立，而不能與西歐的人文主義同日而語，但是它畢竟不像中國儒家文化那樣帶有禁欲主義色彩。
美籍日裔學者福山認為，信任是一種文化積澱，這樣的文化成果對不同國家的現代化進程產生了深遠影響。他將中國內地及香港和臺灣地區、韓國、法國、南義大利、俄羅斯作為低信任文化的國家或地區；而將日本和德國視為高信任文化的國家。低信任文化的國家，能夠信任的人的範圍只限於家族成員，家庭成員之外的人員間缺乏建立信用的心理基礎和文化支持，他們之間的合作常常處於極大風險之中，因此，突破家庭成員範圍、大規模的企業就無法建立。可見，信任還是一種社會資本。歐美的個人主義以強調神與個人的關係，即內向、孤立的清教思想為根基，就可能導致輕視現實的人與人間的信任，而重視人對神之類、超越的信任關係。其實，歐美的格言常常告戒人們對最親近的朋友也不要過於信任，不要相信任何人。人有許多弱點，很可能會做出始料不及的事，在“囚徒困境”中，我們就看不到絲毫人與人之間信任的因素。顯然，個人主義者從根本上說對他人持一種不信任的態度。日本人看重信用，特別強調有特定關係的人之間的信任，如父母對子女、朋友之間、師生之間等，對他人的承諾要兌現、要償還得於他人的恩情，這樣的義務意識構成了日本人的“義理”。“義理”是日本人最經常的道德行為方式和內在的動機根據。同樣，正因為彼此對信任有較高期待，一旦某一方做出失信的行為，就很難恢復從前的信任狀態。在日本，企業的不名譽行為一旦被披露、且沒有及時採取措施表現出誠懇的悔過之意，公眾是無法諒解的，這個企業就將失去市場，沒了人氣，從此一蹶不振。
(二)泛血緣特殊主義，講效忠
日本傳統的家族主義和家庭觀念不同於中國以血緣關係為紐帶的宗族制度和家庭觀念。日本古來雖有祖先崇拜和氏神信仰的習俗，但氏族制度並不發達。直到19世紀中葉，日本人被允許有氏姓的只限於貴族和武士之家，一般人不允許有姓。故日本人的家族觀念，基本上限於現在活著的人所組成的家庭。在家庭的神龕裡，一般只供奉尚能記憶起的近祖的牌位。在日本，宗法家族制的破壞要比中國早得多，並被代之以婚姻家庭為核心的制度。因此日本逐漸走向超血緣關係的區域性或職業性的社會，發展出很強的集團意識，與中國的宗族意識大不相同。其家庭觀念的基本出發點是：家庭是一個經營單位。在這種觀念下，血緣的紐帶關係可以趨向淡薄，家庭裡的外來人如妻子、兒媳、入贅女婿，比親兄弟、親姐妹、親女兒可能更重要。以經營為目的的家庭，在削弱血緣關係的同時，能夠吸收並非血緣關係的成員作為家庭成員，這成為當今日本縱式社會結構和縱式集團結構的基礎。它既排除了中國傳統的大宗族關係和至今盛行的“裙帶風”，同時又可以比西方的結構更和諧、更密切、更團結，成為一種社會凝聚力。日本的學者中村元說：西方社會的單位是個人，由個人集合而成為國家，而日本的社會單位是家，由家而集合成國家。
可見，日本企業中的家族企業重視的是家族的“身份”，日本的“身份”家族企業促進日本企業的迅速發展，能夠使日本走出純血緣家族企業的瓶頸階段，從泛血緣家族企業走向現代職業經營企業，像日本豐田就是如此。
如何使超血緣企業保持住凝聚力呢？日本的傳統文化就是黏合劑。
本尼迪克特在《菊花與刀》中指出:在中國儒學中，“仁”被定為淩駕一切之上的德，而在日本，“仁”被徹底地排斥於日本人的倫理體系之外;在中國儒學中，“忠”是有條件的，而在日本，對主君的“忠”則是無條件的，在近代，日本又努力使“忠”無條件地歸屬於天皇一人。
山崎黯齋首先寫了《湯武革命論》，反對孟子的“放伐”說，宣揚日本天皇“寶祚天壤無窮”，朱謙之：《日本的朱子學》，三聯書店，1958年版，第264頁。提倡極端的忠君報國主義，其弟子淺見綱齋把中國儒學者視為聖人的商湯王與周武說成是“殺主之大罪人”。水戶學派也激烈反對孟子的“放伐”說，認為它不適用於日本。例如：後期水戶學派的會澤正志齋認為，日本天皇是神的子孫，所以天皇神聖不可侵犯;在日本，君權無條件地超越一切，君臣名分不可易。這些儒學者已不再把否定“以德行仁”看作天皇資格的必要條件。
古學派的山鹿素行認為君臣上下的差別“非以力而成，乃天地自然之儀則”，主張“主君之惡縱如夏桀殷紂，而下無蔑上之道”。[日]宇野精一等：《東洋思想講座（10）：東洋思想在日本的展開》，東京大學出版會，1967年版，第309頁。廣瀨淡窗說：“君父之命乃天命也。”同上。他們所主張的君臣關係已不再是中國儒學主張的有條件的君臣關係，而是臣下對君主的單方面的無條件忠誠。
“忠”在中國儒學中，原本是指個人道德修養，形而上學的色彩較濃，而日本的“忠”側重於對國家集團的事功，這一點在現代日本人的道德觀念中仍有痕跡。這種對天皇的忠誠演變到今天就變成對社長的忠誠、對組織的忠誠。日本人對所屬組織，例如企業、學校、政黨等持有很高的忠誠態度，他們一旦成為其中一員，不僅以它為榮，也會努力與它同舟共濟。“身在曹營心在漢”的言行都被視為不忠而受到人們的譴責。不少日本人最難原諒的過錯是背叛，諸如離開原公司之後反戈一擊或“挖牆角”之事，日本人是較少參與的。而要使個人對組織保持忠誠心，最重要的是讓個人認同、內化組織的目的。因此，理解組織的目的，並在實現該目的的過程中感到滿足，個人就會對組織忠誠。
（三）集體主義，講求和諧
日本人有一種很強烈的“集團意識”。所謂集團意識，就是指日本人總是意識到自己是某個整體的一部分，這個整體是利益共同體，甚至是命運共同體，自己與這個整體息息相關。美國著名歷史學家愛德溫·賴肖爾在他那本很有名的著作《日本人》中就提出：“日本人同美國人或西方人之間的最大差別，莫過於日本人那種非常強調集體、難免使個人要受到一些犧牲的傾向了。”愛德溫·賴肖爾：《日本人》，上海譯文出版社，1980年版，第134頁。荷蘭學者布魯瑪也說：“在日本，個人總是某個團體的一份子（少數例外的人都被看成奇特的，性格孤僻的人）。不少西方人儘管情況相同，卻沒有將“自我”與他們工作的公司歸化認同到日本人那種地步。他們的私生活通常受到尊重，日本人則不是這樣，或者絕對沒有達到同等程度。事實上他們只有以團體為伴才真正存在。這種集團觀念或者說集團意識已經融化進了日本人的血液中，成為日本國民性格構成中的一個重要因素——至少可以看作是一種讓日本人具有非凡凝聚力的因素。
日本號稱大和民族，其民族精神的核心是“集體本位主義”。“集體本位主義”乃是日本民族立國之本、立國之魂，是日本近代崛起、現代迅速復興的重要原因之一。雖然日本的集體主義與中國的集體主義一樣，都以犧牲個人獨立自主的自我意識為代價，但日本的集體主義與中國集體主義有很多區別。比如：中國集體主義的兩種最重要表現就是專制主義和從眾心態；而日本的集體主義並沒有演變成專制主義。日本的集體主義並不與專制主義相伴而生，日本也是一個專制主義的國家，而且它的天皇據說還是天照大神“萬世一系”的子孫，實際上則是京都由“將軍”主政，各地由“大名”統治的封建國家。日本社會沒有一種佔統治地位的學說或者意識形態，在日本文化中既沒有古老的傳統可以珍視，也沒有一批聖賢可以崇拜，唯一神聖的“天皇”也只不過是日本統一的象徵。於是，日本人以大多數人同意、實用以及對競爭有利為原則。這使日本文化得以避免教條主義和保守，專制主義也沒有像中國那樣根深蒂固。日本社會學家居高邦雄指出，日本集體主義具體表現在六個方面：對特定集體的無條件終身歸屬；對集體的忘我犧牲精神；在決定地位高低上對工作年限的重視；重視和別人的協調配合；在決策方面上級具有最終裁決權；對集體成員的生活各個方面給予關注和照顧。
講求合作是日本集體主義的重要特徵。數學上有一個最基本的規律：大數之和仍然大，小數之和仍然小。但是這條規律並不適合日本人組成的集團整體能力。許多學者潛心研究後發現：論個人才能，日本人並不出眾，但是由一個個日本人組成的集團卻是實實在在特別出眾的。日本公司的高效率就是一個極好的說明。《上海人在東京》中，一個日本人說：“我們的民族就像這櫻花，一朵一朵看起來並不起眼，但是合起來，就會紅透滿山遍野，非常地有氣勢。”造成這一特殊文化現象的原因，就在於日本人所具有的強烈的集團意識，使一個集團內部往往能夠保持最好的配合關係，避免了不必要的能量內耗。在日本語中，日本人把公司叫做“會社”。所謂會社，就是“大家賴以生存的集團”的意思。按一般日本人的心理，集團是個命運共同體、利益共同體。正如一個評論家打過的比方：日本人像一群小魚，總是秩序井然地朝著一個方向遊動，直到一塊石子投入水中，打亂了這個佇列，它們就轉變方向朝相反的方向遊去，但仍然佇列整齊、成群遊動。
總之，日本文化是本土文化和外來文化的複合體，日本文化奉行誠、忠、和的基本理念，團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵。也正是這些文化的作用導致日本軍國主義思想嚴重，成為第二次世界大戰的策源地；同時也是這些文化支撐著日本創造了在戰後一片廢墟上實現經濟騰飛的奇跡。
第三節 中國傳統文化特徵與公司治理
模式的耦合性分析中國文化的集體主義特徵、專制主義傳統及以血緣為基礎的特殊主義人際關係支撐著中國公司的股權結構集中、監督制衡力量弱的治理模式。這是中國傳統文化與公司治理模式耦合性的一面。正如在第二章提到的，引進的治理模式在文化（支配策略）沒有改變的情況下，達到的均衡是帕雷托劣位均衡。隨著不斷學習西方的治理模式，我們在激勵制度上也由過去的精神激勵為主改變為物質激勵為主，也借鑒美國的經驗引進了獨立董事制度，而傳統文化卻與這些引進的制度產生了衝突，公司治理制度系統無序性提高。
一、股權結構
中國傳統文化以集體主義為特徵，講究“集合”的力量。體現在股權結構上就是股權高度集中。雖然國有企業股權集中有著政治色彩，但是公有制的國家在個人主義文化下是不會存在的，只有在一個奉行集體主義文化的國度中才可能存在。所以，國有企業股權集中現象的根結還在於集體主義的文化特徵。至於非公有制企業也存在股權集中的問題，我們打算從特殊主義的人際關係著手進行解釋。“政權和財富通過血緣家族聯繫起來，這可以說是中國社會面貌最重要的特徵之一”。巴林頓·摩爾：《民主和專制的社會起源》，華夏出版社，1988年版。類似的看法很多，如韋伯將中國社會稱為“家族結構式的社會”。羅茲曼說：“家庭和血緣關係有一切理由能構成研究前現代中國問題的第一主題。”參見《中國的現代化》，江蘇人民出版社，1988年版，第215頁。雖然，中國傳統社會中家族制度的形式和內涵一直在發生變化，但其核心精神並沒有變化，也是以父子關係為中心，以血緣關係為紐帶，以孝和服從為基本原則。西方歷史證明，股權分散的結果會使家族企業變成公眾公司，非公有制經濟的大股東不願意公司的控制權分散以至於在某個時候不能操縱大局，他們更希望企業是家族內世代相傳的企業，所以他們排斥股權分散。這樣，中國不同所有制性質的企業就都表現出股權集中的共性了。
我們的股權集中與日本式的股權集中有著根本性的區別。日本的股權集中在關聯公司之間，在企業出現經營困難的時候，關聯公司開始監督企業經營，與企業共度難關。而且，企業間交互持股，本身就存在互相制約的力量。中國則不是這樣，股權集中到沒有權利制衡，這與公司治理的本來目的——通過權利制衡來約束代理人是根本衝突的。
一些上市公司控股股東和實際控制人濫用控制權，通過資金佔用、關聯交易、違規擔保等各種方式，直接或者間接侵佔公司資產，損害上市公司和中小股東權益，已成為上市公司發展最大的風險隱患，具有極大的社會危害性。上市公司資金被佔用一度相當嚴重，不少業績原本不錯的上市公司因此被拖至退市邊緣直至退市。如今，ST猴王、ST長興、ST龍滌、ST哈慈這些曾經風光無限的上市公司在“披星戴帽”之後，已經從資本市場黯然消失了。調查顯示，連續兩年虧損的滬深股市上市公司中，70%存在大股東侵佔資金行為。為此，證監會在2005年初決定在全國範圍內利用兩年時間集中清理股東佔用上市公司資金和解除上市公司違規擔保的專項治理工作。2006年6月29日發佈的《刑法修正案》(六)中專門增加新罪名，即違背忠實義務損害上市公司利益罪。其中包括：上市公司無償向其他單位提供資金、商品、服務或其他資產的；以明顯不公平條件，提供或者接受資金、商品、服務或者其他資產的；無正當理由放棄債權或者承擔債務等損害公司利益的行為，都是觸犯刑法的行為，相關責任人將受到刑法的追究。但這一現象仍然存在。據上海證券交易所副總經理徐明介紹，2008年報顯示，部分公司重新出現控股股東或實際控制人非經營性佔用上市公司資金行為；部分公司佔用行為有增無減，且發生金額較大。從總量上來說，雖然大股東非經營性佔用的情況已大幅減少，但2008年卻有死灰復燃的跡象。周芬棉、徐明：“掏空、佔用上市公司資金當嚴懲”，《法人》2009年第11期。
二、公司內部權力結構
我國文化是集體主義本位的文化，但是我國集體主義在發展過程中是和專制主義相生相隨的，使得我國公司在決策過程中，往往決策權力掌握在單個人手中。
我國公司治理結構的基本特點是呈“金字塔”形的治理結構。這一結構的最底層是股東大會，它是公司的最高權力機構，決定著公司所有重大事項。該結構的中間層是董事會和監事會，分別承擔著公司事務的決策權和監督權。股東大會是公司的最高權力機構，董事會和監事會均由股東大會選舉產生，在法律地位上是平等的，董事會僅對股東大會負責，而無須對監事會負責；相應的，監事會無決策權而只有監督權，在公司實際運作過程中，董事會的權力要比監事會大得多，在大多數情況下監事會形同虛設。處於最頂層的經理人，他承擔公司日常事務的執行權，並對公司董事會負責。該經理人處於公司的最高層，並不意味著其處於公司治理結構權力的顛峰，其重要性在於他處於公司經營的最前沿，擁有公司日常事務的執行權。在我國轉軌經濟中“內部人控制”問題十分嚴重的情況下，經理人的確擁有較大權力，但其權力來自於董事會的授權，所以，處於“金字塔”頂端的應是被稱為公司法定代表人的董事長。由於上面講到的原因，在轉軌時期，“內部人控制”問題使經理人掌握著較大的權力，在許多情況下，董事長和總經理是兼任的。而認為董事長處於公司治理結構頂端的依據是：一是《公司法》規定，董事長是公司法定代表人，他是唯一對外代表公司的人。公司其他人員或機構必須取得法定代表人的授權後才能代表公司。二是《公司法》還規定，董事會閉會期間，由董事長代行公司董事會的部分職權。我國公司的董事長事實上不同於一般董事，而英美等國公司的董事長只是擁有更多的權力。應該說，董事長是我國公司管理權的核心承擔者，處於公司權力結構的頂端。
自2000年開始，中國引入了獨立董事制度。獨立董事制度發源於英美，是與英美個人主義文化及股權高度分散相適應的。美國的文化為獨立董事的獨立性提供了一定的支撐：奉行普遍主義人際關係的美國人往往公私分明，重視交往的物質合理性甚於情感。美國人最先考慮“法則和法律”，然後是“習慣和傳統”，最後才是“仁慈、人道和友善”。加上美國人性格開朗直率，不會羞於表達自己的建議和想法。這正是獨立董事獨立性的重要表現。
而中國的傳統文化從本質上是沒有為獨立董事制度提供土壤的：中國人的人際交往可以用“關係式”概括，人與人之間主要靠情感維繫，愛面子，講情面。人與人之間交往無論是工作還是私人場合都有濃濃的人情味，甚至為了關係不惜犧牲物質利益。中國人優先考慮“仁慈、人道、友情”，其次為“習慣、傳統、理性思考”，最後才是“規則和法律”。中國人含蓄內向，為了體諒對方，說話禮貌而模糊。中國人很少願意當面提出反對意見，害怕得罪人，在表達立場的時候往往固守中庸，模棱兩可。所以，僅從文化角度來看，中國的獨立董事不會獨立，也不會起到應有的效果，花瓶董事就成為一個必然。據調查，在864家滬市上市公司中，2008年內共有23家公司的32位獨立董事提出了異議，分別佔滬市上市公司總數的2.66%以及獨立董事總人數的1.23%。獨立董事的低異議率，一定程度上可以反映獨立董事所發揮的監督功能有限。
中國企業內部的權利結構是傳統文化與引進的公司治理模式相互適應的結果。雖然這種有中國特色的治理模式與傳統文化的耦合性特徵（也就是集權特徵）明顯，但是這種權利模式還是偏離於公司治理的本質的。
合理的公司治理結構一般要求所有權和經營權的分離，隨著所有權與經營權分離的不斷深化，中國企業存在的問題越來越多。比如，五糧液被證監會調查讓五糧液集團走上了輿論的風口浪尖，引發了聲勢浩大的討論。五糧液集團於2009年9月9日午間發佈公告稱，公司是於9日收到中國證監會決定立案調查五糧液公司涉嫌違反證券法律法規的調查通知書。新浪合作媒體報導：受此影響，五糧液股票午後開盤便急劇下滑，一度跌停，當日成交量2.3億股創歷史記錄，成交額達到51億。9月23日，證監會發佈公告稱五糧液存在“三宗罪”:一是涉嫌存在未按照規定披露重大證券投資行為及較大投資損失；二是未如實披露重大證券投資損失；三是披露的主營業務收入資料存在差錯等違法違規行為。從五糧液事件看，目前五糧液集團的公司治理結構在諸多方面出現了嚴重的問題，相關法律制度和公司的體制不完善、對公司的監管不力、公司的運營結構不合理等是五糧液問題的幾個主要原因，而根本原因是因為公司管理的“三權合一”。在有中國特色的市場經濟條件下，中國股份制企業普遍出現了公司治理結構不合理的現象，五糧液的問題進一步要求各個公司對公司的治理結構進行優化，形成適用於中國企業的合理公司治理結構。
三、激勵機制
中國傳統文化如儒教提倡的“不敢為天下先”等思想主張將個體附屬於群體，這些思想對東方人的影響是很深的。到現在東方人都有這樣的思想：希望在人群中隱藏自己，不希望太落後，也不希望太招搖，因為中國有“樹大招風”、“人怕出名豬怕壯”的古訓，太突出會減少群體的認同感而無法再依賴群體。這表現在分配制度上則是“不患寡而患不均”，希望每個人的報酬都盡可能是一樣的，不能和集體中的大多數人拉開太大的差距。在相當長的時期內，中國企業員工的收入差距很小，收入結構為固定工資＋有限的獎金。努力工作的激勵完全來自於精神上的，比如各種獎章、獎狀。而隨著外資企業的進入，本土企業的弱的物質激勵、強的精神激勵機制逐漸失去其魅力，許多能人紛紛向外企湧去。在這樣的情況下，本土企業職工的待遇迅速得到提高。企業高級經理的收入結構為固定工資＋高額獎金，並且由於中國傳統文化的風險偏好較弱，中國經理的薪酬中獎金的部分很大程度也是固定的。由於中國文化傳統中專制性的特徵，許多企業高層的薪酬制定往往是獨斷專行的結果，高層的薪酬與公司業績脫鉤。2008年度中國百強上市公司的高管報酬進一步呈超大幅度的躍升態勢。在全體高管人數增長18.63%的情況下，全體高管成員（包括董事和監事）的報酬總額增長幅度更是高達111.23%。從人均報酬水準來看，本年度全體高管成員的人均報酬水準為58.39萬元比上年度的36?08萬元增長了61.83%。全體董事會成員的平均報酬水準46.92萬元，比上一年度的27.03萬元增長了73.58%。增長幅度最大的是執行董事，本年度執行董事人均報酬為177.01萬元，比上年度的88.95萬元增長了近一倍。非執行董事和獨立董事的人均報酬水準也都出現很高幅度的增長，分別為32.87%和31.82%。
這表明，各公司之間執行董事報酬因與業績掛鉤差距擴大，獨立董事報酬則與業績脫鉤。在目前中小股東保護力度提高不大、資本市場有效性不足的情況下，中國上市公司學習美式治理機制的選擇傾向上出現了偏差。也就是說，有效的市場監控機制沒有建立起來，脫離了傳統行政控制機制的高管報酬如同“脫韁野馬”，一路狂奔。
目前，在轉軌經濟下，雖然激勵機制已經發生了很大的改變，但是文化與激勵機制之間存在著比較強烈的衝突。一方面，中國傳統文化所宣導的“不患寡而患不均”尚深刻存在於人們的意識之中，仇富心態突出；另一方面，中國傳統專制主義文化在薪酬設計方面的獨斷性，肆意擴大著沒有業績支撐的收入差距，使得人們的仇富心態更強。在西方，高層的薪酬是帶有風險性的，是與企業的業績相掛鉤的，但是在中國，國有企業自不待言，就是非國有企業，大股東往往也可能是高管，其薪酬的制定也無從制衡。在這裡，文化傳統與激勵機制之間的耦合性關聯很弱，制度衝突特徵明顯。
四、人才選拔機制
中國傳統文化往往依據血緣親情原則的本根至上性，將特殊性的血親關係凌駕於普遍性的人際關係之上，使之享有道德領域內的特許豁免權，允許人們在特殊性的血緣親情倫常中排斥那些普遍性的道德理性原則，奉行“內外有別”的多重性道德標準。表現在人才選拔上就是任人唯親現象突出，裙帶之風盛行。在位者傾向於選拔那些與自己關係比較密切的人，在企業內部形成一些小團體，或者說利益集團。正所謂：“一人得道，雞犬升天。”利益集團存在的目的就是要盡可能地為自己牟利，在很多時候，甚至不惜損害集體的利益。
可見，目前中國公司治理模式與傳統文化之間存在三種關係：第一，引進來的治理模式來到中國被本土化了，以至於偏離了公司治理的本質，如公司內部的權力結構；第二，引進來的公司治理模式與傳統文化並不相容，耦合性差，比如激勵機制，這就導致公司治理制度系統無序性增大。第三，土生土長的治理模式，如人才選拔機制雖然與傳統文化相適應，但無疑這種適應是一種帕雷托低效的適應。所以，如何使引進來的治理模式與傳統文化相適應，同時又保持治理模式的效率就成為一個非常值得研究的問題了。
第四節 美國文化與其外部監控型
治理模式的耦合性分析個人主義是美國價值觀念的核心，人與人之間的關係以普遍主義為基本特徵。這種文化特徵使得企業的領導體制往往實行較大分權，企業中通過正式制度進行協調，員工間的關係建立在工作任務基礎上，不像中國重視人情和非正式關係。講求實際的特徵使得有效的經理激勵必須基於物質型激勵。在經營創新活動中，美國人相對更偏愛一些短期或漸進性的創新項目，講求資金回報率。個人主義特徵也是造成美國企業股權高度分散的原因之一，各相關主體自身無法或不願意單獨付出監控成本，自然尋求外部市場化的監控模式。
一、股權結構
荷蘭文化人類學者吉爾特·霍夫斯特德(Greet Hofstede)採用以價值傾向為基礎的文化模式，將文化量化為四個指數，即權力距離指數、個人主義與集體主義指數、男權與女權指數和不確定性規避指數。其中，權力距離指數指的是一個社會的成員接受機構或組織中權力分配的程度。中國學者曲揚根據2004年資料，將各國在霍夫斯特德文化指標上的權力距離打分為:美國40、日本54、中國80。曲揚：“公司治理模式與國家文化的關聯性研究”，《中央財經大學學報》2005年第6期，第55頁。社會權距越小，意味著人們越傾向於接受一種平等自由的制度秩序，因此在美國，表現在股權結構上，傾向於分散化而非集中化的特徵就十分明顯。美國公司的股票大多為公眾所持有，這些小股東一般都只持有某家公司很小份額的股份，美國公司的股權結構也因此呈現以高度分散的個人產權為基礎的極為分散的股權，一些上市公司往往有幾十萬、上百萬股東。如：通用汽車公司20世紀50年代末股東只有幾十萬人，70年代末高達200萬人，其股票總數為4億股，平均每個股東只持有200股；美國電話電報公司在20世紀20年代末股東人數僅為46萬，50年代末達到50萬，70年代末達到300萬。從整個美國來看，個人持股的人數也一直攀升：1952年，全國有650萬人直接持有股票，佔人口總數的13%，到1982年，直接持有股票的人數上升到3200萬，約佔人口總數的14%。在1985年，美國市值23600億美元的企業股票中，有12103億美元即51.3%掌握在個人手中，機構持有的比例為43.4%。儘管機構投資在戰後的美國有了長足的發展，但還是沒有改變這種股權高度分散的結構，目前在美國的股權結構中，個人股仍佔49%。
二、公司內部權力結構
美國個人主義的追求自我價值實現的文化使人們對權力集中有一種天然的反感，不願意將權力集中在某一個團體或者個人手中，即使勉強集中在某一個團體或者個人手中，也會有相應的制度對這種權力制衡。
就美國公司的董事會來說，美國公司的董事分成內部董事和外部董事。內部董事由公司現在的成員或者曾經是本公司的職員來擔任。內部董事一般都在公司中擔任重要職務，是公司經營管理的核心成員，負責公司各主要部門的經營和管理。美國大多數公司的內部董事人數為3人，很少有超過5人的。外部董事由公司外部擁有某種專業知識或技能的人員組成。選擇外部董事進入董事會意在加強董事會對公司經理的監督和制約作用，防止公司經理在公司決策中的獨斷專行，維護廣大股東的利益。由於外部董事的特殊性，在選擇外部董事時，往往比較重視他們的技術專長。外部董事一般包括三種人。一是與本公司有著緊密業務和私人聯繫的外部人員；二是本公司的外部人員；三是其他公司的經理人員。外部董事一般在公司董事會中佔多數，但不在公司中任職。美國加利福尼亞公職人員退休基金（Calpers）制定的《美國公司治理原則》的附錄中為外部董事設立了九條標準：
（1）在過去5年中未曾以高級管理人員的身份受雇於該公司；
（2）不是該公司顧問或高級管理層人員，且與該公司的顧問公司不存在關聯關係；
（3）與該公司的客戶或供應商不存在關聯關係；
（4）與該公司或高級管理層不存在個人服務合同；
（5）與接受該公司大量捐贈的非贏利性實體不存在利害關係；
（6）在過去五年中，與該公司之間不存在根據證券和交易委員會要求應當披露的業務關係；
（7）未曾受雇於由該公司任何一名高級官員擔任董事的公眾公司；
（8）與該公司的子公司之間不存在上述的任何關係；
（9）不是上述任何人員的直系親屬。
20世紀70年代末期，鑒於大公司中外部董事比例仍然偏低，難以對公司經理階層形成有效制衡，紐約證券交易所提出，所有上市公司都必須增加外部董事的比例。到1990年，美國製造業公司外部董事的比例為86％，其他行業外部董事的比例為91％。從理論上講，外部董事比例的增加會加強董事會對經營者的監督與控制。Weisbach的研究發現，以總經理為首的經理人員的升遷與公司過去業績的相關性在外部董事較多的公司中要相對強得多，其原因是外部董事多的董事會比由內部董事控制的董事會有更強的獨立性。在一些公司治理專家的實證研究中還發現，董事會中外部董事的比例越高，股票市場對該公司業績及其行為的反應就越有效，該公司以總經理為首的經理人員因業績不佳而下臺的可能性就越大。美國公司在董事會中引入外部的獨立董事以加強對內部董事和經理層的監督，以求抑制內部人控制，降低代理成本，維護廣大股東的利益，這是在單一制模式下對公司內部監督機制的改良。
在美國，大型上市公司的董事會都設有專業委員會組織，其目的是使董事會在公司的關鍵業務領域有深度的介入，這對於主要由獨立董事組成的美國公司董事會而言意義重大。雖然不同的公司存在某個特定的委員會結構，但審計委員會、薪酬委員會和公司治理委員被權威的認為是進行有效公司治理（corporate governance）的核心，同時要求關鍵議案由委員會的獨立成員提出。
大型上市公司的公司治理委員會一般至少有3名成員，且全部由獨立董事組成。委員會主要通過履行向董事會，股東大會推薦董事候選名單，檢查董事會的結構、成員構成、運作和作出評價等職責，扮演塑造良好公司治理的主要角色。根據董事會的職責安排，公司治理委員會也可能負責審核董事會成員的薪酬，或者與薪酬委員會共同承擔這一職責。作為其核心職能，公司治理委員會在推薦董事候選人時一般會確立嚴格的任職標準，並將之推薦給董事會；同時根據這些標準對董事人選和資格進行識別和審核，判定這些人員是否存在任何與公司利益衝突的方面；在對現任董事重新提名時，也會評價其給公司帶來的貢獻。在識別董事人選方面，公司治理委員往往從廣泛的管道收集關於潛在候選人的意見，與合適的獵頭機構合作以幫助其識別候選人，同時建立評估股東所推薦人選的程式。在審核董事人選方面，委員會一般從確保董事會的獨立性出發，完善並向董事會推薦一套標準，以這些標準衡量董事人選是否按美國證券市場上市規定，滿足適當的獨立性要求，並仔細調查可能影響該名董事獨立性的背景。委員會也向董事會推薦其他委員會的人選，定期審查各委員會結構，確保包括審計、薪酬和公司治理在內的主要的委員會成員均符合獨立性原則和其他各項標準。公司治理委員會對董事會整體運作的有效性起到至關重要的作用。委員會需要完善並向董事會推薦一系列公司治理的原則，闡述董事會的領導、董事會任職資格（包括獨董）、董事職責、專業委員會的結構和職責、與管理層和建議者的溝通方式、董事薪酬、董事背景、董事會評估以及管理層繼任等。此外還需要審核有關董事會議事制度的安排，以及管理層向董事會資訊報告的政策，評估資訊獲取途徑，確保董事會能及時得到合適的回饋。
在董事會與經理層的關係上，大多數美國公司的總經理與董事長都是同一個人，全面掌握著董事會所獲得的資訊，負責董事會的排程和討論的事項，這就進一步混淆了公司業務執行權和相應的監督權之間的關係。因此，在美英的單層制董事會中，真正起決定性作用的是公司的經理層，董事會沒有足夠的影響力監督經理層權力的實施。但值得注意的是，在美英國家公司內部權力結構中，普遍實施了外部審計制度，這是法律所要求的，雖然董事會內部也設立審計委員會，但它只是起協助董事會監督公司財務狀況和投資狀況的作用，公司正式公開發表的財務報表必須由專門的會計事務所或審計事務所負責，以確保向市場提供的有關資訊的準確性，從一個重要方面加強了資本市場的有效性，為外部市場彌補公司內部權力制衡不足建立了一個溝通的管道。
三、監督機制
美國文化推崇冒險精神，這一方面表現在公司擁有全面決策權上；另一方面表現在股東以“用腳投票”的方式對公司的經營進行干預上。公司決策權掌握在管理層手中，他們可以採取冒險的方式大膽創新，充分發揮自己的才幹，致使董事會形同虛設，因此，來自公司內部對治理的監督作用不大。除此以外，由於美國歷史短暫，世俗觀念淡薄致使非正式制度的約束不足，因此為了謀求公司的發展不得不倚重正式制度的約束和壓力，這也是美國公司治理結構中法律、合同、條約成為其治理基礎的根本原因。
內部監督是由審計委員會完成的。大型上市公司的審計委員會通常由3—5名成員構成，美國證券市場的上市規定要求審計委員會的所有成員都是獨立董事，在個別情形下，委員會成員的選擇需要滿足額外的、更為苛刻的獨立性標準。委員會成員除了必須具備一定的財務背景外（其中至少一名成員是財務專家），對委員會成員的綜合能力要求也非常之高，成員在工作中需要協同所有的董事，充分瞭解公司業務和風險組合，憑藉其業務經驗，對委員會負責的提案進行獨立、嚴格的判斷。由於審計委員會的責任非常重大，董事會選擇成員時往往會考慮某位元候選人兼職的情況，除非認定兼職情況不會影響該人有效的提供服務，一般要求成員不可以在超過3家的上市公司同時從事同類型工作。審計委員會最重要的職責就是審查公司財務報告出具的整個過程。在這個過程中，委員會、管理層和外部審計機構在資訊向公眾披露前，共同討論和審核公司的年度財務報告；同時作為審核的一部分，三方也就公司的重大會計政策、會計處理的品質、管理層的預計進行討論和審核；此外，委員會單獨對任何在外部審計機構和管理層之間的書面溝通材料進行審核。委員會需要充分理解公司有關業務風險、財務報告、資訊披露的內控系統，以及CEO、首席財務官產生的程式等，以確認公司處於嚴謹的控制中；需要定期審查和維持內部和外部的審計人員、管理者、公司評價系統有效性的程式，以及風險評估和風險管理的活動等。當在內控方面出現任何缺陷或弊病時，委員會應被告知真實情況、解決步驟和時間表。從內部審計角度看，委員會需要持續監察內部的審計職能，包括審計計畫、內部審計報告、管理層的反應，以及指派和替換高級內部審計的執行人員。從外部審計角度看，委員會負有監察公司與外部審計機構關係的責任，在執行該職能方面，委員會的主要工作包括：
（1）評價審計機構，預先審核雙方協議的條款。根據勤勉的原則，審計委員會每年將對外部審計機構的資格、工作成果、獨立性、聲譽、團隊核心成員的表現進行審查；同時制訂外部審計機構的輪換制度，對審計人員定期進行選擇以及更換，並審查新的合作協定。
（2）審核外部審計的獨立性。審計委員會在判定外部審計機構的獨立性方面，通常的做法是與之保持持續的、公開的對話，並研究公司如何識別、使用這些機構提供建議的整個過程。除了常規的年度審計，外部審計機構也可以就合規性方面獨立地向公司提供其他建議，審計委員會也會考慮是否需要預准或核准該類服務。從議事制度看，委員會需要定期召開會議，並進行的充分準備，以利於與管理層、內外部審計機構充分的溝通。委員會還需要至少每個季度非公開地與審計人員、管理層做常規性溝通；與首席法律官舉行秘密會議，商議有關合規性和重要法律事件所引起的各方關注；並和其他的機構不時地保持非公開的溝通，例如外部顧問等，這些措施能使委員會以恰當的方式監控公司的財務。
在美國，對公司經營權的控制主要是通過外部市場實現的，包括公司控制權市場和經理市場，這種監督在美國公司治理中的佔有重要的地位。它們在很大程度上都是依託於現實中的資本市場而發揮作用的，這要求在經濟體系內必須具備高度發達的資本市場和嚴格的資本市場交易規則，這些條件在美國能夠被基本滿足。高度分散的股權和有效的資本市場使得公司的股票和債券具有充分的流動性，其價格能夠及時準確地反映公司的經營狀況。投資者即分散的公司股東，在資本市場上對公司的經營狀況作出判斷後，如果不滿意公司經營者的表現，可以在資本市場上拋售所持有的股票，眾多投資者一致的行動將導致公司股價的下跌，這一方面形成了公眾對經營者人力資本價值的判斷，使不稱職的經營者人力資本貶值，直接影響到他的職業聲望和未來的收入；另一方面，當公司股價下跌到公司的潛在價值以下，就會吸引潛在的公司收購者的注意，他們通過資本市場大量收購該公司的股權，改變公司原有的股權結構，改組董事會，變更公司的經營方式，這通常會導致公司原有經理層被解雇，從而給公司經營者施加壓力，迫使其在公司經營中慎用權力，不至於長期和過度地偏離股東利益行事。在股東利益至上的企業理念中，這種市場控制作用的發揮是不應該受到任何阻礙的，特別是公司控制權的可轉讓性不應該受到任何因素的阻礙。
四、激勵機制
美國的人際關係是典型的普遍主義，當他們與其他人發生經濟交往時，傾向於使交易關係與感情關係分離，常常將與“你”的交易化為與“他”的交易，這是一種講求實際的人際關係。因此，在對經理層的激勵中，以物質為基礎的報酬激勵機制是主要的選擇方式。美國公司經營的首要目標就是股東財富的最大化。所以，為了激勵經營者努力為股東創造利潤，美國公司除了對經營者支付高額的工資與資金作為短期激勵以外，還借助於證券市場採用“股票期權制”等辦法作為對高級管理人員的中長期激勵。早在1952年，美國一家叫菲澤爾的公司，為了避免公司高級主管的現金薪酬被徵收高額所得稅，率先在雇員中推出了股票期權計畫。進入20世紀90年代以後，股票期權作為企業一項新的金融創新工具和激勵機制，已在美國大多數上市公司得到了成功的實踐和推廣。據美國國家員工所有權中心執行董事Rosen(2002)提供的資料，在1994年，美國只有100萬名員工獲得股票期權獎勵；2002年7月，已經有1000萬名員工獲得股票期權獎勵。在《財富》雜誌1996年全球500強企業中，已有89%的企業對經理人員實行了股票期權報酬制度。通過股票期權獲得的收入佔高級經理人員年收入的比重也越來越高。2005年美國前200家大企業首席執行官的平均現金年薪僅略高於75萬美元，但其股票期權的稅前收入約達1000萬美元。如果考察美國公司高層經理人員每年報酬中的股權，其中期權和股票的比例為15∶1；如果考察高層經理人員持有的股權，也就是歷年來所積累的股權，那麼期權和股票的比例為4∶1。財富500強企業的高層經理人員的年均報酬是500萬美元，其中100萬美元是工資，100萬美元是獎金，其餘300萬美元是實現的期權。因此，他們的年收入主要取決於他們所持有的股權，而不是公司支付的年工資。他們歷年所積累的股權（包括期權和股票）在他們的資產組合中平均達到2000萬美元，這些股權的價格如果上升30%，他們將得到600萬美元；如果價格下降30%，他們將損失６00萬美元。如果研究1980年到2000年這些公司CEO的財富在公司市場價值每增加10%的增長狀況，以及這些公司CEO的財富構成在其財富價值每增加1000美元的變化狀況，可以發現兩者的趨勢非常接近，也就是說，隨著股票價格的變化，經理人員的資產組合的價值也有很大的變化。美國經理階層的激勵機制。這種把經營者變成股東的激勵制度的創新，對於提高公司經營者的經營積極性，以及提高經營者與股東目標函數的一致性，防範經營者“敗德”行為和機會主義行為，曾發揮了重要作用。
由於美國公司治理模式根植於其個人主義的文化傳統，公司治理模式與文化傳統之間相容性很高，整個公司治理制度系統的有序性就很強，治理效率就很高。
第五節 日本文化與其內部監控型
治理模式的耦合性分析日本的文化價值觀可以說與美國截然相反。團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵，日本的公司治理結構順應了他們自己的傳統文化，“團隊主義”價值觀影響公司的股權結構，法人持股率較高，公司經營者階層相對穩定，也造成公司的股權缺乏流動性。另外，注重長遠利益、集體主義思想、個體利益服從總體利益的文化為其實施內部監控提供了文化基礎。日本企業的高層經營管理階層都強調集體思考、集體協調、集體管理的運作方式；日本公司注重從企業內部選擇經營者，因為他們熟悉公司各方面經營業務，容易把公司的長期發展作為公司和個人奮鬥目標。再者，等級觀念使企業在利益分配時可以採用年功序列制，等級工資看重資歷和年齡。因此，日本對經營者的激勵機制不必僅靠物質刺激。
一、股權結構
日本雖然也有兩千多年的歷史，但自身的文化積累並不深厚。日本文化的形成主要以從域外拿來式的承納方式，使得日本人普遍具有“凡能為我所用者均可取而用之”的思想意識。在外來文化中最重要的莫過於中國的儒家文化。儒家文化中“家族”的觀念，使日本的企業制度具有明顯的“家族”特色，“企業集團”正是這種文化特色的反映。各個企業以血緣、親緣以及地緣為基礎，通過廣泛交叉所有權關係形成一個大的企業集團，因此日本的公司治理是建立在“關係”基礎之上的，這種“關係”指的是一種能保證所有者和公司管理層之間產生的長期互利關係的體制，也因此決定了日本公司治理結構是以股權集中、企業法人相互持股為特徵的內部控制型模式。
戰後財閥解體在形式上瓦解了日本人的“村莊”經濟體系，使化整為零的各經濟實體曾在戰後初期的一段時間一度活躍起來，並造就了一代新型企業家，推動了“個人資本主義”的發展，但日本人的潛在意識卻很難適應“個人資本主義”的發展方式。於是，當社會環境略微一寬鬆，它們便首先以銀行為中心，組建起以銀行為主導的新型“銀企”關係，為法人間相互持股關係的建立奠定了基礎。20世紀50年代初期相關法律解凍後，法人間立刻開始大規模地相互持股，多形態資本相互結合，於是以相互持股為手段的集團化組織系統迅速建立起來，進而又促成了系列化企業體系的形成。可以說這一過程的發展主要是日本人的傳統文化理念在發揮作用，它構成了戰後日本法人間相互持股制度建立的重要原因之一。戰後日本企業的交叉持股本身有相當一部分直接就是財閥的“遺產”。在主要靠自我融資、資本相對短缺而又要保持控制的情況下，財閥下屬企業之間已經存在著大量的相互持股現象。以被解散時住友的主要企業股權結構為例:住友銀行除住友家族和住友本社分別持有11.3%和24.1%的股份之外，其他住友公司持有16.7%，這樣合計起來就保持了52.1%的控股權。住友信託銀行的主要股東則是住友銀行，住友家族、本社和其他住友公司是其小股東，總計45%。住友起家產業和核心企業——住友金屬礦產的股權控制比較嚴，家族直接持有53.4%，然後是住友本社持有26.6%，加上住友銀行和其他住友公司總計100%，完全為財閥自己擁有。
泡沫經濟崩潰後和21世紀初的經濟復蘇時期，日本企業的穩定股東持股比例與相互持股比例呈急劇下降趨勢。穩定股東持股比例由1991年的45.8%下降到2005年的27.1%；相互持股比例也顯著減少，從1991年的25.85%下降到2005年的7.61%。而且相互持股削減表現出三方面的差異性:一是實業公司積極減持銀行股份；二是金融機構消極減持實業公司股份；三是實業公司之間減持股份過程中，出現了小幅增持的現象，見表3?2。可見，法人資本主義和主銀行制度在日本公司治理中仍然佔有重要地位。
資料來源：李彬：“日本的股權結構演變及其對公司治理的影響”，《日本學刊》2008年第3期。
二、公司內部的權力結構
日本文化是典型的集體主義本位文化，講究“忠”和“和”，這種特殊的團隊精神主要內容包括：和諧、團結、合作。究其根源，它是以儒家學說為基礎的，儒家學說為日本企業的這種特殊團隊精神提供了倫理基礎。“和”是與西方的個人主義截然相反的。它強調所有人際關係都要受到三方面的限制，即需要與他人相處，需要在共同的活動中合作，需要建立和保持和諧關係。
從形式上來看，日本企業公司治理的主體也應該是股東。因為日本的大部分企業都是股份制企業。但是，日本企業的股東在公司治理方面的意識比較薄弱(田中，1998)，成了不發言的沉默的股東。這主要是因為第二次世界大戰之後，為了在制度上清除戰前財閥的影響，1950年改訂的《商法》限定了股東大會的權力，強化了董事的地位(鈴木，1993；宮島，1996)。
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按照系統論的基本原理，一個系統中必然存在著要素的協同現象和衝突現象，當整個制度系統的制度安排之間有序性高，也就是說制度安排之間耦合性好的時候，這個制度系統就是有效率的；當整個制度系統的制度安排之間無序性高，也就是說制度衝突和制度真空特徵明顯時，這個制度系統就是缺乏效率的。我們認為，從世界範圍來看，中國企業的競爭力弱，不僅僅是治理機制的問題，更是公司治理制度系統中各種制度安排之間的協調性問題。在接下來的幾章，我們將從國別角度探討公司治理系統中的重要制度安排，包括文化、所有制、法律、資本市場與公司治理的關係。我們發現，相對於發達國家，中國公司治理制度系統無序性特徵明顯，我們也認為，這恰恰是造成中國公司治理效率低下的重要原因。
第一節 公司治理的文化性特徵
文化是“社會成員行為中的規則”，我們也可以說，文化是眾人行事的方法，因為歷史本身就是眾人所作所為的結果。所以我們就能知道，文化就是模式化地和反復地出現在歷史中的因素。文化與歷史並不是同一的。文化，不如說是歷史的可理解的方面。菲力浦·巴格比著，夏克、李天綱、陳江嵐譯：《文化：歷史的投影》，上海人民出版社，1987年版，第149頁。文化是非正式制度的一種，非正式制度主要包括價值信念、倫理規範、道德觀念、風俗習慣、意識形態等因素，其是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，並構成世代相傳的文化的一部分，因而表現為一種共同的文化價值模式。在這種價值模式下，人們對外在制度安排框架中所規定的各種社會角色及其功能、權利、責任和義務形成一種共用的價值認同，並由此產生共同的行為預期，這使得人們能夠在價值模式的內在約束下自覺地按照各自所扮演的角色及功能要求進行有序的溝通與互動。作為制度的內在安排，這種文化價值模式可以在形式上構成正式制度安排的先驗模式。對於一個勇於創新的民族或國家來講，意識形態有可能取得優勢地位或以“指導思想”的形式構成正式制度安排的“理論基礎”和最高準則，這往往是通過一種歷史性的社會化過程對每個社會成員的文化塑造實現的。
在制度結構中，正式制度安排和非正式制度安排是互補的。非正式制度安排的存在減少了正式制度的衡量和實施成本，使人們之間的交易得以發生；但如果缺乏強制性的正式規則，實施成本也會提高，從而使複雜的交易不能發生。從變革的速度看，有形的正式制度可以在一夜之間發生變化，而文化形態的改變卻是長期的過程。系統論認為，如果在一個系統中存在一些恒定的力，使系統狀態在這些力的控制下趨於某種穩定狀態，那麼這必然是負反饋對系統的控制的體現。在系統狀態出現漲落時，在漲落的一定臨界值內，系統內將存在消除漲落影響的力，使得漲落消除後系統回到原先的熱力學平衡態，並且將克服漲落的過程資訊寫入系統，這樣當再次出現相同或相似原因造成漲落時，該系統能以更小的幅度偏離穩定狀態，從而使系統重組其固定力並獲得新的穩定狀態的參數。文化就是這樣恒定的力。文化形態(或非正式制度)由於內在傳統根性和歷史積澱，其可攜性就差得多，它的變遷是緩慢和滯後的。從制度的可攜性看，有形制度，尤其是那些具有國際慣例性質的有形制度可以從一個國家移植到另一個國家，這可以大大降低有形制度創新和變遷的成本。但新制度經濟學家認為，有形制度只有在社會認可，即與文化模式相容的情況下，才能發揮作用。
作為一種制度安排，公司治理同樣體現了制度範疇的以上兩個特徵。一方面，公司治理規定了相關主體的有形的行為規則和程式。OECD在《公司治理原則》中指出:“公司治理明確規定了公司的各個參與者的責任和權利分佈，諸如董事會、經理層、股東和其他利害相關者，並且清楚地說明了決策公司事務時所應遵循的規則和程式。”這種制度安排規定了股東、董事會和經理層等利益相關者的地位和職能，以及其行使職能的合法途徑，包括：董事會必須代表股東監督經理人員，並負責向股東等利益相關者披露經營狀況，經理人員在董事會領導下負責具體經營，不能以違背股東利益的方式行事。這種規定在公司法或企業的規章制度中都有成文的檔。正是通過這種有形的組織結構與規章制度的建立，公司治理作為一種制度在企業中獲得合法性。
另一方面，公司治理同樣體現為確立一種共同的文化價值模式，使人們對相關主體的如上角色、功能和責權利形成價值認同，並產生行為預期。它“包括董事和董事會的思維方式、理論和做法”(Tricker)，“是一整套法律、文化和制度安排，這些安排決定了公司的目標、行為，以及在公司眾多的利益相關者當中，由誰來控制公司，怎樣控制，風險和收益如何在不同的成員之間進行分配等”。趙增耀：“西方公司治理結構爭論中的幾個理論觀點”，《經濟學動態》1998年第10期，第73—77頁。因而，公司治理各相關主體的行為總是處於價值模式的內在約束之下。正是通過這種文化價值模式的認同，公司治理作為一種制度在企業中獲得權威性。
顯然，文化因素與公司治理有著內在的關聯性，這種內在關聯性使得公司治理與文化因素息息相關。靜態地看，既有的文化價值模式對公司治理模式的形成起著重要的支持作用；動態地看，兩者之間又處於一種張力狀態，公司治理在有形的規則和程式上的變革，不能脫離文化上的接受程度。事實上，在轉軌過程中，公司治理在有形制度上的變遷就是以原先已有的文化概念框架為基礎的，其變遷也需要充分考慮人們的理解、預期和適應能力。
第二節 中美日文化價值觀的差異分析
比較文化的研究者們普遍認為，中國文化傳統的核心是儒教或儒家思想體系，而西方文化傳統的核心部分則是基督教，並且兩種文化體系的很多差異都與此有關。如帕森斯寫道:西方“在文化方面，最重要的遺產之一顯然是基督教”(帕森斯，1988)。清末的劉廷琛說：“歐美宗耶教，故重平等，我國宗孔孟，故重綱常。”梁漱溟也曾說：“西方之路開於基督，中國之路開於周孔，而以宗教問題為中西文化的分水嶺。”(梁漱溟，1987，第74頁)日本文化是標準的學習型文化，儘管日本文化吸收了許多國家的文化，它在進化中卻一直有著牢固的連續性，日本的民族精神從來沒有喪失，日本的本土文化從來沒有喪失，日本文化在多元複合的同時始終保持著自身的完整性。但總體來看，日本文化仍然表現出許多的儒教色彩。
一、中國文化的基本特徵
許多世紀以來，儒教哲學滲透到中國文化的方方面面，形成了與西方大相徑庭的文化哲學傳統和價值觀。譬如漢武帝以來宣導的“罷黜百家，獨尊儒術”思想，造成了儒學定於一尊的局面。這種局面的形成，不僅形成了中國人的思維和行為方式，還形成了中國人的性格以及整個民族文化的深層結構。
儒教提倡的“三綱五常”一直為中國人所遵從。三綱是君為臣綱，父為子綱，夫為婦綱；五常為仁、義、禮、智、信。這就是所謂修身養性齊家治國平天下。一朝複一朝，一代複一代，這樣的文化哲學氛圍造就了中華民族與人為善、禮尚往來、顧全大局的性格特徵。在這種傳統哲學影響下，中國人形成了以集體主義為核心的價值觀。
（一）尚道德，講倫理
儒家思想是一種關於人類社會道德倫理規範的學說。它的最基本的理論基礎是“性善論”。《三字經》當中的第一句話就是：“人之初，性本善。性相近，習相遠”。也就是說，人的本性是向善的，是好的，只因為後天生活習慣和環境的變化，才造成了各種行為的差異，導致背離“善”的現象。儘管後來出現了荀子的“性惡論”與之抗衡，但其終究沒有被中國的大眾所接受，只是停留在一種學術思想的層面，這裡可以拋開不談。
在性善論的基礎上，中國儒家文化治國的主要思路就是教育，這在當時百家爭鳴中獨樹一幟。儒家認為，既然人的本性是好的，惡習只是後來感染的，那麼治理社會就應該從教育入手，以道德和禮制來教導百姓，勸人們放棄惡習，回到先天性的“善”的境地，使得他們自愛自重、心悅誠服，那麼社會自然就會安寧了。所以，儒家輕法制、重道德。
儒者畢生追求的只是“君子”——那種集“仁”與“信”、“智”與“直”於一身、內在涵養與外在處世都和諧、永遠不失“中庸”的君子，那種清醒自製、靜觀自身、含而不露、壓抑激情的聖人。儒家注重自身修養約束，亦注重社會秩序的制約。儒家思想為社會制定了許多具體的禮節，具體表現為“三綱五常”。儒教自身特性與封建社會本質相融合之後，便出現了“罷黜百家，獨尊儒術”，儒教的現實最終為君主所重，奉為經典，扶為正教，大力推廣，以其社會倫理觀自上而下全面推及，使之滲入社會每個角落。從此儒家便真正在中國的歷史上確定了其高於百家之上的至尊地位，成為千百年來中國封建社會之文化主流。這種突出絕非主觀意識決定，而是歷史的必然決定。
仁在儒家思想中是一個含義極其豐富的概念。廣義的仁是一個全德之辭，幾乎可以概括所有的德目；狹義的仁便是五常之一，是以人與人之間相親相愛的道德情感為主要內涵的道德規範。就這一層含義而言，它是人們處理人際關係使之符合道德要求的情感基礎。
仁要求人們以人為人、相親相愛，反映了人對自身的覺醒，對人類的本質的理解，具有濃厚的人道精神。仁者愛人的精義是在人際交往中注重人的價值，把別人也當作與自己同類的人來看待。儒家雖未徹底否定鬼神的存在，但他們對世間事務的重視卻遠遠重於對鬼神的關注，對人生價值的展現高於對靈魂有無的探究，這種人本觀念使其在對待鬼神的問題上採取了理智的態度，因而中國古代雖然也講神設教，但宗教思想一直未能像西方那樣成為人們精神的主導支柱和社會的統治思想。
儒家的仁愛是從家庭血緣親情中直接引申出來的。任何人一生下來首先遇到的是家庭中的父母兄弟關係，處於親人的愛撫之中，並逐漸萌生對親人深深的依戀、情愛。因此，家庭中的親愛是人最早形成的愛心。孔子弟子有若即把孝敬父母、尊敬兄長作為仁的根本、基礎，“孝弟也者，其為仁之本與”！後來儒家也以親親敬長解釋仁的基本含義。一個人只有首先愛自己的親人，才會去愛他人。仁者愛人最深厚的根源即是家庭血緣的親情之愛，離開了親情之愛，仁者愛人就成為無根之萍、無本之末。親情之愛孕育了對他人的愛心，愛人就是愛親之心的外展與擴充，即所謂老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。直至今日，我們尚可聞見“百善孝為先”之類在歷史中已流傳兩千餘年的教訓；“不孝子孫”成為了最為人們所不齒的一類人。可見儒家的仁愛之根本已經深深地進入了中國人的骨髓，難以磨滅了。
仁是一種內在的道德情感，愛人則是這種情感的外顯，它必須通過行為表現出來。因而，通過什麼方式、怎樣去愛人，就成為仁德的具體行為規範。儒家提出的行為模式就是孔子提出的“忠恕”之道。南宋朱熹解釋說：“盡己之謂忠，推己之謂恕。”就是說，在以仁調節人際關係時，一方面，對人應盡心盡力，奉獻自己的全部愛心；另一方面，設身處地地為他人著想，不苛求於人。它們是以仁推己及人的兩個方面。
“忠”是積極一方。孔子說：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”作為“為仁之方”的行為模式，即自己所追求的、希望得到的東西，應當積極使別人也同樣得到。“恕”是消極一面。孔子說：“己所不欲，勿施於人。”即當你的行為可能給他人帶來影響時，必須考慮它的後果是否能為他人接受。
推己及人內含著一個道德的標準。離開了道德的準則，以己之好惡推及人，不僅不能利人，適足以害人。因此，儒家提倡仁者愛人，特別強調愛人以道，愛之以德，推己及人，也須以道德之心推之。正己然後能推人，那麼如何才能“正己”？孔子提出的具體措施就是“克己復禮”，具體地講便是：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”按照禮（社會道德）的原則嚴格要求自己，使自己的視聽言行即所有行為都符合於禮，克制自身與道德相違背的一切私念和欲念，從而培養良好的道德品質，造就完善的道德人格，達到“從心所欲不逾矩”的境界。
總之，儒家以“仁”調節人際關係，並使得幾千年來中國人的交往幾乎都遵循著它當年的步履。儒家認為仁愛是人固有的道德情感，故愛人的根本途徑就是推己之仁愛於他人，如今連三歲小兒都能夠說，“己所不欲，勿施於人”；而要推己首先必須正己，儒家學者所追求的“君子”之方，已經成為中國人心目中為人的最高境界。所以，中國一直被稱為“禮儀之邦”，中國人在與人交往時總是能夠表現出謙謙君子之風。
（二）血緣特殊主義，輕法制
從認識論的視野看，儒家具有濃厚的自然主義色彩，即它從自然界的種種差別（包括血緣的遠近和物種的貴賤）中找到它的特殊主義確立其社會秩序的依據。比如儒家強調“緣情制禮”，按血緣的遠近來確定自己的行為方式，這就是一種典型的特殊主義理論。
在儒教文化傳統中，哥頓·瑞汀（Gordon Redding）說：“由於缺乏像上帝那種超越現世的最終權威，個人就沒有理由去支持一種神聖的‘事業’，或普天適用的原則，如基督教的仁慈。他只能用對某些特定的人，特別是最接近的人的孝敬來代替對上帝或其他神聖事業的信奉。”不過儒教的這種特殊主義取向同樣是有力量的，這種力量來源於人們的一種自然情感和現世生活。如袁陽所說：儒家思想在人民大眾中的感召力可以說一開始即表現為家庭倫理親情的召喚在人心激起的強烈歸屬感和依賴感。
“政權和財富通過血緣家族聯繫起來，這可以說是中國社會面貌最重要的特徵之一。”巴林頓·摩爾：《民主和專制的社會起源》，華夏出版社，1988年版，第26—28頁。類似的看法很多，如韋伯將中國社會稱之為“家族結構式的社會”。羅茲曼說：“家庭和血緣關係有一切理由能構成研究前現代中國問題的第一主題。”參見《中國現代化》，江蘇人民出版社，1988年版，第215頁。雖然，中國傳統社會中家族制度的形式和內涵一直在發生變化，但其核心精神並沒有變化，仍是以父子關係為中心，以血緣關係為紐帶，以孝和服從為基本原則，也就是我們前面所說的“親親”和“尊尊”。《禮記·大傳》中說：“人道，親親也。親親，故尊祖；尊祖，故敬宗，故收族。收族故宗廟嚴；宗廟嚴，故重社稷；重社稷，故愛百姓。” 華人本身強烈地傾向於只信任與自己有血緣關係的人，而不信任家庭和親屬以外的人。哥頓·瑞汀（Gordon Redding）在對香港企業的研究報告中指出：“最主要的特徵是你完全信任你的家人，而朋友和熟人，只有建立了相互依賴的關係、共同承擔投資的風險，才能達到信任的程度。對於每一個人你都不會認為他們心存好意，你會想到他們彬彬有禮、舉止得體，但除此之外，你也一定會往壞處想。跟你一樣，他們首要考慮的是他們自己和家人的最大利益等。對華人來說，徹底瞭解自己的心理動機，就是對別人的存心保持警戒，這在其他文化裡就沒有那麼明顯。”家族以外缺乏信任使無關係的人很難組成社團或組織，包括經濟企業。與日本形成鮮明對比的是，中國社會不是以社團為中心的社會。林語堂也曾指出過這種差異，他說日本社會宛如一整塊花崗岩，而傳統的中國社會則像一盤散沙，每一粒沙就是一個家族。就是這個特徵，使華人社會在西方人眼中表現出高度的個人主義。
所以在中國，人際關係對經濟交易的影響則大得多。這既體現在交易對手的選擇上，也體現在與不同交易對手進行交易的交易條件和交易成本的差別上。例如，在中國，與西方社會相比較，經濟交易更多地是在互相熟悉的人們之間進行，人際關係對交易條件和交易成本的影響更大，甚至常常為了使交易順利進行，或改善交易條件，或降低交易成本，有意識地使人際關係進入經濟交易：先交人，後交易，將與“他”的交易化為與“你”的交易。中國的人際關係就是帕森斯和希爾斯所言的特殊主義的人際關係。
中國的特殊主義（Particularistic）文化傳統使得中國人無法用抽象、正式的理性思維來處理人際關係，不善於建立大型科層制組織。中國的特殊主義可用八個字來形容：尊卑有序，內外有別。每個人都是一個巨大關係網上的一個節點，相對於不同的節點有不同的相對位置和相應的獨特行為規範。特殊主義文化不僅把工作之外的各種關係帶進公司，還會通過人際交往在公司內形成各種非正式的關係網絡。哥們兒義氣、拉幫結派、小團夥、小圈子像病菌一樣，開始腐蝕正式組織的下行指揮鏈和上行回饋鏈。
同時，由於特殊主義經濟交往和商業貿易多在同一個內部離散的族群中進行，這種經濟的集體懲戒機制又被文化中的人情和倫理所強化，因而這種集體或社群主義社會更有可能是基於一定非正式約束機制(如口頭傳統、禮儀、慣例)的習俗經濟(customary economy)或慣例經濟(conventional economy)。人際關係的個人化、熟人化和不能抽象化，也會導致以宣導誠信、守德、履約的集體或社群主義社會內部人們交往與交易的半徑大大縮小，即一般發生在家族、親友和熟人圈中，從而無力拓展出Hayek(1988)在《致命的自負》中所說的“人之合作的擴展秩序”，或者說，人之合作的擴展秩序無法向生人、外人和其他族群、邦國或經濟體擴展。另外，由於人們對習俗的自我恪守和非正式的慣例約束就足以維繫這種離散的、分隔的並具有水準社會分層結構且經濟和貿易交往半徑很小的社會的運作，也就沒有必要產生正式制度約束機制和作為第三者的實施機構(立法與司法系統)，社會也不能向正式法律規則體系過渡與轉化。這也說明，這種特殊主義社會有著保持和維繫習俗與慣例經濟的巨大張力。
（三）集體主義，崇拜權威
孔子思想框架是大一統的集體主義原則，是君、臣、民各安其分的統一體。但這個社會的和諧安寧要靠“仁”來完成，靠強調集體主義、自我犧牲、自我克己來維護。孔子注重的是集體主義的人，而不是個人主義的人。孔子認為“人”即“仁”，“仁者人也”。“仁”從“人”到“二”，強調個體人之間的關係、人的社會屬性，即強調人的集體主義。
在中國社會發展過程中，這種集體主義思想不斷得到強化和統治者支持，成長為專制主義的重要支持力量。董仲舒今文經學、韓愈“道統”學說、宋明理學是中國集體主義的社會本位主義思想的三次強化。
孔子的“天”有時是有意志、有人格的天，有時是指自然規律；孔子的“敬天保民”可以用“敬德保民”來代替，統治者對統治權的獲得是“皇天無親，唯德是輔”。這樣，統治者就必須密切連絡人民群眾，並沒有絕對的權威。董仲舒的“天”是“天人合一”的“天”，“天人感應”的“天”，繼承和發展了先秦儒學的“天命論”，說“天”是有意志的至高無上的神，是自然界和人類社會的創造者和最高主宰者，皇帝是天的兒子，所以叫做“天子”。皇帝是受命於天，體現天的意志，行使天的絕對統治權力，所以君權是神聖不可侵犯的。這個時期的統治者完全是高高地站在人民群眾之上的指揮者，他的統治權力來源於天，似乎與“德”和“民”沒有關係。董仲舒說：“道之大原出於天，天不變，道也不變”，即是說統治者的權力是從天那裡承受來的，天是永恆的，因此統治者獲得的封建統治權力也是永恆的。董仲舒論證了天子受命於天之後，接著建立他的等級尊卑貴賤制度，以完善封建專制制度。他發展了孔子的君、臣、父、子思想，提出了“三綱五常”學說。董仲舒還用他的“性三品說”把人分為聖人之性、中民之性、鬥筲之性三個等級，為封建等級制度的建立作進一步的論證。
可以看出，董仲舒的思想一方面促進了中國社會大一統的完成；另一方面，從自然賦予的平等人權和社會發展要求解放人的角度看，董仲舒思想窒息了人，在古文經學的基礎上倒退了。孔子講牧民，他把民提出來當作人，孟子還講仁政，而在董仲舒的學說裡居然不見人而只見君和神，人是有“綱”主宰的人，是乞求神靈和統治者才能存在的人，是陽主宰陰的人，人被淹沒了。
唐代的韓愈認為，造成社會危機的根本原因在於道教尤其是佛教猖獗，排斥了漢代以來儒學的正宗地位。他以衛道士自居，自認是“孔孟道統”的繼承人，拋出“道統”理論，宣揚封建等級制度和封建倫理制度，闡發封建綱常的仁義道德，反對政治革新運動。韓愈杜撰了一套從堯、舜、禹、湯、文、武、周公至孔、孟的傳授譜系，並認為從孔孟之後“道統”中斷了，他的“歷史使命”就是在於恢復和發揚儒家的這個“道統”，加強儒家思想的統治地位。他在給“道”規定內容時說：“博愛之謂仁，行而宜之之謂義，由是而之焉之謂道。”即是說“道”是實現“仁”和“義”的途徑，按照“仁”、“義”等封建道德規範去做就實現了“道”，“道”的具體內容就是“仁義”。韓愈認為，“道”是天地萬物的主宰，在天曰“天道”，在地曰“地道”，在人曰“人道”。他說：“天者，日月星辰之主也；地者，草木山川之主也；人者，夷狄禽獸之主也。”“道”在天地，主宰日月星辰，草木山川；在人則主宰兄弟民族和黎民百姓。可見，“道”的本質在這裡被規定為一種超乎自然、社會之上的精神本體。
韓愈還把董仲舒的“天子受命於天”的思想發展為“聖人創造歷史”的思想，繼承董仲舒的“性三品”說，把領導的人性看成上品，把民眾的人性看成下品，要求人民必須服從君主。他說：“是故君者，出令者也；臣者，行君之令而致之民者也；民者，出粟米麻絲作器皿，通貨財，以事其上者也。君不出令，則失其所以為君；臣不行君之令而致之民，民不出粟米麻絲，作器皿，通貨財以事其上，則誅！”人被淹沒了，韓愈開了宋明理學的先河。
宋代的理學是孔子思想一個極上的發展，是董仲舒思想的強化。他們自稱是“孔孟之道”的傳人，所以稱為“道學家”。宋明理學在儒學中的顯著特徵是有一套較為完整的唯心主義哲學體系，並用這一套唯心主義哲學體系來論證“三綱五常”和“存天理滅人欲”的“合理性”。理學中朱熹的客觀唯心主義和王陽明的主觀唯心主義對論證“三綱五常、存天理滅人欲”的“合理性”只是殊途同歸而已。王陽明和朱熹的結論都是“存天理滅人欲”和把“天理”說成是封建道德的“三綱五常”。理學之所以黑暗，是因為它徹底扼殺了人，淹沒了人，為日益加強的君主專制主義製造了理論依據。
理學認為世界萬物的本原是“理”，“萬物皆是一個理”，“天下只有一個理”，這個理是不生不滅，“不為堯存，不為桀亡”，存在於人和萬物之中，無時不在，無所不在。朱熹說：“宇宙之間，一理而已。天得之為天，地得之為地，而凡生於天地間者，又各得之而為性。其張之為三綱，其紀之為五常，蓋皆此理之流行，無所適而不在。”可見，他說“理”是萬物之本源，它無所不在，由它演化為“三綱五常”。因此，“三綱五常”與“天地同存，世代相續，永遠不變”。他認為，“未有君臣，先有君臣之禮，未有父子，先有父子之禮”，遵守“三綱五常”就是遵守自然法則。朱熹創立“天理君權論”，目的是論證君權至上的絕對性、永恆性。他認為違背“三綱五常”的原因是人欲，因此要“存天理”，就要“滅人欲”。但是，人欲都滅了的人還是能發展的人嗎？這樣的人無知無欲能具有活力嗎？由這樣的人組成的社會能發展嗎？中國社會的發展能不停滯嗎？可以說，這是中國封建社會自盛唐以來停滯不前、社會黑暗、自身難以走出中世紀的最直接原因。
此外，中國的集體主義還表現在思維方式和行為方式上的強烈的從眾心理，即人云亦云，隨波逐流，毫無個人獨立見解，它所導致的，就是魯迅在《文化偏至論》一文中曾經指出過的：“同是者是，獨是者非”，“以多數臨天下而暴獨特者”，根本無視個人的獨創與個性。這種“夷隆實陷”（削高添低）的結果，必然是“全體以淪於凡庸”。
總之，中國傳統的集體主義思想往往忽視了人們的個性。使人同一化於群體之中。如儒教提倡的“不敢為天下先”等等，儒家思想將個體附屬於群體。這些思想對東方人的影響是很深的。到現在中國人都有這樣的思想：希望在人群中隱藏自己，不希望太落後，也不希望太招搖，中國有“樹大招風”、“人怕出名豬怕壯”的古訓，因為太突出會減少群體的認同感而無法再依賴群體。所以，中國人不喜歡張揚，認為大智若愚是處世的最佳方式。中國人的人際交往可以用“關係式”概括，人與人之間主要靠情感維繫，愛面子、講情面。人與人之間交往無論是工作還是私人場合都有濃濃人情味，為了關係不惜犧牲物質利益。中國人優先考慮“仁慈、人道、友情”，其次為“習慣、傳統、理性思考”，最後才是“規則和法律”。中國人含蓄內向，為了體諒對方，說話禮貌而模糊。中國人很少願意當面提出反對意見，害怕得罪人，在表達立場的時候往往固守中庸，模棱兩可。
中國傳統文化適合封閉的經濟體系，在封閉的經濟體系內感情也是一種資本，並且，封閉經濟體系，發展速度慢，“不敢為天下先”不見得是壞事；而目前世界已經變成開放的經濟體系，在這樣的情況下，中國文化傳統中的情大於法，不張揚等思想已經不合時宜了。當今世界瞬息萬變，機會稍縱即逝，一味的保守不肯出頭，只能安於落後。
二、美國文化的基本特徵
（一）普遍主義，尚法制
帕森斯指出，基督教神學有兩大來源：一是希伯來文化；二是希臘文明。它從希伯來文化得到了一個信仰的上帝，從而繼承了猶太教“上帝面前人人平等”的倫理普遍主義傳統；又從希臘文明得到了一種理性邏輯的求知工具，從而繼承了“真理面前人人平等”的認知普遍主義。所謂“吾愛吾師，吾更愛真理”正是這種認知普遍主義取向的一個生動寫照(帕森斯，1988)。尤其是前者，對基督教文化傳統形成的影響更為突出。因此，在基督教的經典中，存在著強烈的普遍主義取向，甚至存在著為了使人們更好地信奉唯一的上帝而反對與任何一個具體的人過分親近的傾向。例如，耶穌說：“如果有人來我這兒而不厭惡他的父母妻兒和兄弟姐妹甚至自己的生命，那他不可能成為我們的門徒”。“我來，並不是叫地上太平，而是叫地上動刀兵。因為我來，是叫人與父親生疏，女兒與母親生疏，媳婦婆婆生疏。人的仇敵，就是自己的家人”(《聖經·新約馬太福音》)。韋伯指出：“在清教徒那裡，就像在所有禁欲倫理那裡一樣，任何情感性的，即不是以理性為動機的，人與人之間的私人關係都會輕易地被懷疑為肉體崇拜。除了以上說的外，在關於友誼這一方面以下的告誡十分清楚地表明瞭這一點：‘愛一個人，超過了理智所能允許的限度就是一種荒謬的行動，對一個理性的人來說這是不合適的……這經常迷惑人們的心靈，這樣便妨礙了對上帝的愛。’” 進一步說，在基督教文化傳統中，上帝是至高無上的，不可懷疑的，其人與人的關係受制於人與上帝的關係。基督教的倫理普遍主義既源於對唯一的上帝的信仰，也由於這種強烈的信仰而得到了強化。西方人與人之間卻是一種“交易式”的交往，認為契約是維繫的紐帶，而契約的本質就應該公平合理，他們的人際關係就是帕森斯和希爾斯所說的普遍主義的人際關係。按照帕森斯和希爾斯的定義，普遍主義則是指對物件及其行為的價值認定獨立於行為者與物件在身份上的特殊關係(Parsons and Shils，1951，p.82)。按彼德·布勞的解釋，區分特殊主義與普遍主義的標準是：“支配人們彼此取向的標準依賴還是不依賴存在於他們之間的特殊關係。……因此，特殊的區分標準是，支配人們之間的取向和交往的價值標準是獨立於還是不獨立於他們的地位屬性之間的關係”(布勞，1988，pp.305-306))。
在一個普遍主義文化傳統中，社會的經濟結構有可能是垂直的和整合的，並且有人際間的低水準的資訊傳遞交流，但缺乏集體懲戒的實施機制。在這樣一種個人主義社會中，由於缺乏自我實施的經濟上的集體懲戒機制和人際間的資訊交流網路，非正式約束對人們的規約程度較低。這種垂直整合的社會結構、同行間的疏離關係以及人際間資訊交流網路的匱缺也會阻礙道德倫理和社會規範對人們經濟活動的約束作用。換句話說，在這種社會結構中，道德、倫理、社會規範被“稀釋”了。因此，在具有個人主義文化觀的社會，為了保證人們的交易、交換與交往，要求具有一定的正式法律框架來規範人們的行為，並通過法律協調和解決商人之間以及商人和代理之間的經濟糾紛。其結果是，特殊主義的文化信念往往導致一個正式立法機構和司法程式的建立。
(二) 個人主義，追求自身價值
西方個人主義的直接來源是近代的兩個先行官：文藝復興和宗教改革。人權向神權的挑戰是文藝復興人本主義的焦點，是再次確認普魯泰哥拉所說的“人是萬物的尺度”這一原則。文藝復興的人是一個從黑暗時代強加於他的一切鐐銬下剛獲解放的全面發展的人，現代意義上的個人就是這樣誕生的。雅各·伯克哈特在研究義大利文藝復興時抓住了這一本質變化，他在《中世紀》一書中寫道：人只意識到自己是種族、人民、黨派、家庭或公司中的一員，只是屬於某個一般的分類。這一遮蔽首先是在義大利去除的，在那裡人們開始將國家和世上萬物視為客觀來對待和考慮。與此同時，主觀的方面以相應的力度來突出自己。人成為一個精神上的個人，並且自己就這樣認為。文藝復興使社會世俗化了，教會的員警作用隨之下降，普通人才有可能突出自己的個性。這一解脫引起了人類能量的突然釋放。不消說，在激發人性中的積極面時也必然觸發其反面。惡棍與英雄同來，都顯示出非凡的力量。
宗教改革對個人主義所作的主要貢獻在於它肯定了個人的良心和判斷。它為個人從羅馬教會下解放出來奠定了神學和組織上的基礎，為確認個人進一步掃清了障礙。個人拯救的教義給了基督徒一種關於個人的特殊意識，雖然基督耶酥以自己的生命為人類贖了罪，但拯救仍然是以個人為單位進行的。天主教徒為了幫助自己通過工作來得救，必須依賴教會作為他和上帝之間不可缺少的中間人。馬丁·路德的革命一舉衝破了這一對拯救的壟斷，當他以良心為理由，拒絕按議會要求收回自己的信仰時，他實際上是把他個人的判斷置於羅馬教會的判斷之上。教會的絕對正確被否定了，路德決定聽從自己內心的光明而不是整個宗教機構，這是個人對現存秩序的一次大無畏的反叛，個人良心和個人判斷的權利就這樣開始了，拯救成了個人的追求，猶如班揚在《天路歷程》中所描繪的。新教徒根據直接閱讀《聖經》作出自己的判斷。他不需要神父，直接向上帝祈禱，一切都在他和上帝之間直接進行，宗教本身終於開始轉化為一種私人的信仰，而非組織和形式。
西方的這幾次劃時代的革命和其他許多較小的革命從根本上動搖了前現代社會的根基，它們削弱了少數人的特權，在某些地方甚至根除了這些特權。在此之前，人類社會一直是少數統治著大多數，個別統治者掌握著絕大多數民眾的命運，治理他們，剝削他們，愚弄他們，直至自己因此而腐敗。孔子只把注意力集中在上層是十分自然的，因為他所見到的一切苦難都是由於統治者的貪婪、野心和腐敗引起的。人民只是任人擺佈的受害者。他們確實也會被逼上梁山，但是除非出現嶄新的政治思想能夠改變他們對政府的整體概念，否則農民起義就永遠不可能觸及少數人統治多數人所產生的對抗本質。造反的人推翻了一小撮統治者，不過是使自己坐上統治者的交椅，打倒皇帝做皇帝只是歷史的重複而已。一直到西方爆發了這幾次現代革命，情形才完全改觀了。實際上也就是從那時開始，西方開始鄙視中國了。在18世紀，中國的文明專制在政治上不僅可以被接受，甚至被視為典範。然而突然間，當世界進入19世紀，中國在西方眼裡變得可鄙了。對個人的概念發生變化和西方對中國的看法發生變化差不多是在同時發生，這也許不是巧合。在西方，自從文藝復興後，個人逐步從外在束縛中得到了解放：無論是宗教的、政治的或經濟的，到19世紀這一過程基本完成。而中國卻始終沒有嘗到這些禁果的滋味。
美國個人主義思想最傑出的代表愛默生提出了超驗主義個人主義，強調個人的主觀精神，它將個人從經驗的層次上升到超驗的層次。一個人衡量自己的尺度不再是其他的個人，而是抽象的個人，這個大寫的“人”潛在於他自身之中。
愛默生強調個人的四個方面：第一是個人的神聖性。作為超靈的一部分，每個人都可以聲稱自己的神聖。每個人由於分享著宇宙之靈而都是一個小宇宙。愛默生寫道：“誰來為我界定個人?我看著這獨一無二的宇宙之靈有如此眾多的表現，深感驚畏和歡欣。我看到自己融於其中，正如植物生於大地，我在神之中成長。我只是他的一種形式，他是我的靈魂。”他相信如果正確看待一個人，每個人都“包含著其他一切人的天性”。在一個人的內心，那“最深處的便是神聖的”。神聖的個人是不允許受到任何人的侵犯的，哪怕是他的家庭成員：“我不能出賣自己的自由和權力去維護他們的敏感。”愛默生鼓勵每一個個人“接受神明為你找到的位置”。第二是個人的特殊性，即個性。愛默生把人的個性定為“現代社會的特點”。他堅持認為“人不是造得像盒子那樣……千篇一律的，一樣的向度，一樣的能力；不是的，他們是經過令人驚訝的九個月才來到世上，每個人都有一種不可估量的性格和無限的可能性”。個性便是一個人的價值所在。無論何種情況，他都不應該犧牲自己的特性去迎合社會。“誰要做個人，必須做一個不迎合者”。出於同樣的理由，愛默生說：“每一個新思想，每一個人的新振奮抵得上世界上所有的飯囊……一個人對世界比整個中國和日本王國加在一起還有用。”第三是個人的無限潛力。愛默生把個人視為社會和歷史的中心。他說：“世界不算什麼，人才是一切；你自身中有一切自然的法則……你該知道一切，你要敢於面對一切。”愛默生的宇宙樂觀主義是建立在人的可完善性上的，他號召人在各方面充分實現自己的潛能，尤其是智力的潛能：“把當代一切能力，過去的一切貢獻，未來的一切希望，都吸收到蹈身中去。”第四是個人的自足和個人的自治權。愛默生的自足是對這兩者的確認，並同時提供了如何實現自我和如何與外在世界相處的方法。他相信，“如果一個人毫無畏懼地按自己本能生活並堅持下去，這龐大的世界將要圍著他”。然而他在得到尊重的同時也接受了壓力，因為培養自己的能力成介人的責任和權利。隨著個人成為他自己的主人，成為一個他的有尊嚴、有價值、可完善的道德使者，他必須振作起來證明自己，必須對自己的狀況負全部的責任，他的失敗將使他作為個人感到羞愧。
愛默生的個人主義是美國社會民主精神的縮影。
總之，西方人與人之間卻是一種“交易式”的交往，認為契約是維繫的紐帶，而契約的本質就應該公平合理，他們的人際關係就是帕森斯和希爾斯所說的普遍主義的人際關係。他們往往公私分明，重視交往的物質合理性甚於情感。西方人最先考慮“法則和法律”，然後是“習慣和傳統”，最後才是“仁慈、人道和友善”。美國人開朗外向、性格直爽，不喜歡拐彎抹角和周折，有什麼建議、想法會不加掩飾地提出，立場鮮明、直截了當，決不吞吞吐吐，更不擔心會引起他人的不快。他們追求一種精確的計畫和衡量，精益求精，對一種具體的目標孜孜不倦。美國人很少掩飾自己的情感，他們可以很自然地表達自己的心情，即使在公共場合也會真情流露。美國社會的這種價值觀，使得西方人習慣於單槍匹馬地處理工作事務，獨斷地解決問題，他們信奉個人的效率和能力。在作出決定之後，美國人往往也願意承擔責任和後果。他們認為這是自由的必須代價。西方人歡迎競爭，不害怕在群體中表現突出，更多時候他們勇於表現和推薦自己。西方人認為，公平的競爭是激勵的最好方式。
以個體主義為特徵的西方文化，是與追求個體物質利益、自我預期、自我負責、充分競爭的市場經濟相適應的，有了這種文化、習俗，才可能產生市場經濟的交易規則。美國經濟的發展如此之快，與美國社會的這種人文環境和氛圍是分不開的。
三、日本文化的基本特徵
日本文化是標準的學習型文化，它在絕大部分歷史時間裡是向外族文化開放的。最初是中國文化，接著是“蘭學”（就是向荷蘭學習），然後是英國、法國、德國，最近幾十年是美國。日本民族一直主動地吸收每個時代最先進的文化，以非常虛心的態度進行學習，然後再加以選擇、改造和創新。每種外來文化都有一部分同日本的原生文化發生融合，從而構成日本文化多元複合的景觀。但是，儘管日本文化吸收了許多國家的文化，它在進化中卻一直有著牢固的連續性，日本的民族精神從來沒有喪失，日本的本土文化從來沒有喪失，日本文化在多元複合的同時始終保持著自身的完整性。
（一）重誠信，講感情
日本學者武內義雄和相良亨曾提出這樣的觀點：在中國形成了以“敬”為中心的儒和以“致良知”為中心的儒學，但未曾形成以“誠”為中心的儒學。以“誠”為中心的儒學是日本儒學倫理思想的特色，它的形成標誌著日本風格的儒學的誕生。[日]相良亨：《近世儒教思想》，鎬書房，1982年版，第9頁。美國學者本尼迪克特也曾指出近代日本人強調把誠實(“誠”)作為主要道德。\[日\]本尼迪克特：《菊花與刀》中譯本，浙江人民出版社，1987年版，第180頁。
江戶時代初期的一些日本儒學者不大談“誠”。如林羅山和山崎黯齋接受程朱理學的影響，以“敬”作為道德修養的根木。但是不久後，他們的主張就受到其他日本儒學者的批評。古學派的山鹿素行開始提出“聖人所立之道皆以人無息之誠而致”，認為道德修養的根本是“誠”而不是“敬”。他說，“所謂誠乃天下古今人情不得已之渭也”，即認為人們從內心湧出的不可抑止的情感就是“誠”。他的倫理觀與中國宋明理學和日本以“敬”為中心的禁欲主義倫理思想不同，對情欲表現了較為寬容的態度。他認為父子親情、男女情欲都同樣是人的“不得已”之情，也就是“誠”。
另一個古學派伊滕仁齋認為“忠信”是道德的根本。在日語中“忠”、“信”和“誠”的訓讀是同一的，都讀為“まこと”。伊滕仁齋也說“忠信”和“誠”“兩者意甚相近”。什麼是“忠信”呢?就是“盡己心樸實行去”，即將自己內心真誠的情感付諸行動。
江戶時代後期，以“誠”為中心的倫理說成為主流。細井平洲曾給人寫了三條教訓，在正文前書一特大“誠”字，並附注說，“內心與表面一致，裡外不二”即“誠”。他還舉例說，父母無條件地喜愛自己的孩子而毫無雜念，這種生而有之、得之於天的心情就是“誠”。他進一步主張人們要以這種生而有之的心情互相對待，這就是“互誠”。其他如片山兼山和中井履軒也以“誠”為道德的根本。
到了江戶時代末期，幕末志士更是大講特講“至誠”。吉田松陰認為“誠”應兼備“實”、“一”、“久”三個因素。“實”就是以實心去實行自己的理想。這就使“誠”的倫理觀進而具有了能動地改造社會的實踐性質。吉田松陰等幕末志士正是懷著這樣的觀念，積極參加明治維新並為之萬死不辭的。
在日本儒學中逐漸居於主流地位的以“誠”為中心的倫理思想，與中、日兩國以“敬”為中心的倫理思想相比較，它較少有禁欲主義色彩，表現了對情欲的寬容。它與中國的以“誠”為中心的儒學思想相比較，則更少有抽象的形而上學性質，明顯地富於感情色彩。中國儒學把“誠”從帶有感情色彩的道德概念，逐漸高揚為遠離人世的冷漠的宇宙本體;而日本儒學則把“誠”又從本體論的最高範疇還原為具有人情味的概念。
日本儒學對“誠”的解釋何以會產生這樣的變形?這與日本民族尊重感情的文化傳統有關。這種文化傳統在《記·紀》歌謠、《萬葉集》為代表的和歌、《源氏物語》為代表的物語文學中都有明確的表現。在這些文學作品中，古代日本人對浪漫戀情與性愛，並不像中國人那樣採取克制態度。在倫理思想方面，古代日本人重視“清明心”，中世紀日本人強調“正直”，也表現了日本文化重視內心感情之純真的傳統。江戶時代的儒學者將“誠”解釋為內心的純真不二，實際是古代、中世紀日本人的“清明心”與“正直”的延續。在佛教和中國宋明理學的禁欲主義思想傳入日本之前，日本固有文化自身罕見使肉體與精神勢不兩立的禁欲主義傳統。因而，日本人較之理性原則，更為重視內心感情。日本學者源了圓認為，這表現了日本文化“情的與共感的”性格。[日]源了圓：《義理和人情》，中央公論社，1978年版，第3頁。這種“情的”日本文化，雖然由於沒有提倡尊重個性獨立，而不能與西歐的人文主義同日而語，但是它畢竟不像中國儒家文化那樣帶有禁欲主義色彩。
美籍日裔學者福山認為，信任是一種文化積澱，這樣的文化成果對不同國家的現代化進程產生了深遠影響。他將中國內地及香港和臺灣地區、韓國、法國、南義大利、俄羅斯作為低信任文化的國家或地區；而將日本和德國視為高信任文化的國家。低信任文化的國家，能夠信任的人的範圍只限於家族成員，家庭成員之外的人員間缺乏建立信用的心理基礎和文化支持，他們之間的合作常常處於極大風險之中，因此，突破家庭成員範圍、大規模的企業就無法建立。可見，信任還是一種社會資本。歐美的個人主義以強調神與個人的關係，即內向、孤立的清教思想為根基，就可能導致輕視現實的人與人間的信任，而重視人對神之類、超越的信任關係。其實，歐美的格言常常告戒人們對最親近的朋友也不要過於信任，不要相信任何人。人有許多弱點，很可能會做出始料不及的事，在“囚徒困境”中，我們就看不到絲毫人與人之間信任的因素。顯然，個人主義者從根本上說對他人持一種不信任的態度。日本人看重信用，特別強調有特定關係的人之間的信任，如父母對子女、朋友之間、師生之間等，對他人的承諾要兌現、要償還得於他人的恩情，這樣的義務意識構成了日本人的“義理”。“義理”是日本人最經常的道德行為方式和內在的動機根據。同樣，正因為彼此對信任有較高期待，一旦某一方做出失信的行為，就很難恢復從前的信任狀態。在日本，企業的不名譽行為一旦被披露、且沒有及時採取措施表現出誠懇的悔過之意，公眾是無法諒解的，這個企業就將失去市場，沒了人氣，從此一蹶不振。
(二)泛血緣特殊主義，講效忠
日本傳統的家族主義和家庭觀念不同於中國以血緣關係為紐帶的宗族制度和家庭觀念。日本古來雖有祖先崇拜和氏神信仰的習俗，但氏族制度並不發達。直到19世紀中葉，日本人被允許有氏姓的只限於貴族和武士之家，一般人不允許有姓。故日本人的家族觀念，基本上限於現在活著的人所組成的家庭。在家庭的神龕裡，一般只供奉尚能記憶起的近祖的牌位。在日本，宗法家族制的破壞要比中國早得多，並被代之以婚姻家庭為核心的制度。因此日本逐漸走向超血緣關係的區域性或職業性的社會，發展出很強的集團意識，與中國的宗族意識大不相同。其家庭觀念的基本出發點是：家庭是一個經營單位。在這種觀念下，血緣的紐帶關係可以趨向淡薄，家庭裡的外來人如妻子、兒媳、入贅女婿，比親兄弟、親姐妹、親女兒可能更重要。以經營為目的的家庭，在削弱血緣關係的同時，能夠吸收並非血緣關係的成員作為家庭成員，這成為當今日本縱式社會結構和縱式集團結構的基礎。它既排除了中國傳統的大宗族關係和至今盛行的“裙帶風”，同時又可以比西方的結構更和諧、更密切、更團結，成為一種社會凝聚力。日本的學者中村元說：西方社會的單位是個人，由個人集合而成為國家，而日本的社會單位是家，由家而集合成國家。
可見，日本企業中的家族企業重視的是家族的“身份”，日本的“身份”家族企業促進日本企業的迅速發展，能夠使日本走出純血緣家族企業的瓶頸階段，從泛血緣家族企業走向現代職業經營企業，像日本豐田就是如此。
如何使超血緣企業保持住凝聚力呢？日本的傳統文化就是黏合劑。
本尼迪克特在《菊花與刀》中指出:在中國儒學中，“仁”被定為淩駕一切之上的德，而在日本，“仁”被徹底地排斥於日本人的倫理體系之外;在中國儒學中，“忠”是有條件的，而在日本，對主君的“忠”則是無條件的，在近代，日本又努力使“忠”無條件地歸屬於天皇一人。
山崎黯齋首先寫了《湯武革命論》，反對孟子的“放伐”說，宣揚日本天皇“寶祚天壤無窮”，朱謙之：《日本的朱子學》，三聯書店，1958年版，第264頁。提倡極端的忠君報國主義，其弟子淺見綱齋把中國儒學者視為聖人的商湯王與周武說成是“殺主之大罪人”。水戶學派也激烈反對孟子的“放伐”說，認為它不適用於日本。例如：後期水戶學派的會澤正志齋認為，日本天皇是神的子孫，所以天皇神聖不可侵犯;在日本，君權無條件地超越一切，君臣名分不可易。這些儒學者已不再把否定“以德行仁”看作天皇資格的必要條件。
古學派的山鹿素行認為君臣上下的差別“非以力而成，乃天地自然之儀則”，主張“主君之惡縱如夏桀殷紂，而下無蔑上之道”。[日]宇野精一等：《東洋思想講座（10）：東洋思想在日本的展開》，東京大學出版會，1967年版，第309頁。廣瀨淡窗說：“君父之命乃天命也。”同上。他們所主張的君臣關係已不再是中國儒學主張的有條件的君臣關係，而是臣下對君主的單方面的無條件忠誠。
“忠”在中國儒學中，原本是指個人道德修養，形而上學的色彩較濃，而日本的“忠”側重於對國家集團的事功，這一點在現代日本人的道德觀念中仍有痕跡。這種對天皇的忠誠演變到今天就變成對社長的忠誠、對組織的忠誠。日本人對所屬組織，例如企業、學校、政黨等持有很高的忠誠態度，他們一旦成為其中一員，不僅以它為榮，也會努力與它同舟共濟。“身在曹營心在漢”的言行都被視為不忠而受到人們的譴責。不少日本人最難原諒的過錯是背叛，諸如離開原公司之後反戈一擊或“挖牆角”之事，日本人是較少參與的。而要使個人對組織保持忠誠心，最重要的是讓個人認同、內化組織的目的。因此，理解組織的目的，並在實現該目的的過程中感到滿足，個人就會對組織忠誠。
（三）集體主義，講求和諧
日本人有一種很強烈的“集團意識”。所謂集團意識，就是指日本人總是意識到自己是某個整體的一部分，這個整體是利益共同體，甚至是命運共同體，自己與這個整體息息相關。美國著名歷史學家愛德溫·賴肖爾在他那本很有名的著作《日本人》中就提出：“日本人同美國人或西方人之間的最大差別，莫過於日本人那種非常強調集體、難免使個人要受到一些犧牲的傾向了。”愛德溫·賴肖爾：《日本人》，上海譯文出版社，1980年版，第134頁。荷蘭學者布魯瑪也說：“在日本，個人總是某個團體的一份子（少數例外的人都被看成奇特的，性格孤僻的人）。不少西方人儘管情況相同，卻沒有將“自我”與他們工作的公司歸化認同到日本人那種地步。他們的私生活通常受到尊重，日本人則不是這樣，或者絕對沒有達到同等程度。事實上他們只有以團體為伴才真正存在。這種集團觀念或者說集團意識已經融化進了日本人的血液中，成為日本國民性格構成中的一個重要因素——至少可以看作是一種讓日本人具有非凡凝聚力的因素。
日本號稱大和民族，其民族精神的核心是“集體本位主義”。“集體本位主義”乃是日本民族立國之本、立國之魂，是日本近代崛起、現代迅速復興的重要原因之一。雖然日本的集體主義與中國的集體主義一樣，都以犧牲個人獨立自主的自我意識為代價，但日本的集體主義與中國集體主義有很多區別。比如：中國集體主義的兩種最重要表現就是專制主義和從眾心態；而日本的集體主義並沒有演變成專制主義。日本的集體主義並不與專制主義相伴而生，日本也是一個專制主義的國家，而且它的天皇據說還是天照大神“萬世一系”的子孫，實際上則是京都由“將軍”主政，各地由“大名”統治的封建國家。日本社會沒有一種佔統治地位的學說或者意識形態，在日本文化中既沒有古老的傳統可以珍視，也沒有一批聖賢可以崇拜，唯一神聖的“天皇”也只不過是日本統一的象徵。於是，日本人以大多數人同意、實用以及對競爭有利為原則。這使日本文化得以避免教條主義和保守，專制主義也沒有像中國那樣根深蒂固。日本社會學家居高邦雄指出，日本集體主義具體表現在六個方面：對特定集體的無條件終身歸屬；對集體的忘我犧牲精神；在決定地位高低上對工作年限的重視；重視和別人的協調配合；在決策方面上級具有最終裁決權；對集體成員的生活各個方面給予關注和照顧。
講求合作是日本集體主義的重要特徵。數學上有一個最基本的規律：大數之和仍然大，小數之和仍然小。但是這條規律並不適合日本人組成的集團整體能力。許多學者潛心研究後發現：論個人才能，日本人並不出眾，但是由一個個日本人組成的集團卻是實實在在特別出眾的。日本公司的高效率就是一個極好的說明。《上海人在東京》中，一個日本人說：“我們的民族就像這櫻花，一朵一朵看起來並不起眼，但是合起來，就會紅透滿山遍野，非常地有氣勢。”造成這一特殊文化現象的原因，就在於日本人所具有的強烈的集團意識，使一個集團內部往往能夠保持最好的配合關係，避免了不必要的能量內耗。在日本語中，日本人把公司叫做“會社”。所謂會社，就是“大家賴以生存的集團”的意思。按一般日本人的心理，集團是個命運共同體、利益共同體。正如一個評論家打過的比方：日本人像一群小魚，總是秩序井然地朝著一個方向遊動，直到一塊石子投入水中，打亂了這個佇列，它們就轉變方向朝相反的方向遊去，但仍然佇列整齊、成群遊動。
總之，日本文化是本土文化和外來文化的複合體，日本文化奉行誠、忠、和的基本理念，團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵。也正是這些文化的作用導致日本軍國主義思想嚴重，成為第二次世界大戰的策源地；同時也是這些文化支撐著日本創造了在戰後一片廢墟上實現經濟騰飛的奇跡。
第三節 中國傳統文化特徵與公司治理
模式的耦合性分析中國文化的集體主義特徵、專制主義傳統及以血緣為基礎的特殊主義人際關係支撐著中國公司的股權結構集中、監督制衡力量弱的治理模式。這是中國傳統文化與公司治理模式耦合性的一面。正如在第二章提到的，引進的治理模式在文化（支配策略）沒有改變的情況下，達到的均衡是帕雷托劣位均衡。隨著不斷學習西方的治理模式，我們在激勵制度上也由過去的精神激勵為主改變為物質激勵為主，也借鑒美國的經驗引進了獨立董事制度，而傳統文化卻與這些引進的制度產生了衝突，公司治理制度系統無序性提高。
一、股權結構
中國傳統文化以集體主義為特徵，講究“集合”的力量。體現在股權結構上就是股權高度集中。雖然國有企業股權集中有著政治色彩，但是公有制的國家在個人主義文化下是不會存在的，只有在一個奉行集體主義文化的國度中才可能存在。所以，國有企業股權集中現象的根結還在於集體主義的文化特徵。至於非公有制企業也存在股權集中的問題，我們打算從特殊主義的人際關係著手進行解釋。“政權和財富通過血緣家族聯繫起來，這可以說是中國社會面貌最重要的特徵之一”。巴林頓·摩爾：《民主和專制的社會起源》，華夏出版社，1988年版。類似的看法很多，如韋伯將中國社會稱為“家族結構式的社會”。羅茲曼說：“家庭和血緣關係有一切理由能構成研究前現代中國問題的第一主題。”參見《中國的現代化》，江蘇人民出版社，1988年版，第215頁。雖然，中國傳統社會中家族制度的形式和內涵一直在發生變化，但其核心精神並沒有變化，也是以父子關係為中心，以血緣關係為紐帶，以孝和服從為基本原則。西方歷史證明，股權分散的結果會使家族企業變成公眾公司，非公有制經濟的大股東不願意公司的控制權分散以至於在某個時候不能操縱大局，他們更希望企業是家族內世代相傳的企業，所以他們排斥股權分散。這樣，中國不同所有制性質的企業就都表現出股權集中的共性了。
我們的股權集中與日本式的股權集中有著根本性的區別。日本的股權集中在關聯公司之間，在企業出現經營困難的時候，關聯公司開始監督企業經營，與企業共度難關。而且，企業間交互持股，本身就存在互相制約的力量。中國則不是這樣，股權集中到沒有權利制衡，這與公司治理的本來目的——通過權利制衡來約束代理人是根本衝突的。
一些上市公司控股股東和實際控制人濫用控制權，通過資金佔用、關聯交易、違規擔保等各種方式，直接或者間接侵佔公司資產，損害上市公司和中小股東權益，已成為上市公司發展最大的風險隱患，具有極大的社會危害性。上市公司資金被佔用一度相當嚴重，不少業績原本不錯的上市公司因此被拖至退市邊緣直至退市。如今，ST猴王、ST長興、ST龍滌、ST哈慈這些曾經風光無限的上市公司在“披星戴帽”之後，已經從資本市場黯然消失了。調查顯示，連續兩年虧損的滬深股市上市公司中，70%存在大股東侵佔資金行為。為此，證監會在2005年初決定在全國範圍內利用兩年時間集中清理股東佔用上市公司資金和解除上市公司違規擔保的專項治理工作。2006年6月29日發佈的《刑法修正案》(六)中專門增加新罪名，即違背忠實義務損害上市公司利益罪。其中包括：上市公司無償向其他單位提供資金、商品、服務或其他資產的；以明顯不公平條件，提供或者接受資金、商品、服務或者其他資產的；無正當理由放棄債權或者承擔債務等損害公司利益的行為，都是觸犯刑法的行為，相關責任人將受到刑法的追究。但這一現象仍然存在。據上海證券交易所副總經理徐明介紹，2008年報顯示，部分公司重新出現控股股東或實際控制人非經營性佔用上市公司資金行為；部分公司佔用行為有增無減，且發生金額較大。從總量上來說，雖然大股東非經營性佔用的情況已大幅減少，但2008年卻有死灰復燃的跡象。周芬棉、徐明：“掏空、佔用上市公司資金當嚴懲”，《法人》2009年第11期。
二、公司內部權力結構
我國文化是集體主義本位的文化，但是我國集體主義在發展過程中是和專制主義相生相隨的，使得我國公司在決策過程中，往往決策權力掌握在單個人手中。
我國公司治理結構的基本特點是呈“金字塔”形的治理結構。這一結構的最底層是股東大會，它是公司的最高權力機構，決定著公司所有重大事項。該結構的中間層是董事會和監事會，分別承擔著公司事務的決策權和監督權。股東大會是公司的最高權力機構，董事會和監事會均由股東大會選舉產生，在法律地位上是平等的，董事會僅對股東大會負責，而無須對監事會負責；相應的，監事會無決策權而只有監督權，在公司實際運作過程中，董事會的權力要比監事會大得多，在大多數情況下監事會形同虛設。處於最頂層的經理人，他承擔公司日常事務的執行權，並對公司董事會負責。該經理人處於公司的最高層，並不意味著其處於公司治理結構權力的顛峰，其重要性在於他處於公司經營的最前沿，擁有公司日常事務的執行權。在我國轉軌經濟中“內部人控制”問題十分嚴重的情況下，經理人的確擁有較大權力，但其權力來自於董事會的授權，所以，處於“金字塔”頂端的應是被稱為公司法定代表人的董事長。由於上面講到的原因，在轉軌時期，“內部人控制”問題使經理人掌握著較大的權力，在許多情況下，董事長和總經理是兼任的。而認為董事長處於公司治理結構頂端的依據是：一是《公司法》規定，董事長是公司法定代表人，他是唯一對外代表公司的人。公司其他人員或機構必須取得法定代表人的授權後才能代表公司。二是《公司法》還規定，董事會閉會期間，由董事長代行公司董事會的部分職權。我國公司的董事長事實上不同於一般董事，而英美等國公司的董事長只是擁有更多的權力。應該說，董事長是我國公司管理權的核心承擔者，處於公司權力結構的頂端。
自2000年開始，中國引入了獨立董事制度。獨立董事制度發源於英美，是與英美個人主義文化及股權高度分散相適應的。美國的文化為獨立董事的獨立性提供了一定的支撐：奉行普遍主義人際關係的美國人往往公私分明，重視交往的物質合理性甚於情感。美國人最先考慮“法則和法律”，然後是“習慣和傳統”，最後才是“仁慈、人道和友善”。加上美國人性格開朗直率，不會羞於表達自己的建議和想法。這正是獨立董事獨立性的重要表現。
而中國的傳統文化從本質上是沒有為獨立董事制度提供土壤的：中國人的人際交往可以用“關係式”概括，人與人之間主要靠情感維繫，愛面子，講情面。人與人之間交往無論是工作還是私人場合都有濃濃的人情味，甚至為了關係不惜犧牲物質利益。中國人優先考慮“仁慈、人道、友情”，其次為“習慣、傳統、理性思考”，最後才是“規則和法律”。中國人含蓄內向，為了體諒對方，說話禮貌而模糊。中國人很少願意當面提出反對意見，害怕得罪人，在表達立場的時候往往固守中庸，模棱兩可。所以，僅從文化角度來看，中國的獨立董事不會獨立，也不會起到應有的效果，花瓶董事就成為一個必然。據調查，在864家滬市上市公司中，2008年內共有23家公司的32位獨立董事提出了異議，分別佔滬市上市公司總數的2.66%以及獨立董事總人數的1.23%。獨立董事的低異議率，一定程度上可以反映獨立董事所發揮的監督功能有限。
中國企業內部的權利結構是傳統文化與引進的公司治理模式相互適應的結果。雖然這種有中國特色的治理模式與傳統文化的耦合性特徵（也就是集權特徵）明顯，但是這種權利模式還是偏離於公司治理的本質的。
合理的公司治理結構一般要求所有權和經營權的分離，隨著所有權與經營權分離的不斷深化，中國企業存在的問題越來越多。比如，五糧液被證監會調查讓五糧液集團走上了輿論的風口浪尖，引發了聲勢浩大的討論。五糧液集團於2009年9月9日午間發佈公告稱，公司是於9日收到中國證監會決定立案調查五糧液公司涉嫌違反證券法律法規的調查通知書。新浪合作媒體報導：受此影響，五糧液股票午後開盤便急劇下滑，一度跌停，當日成交量2.3億股創歷史記錄，成交額達到51億。9月23日，證監會發佈公告稱五糧液存在“三宗罪”:一是涉嫌存在未按照規定披露重大證券投資行為及較大投資損失；二是未如實披露重大證券投資損失；三是披露的主營業務收入資料存在差錯等違法違規行為。從五糧液事件看，目前五糧液集團的公司治理結構在諸多方面出現了嚴重的問題，相關法律制度和公司的體制不完善、對公司的監管不力、公司的運營結構不合理等是五糧液問題的幾個主要原因，而根本原因是因為公司管理的“三權合一”。在有中國特色的市場經濟條件下，中國股份制企業普遍出現了公司治理結構不合理的現象，五糧液的問題進一步要求各個公司對公司的治理結構進行優化，形成適用於中國企業的合理公司治理結構。
三、激勵機制
中國傳統文化如儒教提倡的“不敢為天下先”等思想主張將個體附屬於群體，這些思想對東方人的影響是很深的。到現在東方人都有這樣的思想：希望在人群中隱藏自己，不希望太落後，也不希望太招搖，因為中國有“樹大招風”、“人怕出名豬怕壯”的古訓，太突出會減少群體的認同感而無法再依賴群體。這表現在分配制度上則是“不患寡而患不均”，希望每個人的報酬都盡可能是一樣的，不能和集體中的大多數人拉開太大的差距。在相當長的時期內，中國企業員工的收入差距很小，收入結構為固定工資＋有限的獎金。努力工作的激勵完全來自於精神上的，比如各種獎章、獎狀。而隨著外資企業的進入，本土企業的弱的物質激勵、強的精神激勵機制逐漸失去其魅力，許多能人紛紛向外企湧去。在這樣的情況下，本土企業職工的待遇迅速得到提高。企業高級經理的收入結構為固定工資＋高額獎金，並且由於中國傳統文化的風險偏好較弱，中國經理的薪酬中獎金的部分很大程度也是固定的。由於中國文化傳統中專制性的特徵，許多企業高層的薪酬制定往往是獨斷專行的結果，高層的薪酬與公司業績脫鉤。2008年度中國百強上市公司的高管報酬進一步呈超大幅度的躍升態勢。在全體高管人數增長18.63%的情況下，全體高管成員（包括董事和監事）的報酬總額增長幅度更是高達111.23%。從人均報酬水準來看，本年度全體高管成員的人均報酬水準為58.39萬元比上年度的36?08萬元增長了61.83%。全體董事會成員的平均報酬水準46.92萬元，比上一年度的27.03萬元增長了73.58%。增長幅度最大的是執行董事，本年度執行董事人均報酬為177.01萬元，比上年度的88.95萬元增長了近一倍。非執行董事和獨立董事的人均報酬水準也都出現很高幅度的增長，分別為32.87%和31.82%。
這表明，各公司之間執行董事報酬因與業績掛鉤差距擴大，獨立董事報酬則與業績脫鉤。在目前中小股東保護力度提高不大、資本市場有效性不足的情況下，中國上市公司學習美式治理機制的選擇傾向上出現了偏差。也就是說，有效的市場監控機制沒有建立起來，脫離了傳統行政控制機制的高管報酬如同“脫韁野馬”，一路狂奔。
目前，在轉軌經濟下，雖然激勵機制已經發生了很大的改變，但是文化與激勵機制之間存在著比較強烈的衝突。一方面，中國傳統文化所宣導的“不患寡而患不均”尚深刻存在於人們的意識之中，仇富心態突出；另一方面，中國傳統專制主義文化在薪酬設計方面的獨斷性，肆意擴大著沒有業績支撐的收入差距，使得人們的仇富心態更強。在西方，高層的薪酬是帶有風險性的，是與企業的業績相掛鉤的，但是在中國，國有企業自不待言，就是非國有企業，大股東往往也可能是高管，其薪酬的制定也無從制衡。在這裡，文化傳統與激勵機制之間的耦合性關聯很弱，制度衝突特徵明顯。
四、人才選拔機制
中國傳統文化往往依據血緣親情原則的本根至上性，將特殊性的血親關係凌駕於普遍性的人際關係之上，使之享有道德領域內的特許豁免權，允許人們在特殊性的血緣親情倫常中排斥那些普遍性的道德理性原則，奉行“內外有別”的多重性道德標準。表現在人才選拔上就是任人唯親現象突出，裙帶之風盛行。在位者傾向於選拔那些與自己關係比較密切的人，在企業內部形成一些小團體，或者說利益集團。正所謂：“一人得道，雞犬升天。”利益集團存在的目的就是要盡可能地為自己牟利，在很多時候，甚至不惜損害集體的利益。
可見，目前中國公司治理模式與傳統文化之間存在三種關係：第一，引進來的治理模式來到中國被本土化了，以至於偏離了公司治理的本質，如公司內部的權力結構；第二，引進來的公司治理模式與傳統文化並不相容，耦合性差，比如激勵機制，這就導致公司治理制度系統無序性增大。第三，土生土長的治理模式，如人才選拔機制雖然與傳統文化相適應，但無疑這種適應是一種帕雷托低效的適應。所以，如何使引進來的治理模式與傳統文化相適應，同時又保持治理模式的效率就成為一個非常值得研究的問題了。
第四節 美國文化與其外部監控型
治理模式的耦合性分析個人主義是美國價值觀念的核心，人與人之間的關係以普遍主義為基本特徵。這種文化特徵使得企業的領導體制往往實行較大分權，企業中通過正式制度進行協調，員工間的關係建立在工作任務基礎上，不像中國重視人情和非正式關係。講求實際的特徵使得有效的經理激勵必須基於物質型激勵。在經營創新活動中，美國人相對更偏愛一些短期或漸進性的創新項目，講求資金回報率。個人主義特徵也是造成美國企業股權高度分散的原因之一，各相關主體自身無法或不願意單獨付出監控成本，自然尋求外部市場化的監控模式。
一、股權結構
荷蘭文化人類學者吉爾特·霍夫斯特德(Greet Hofstede)採用以價值傾向為基礎的文化模式，將文化量化為四個指數，即權力距離指數、個人主義與集體主義指數、男權與女權指數和不確定性規避指數。其中，權力距離指數指的是一個社會的成員接受機構或組織中權力分配的程度。中國學者曲揚根據2004年資料，將各國在霍夫斯特德文化指標上的權力距離打分為:美國40、日本54、中國80。曲揚：“公司治理模式與國家文化的關聯性研究”，《中央財經大學學報》2005年第6期，第55頁。社會權距越小，意味著人們越傾向於接受一種平等自由的制度秩序，因此在美國，表現在股權結構上，傾向於分散化而非集中化的特徵就十分明顯。美國公司的股票大多為公眾所持有，這些小股東一般都只持有某家公司很小份額的股份，美國公司的股權結構也因此呈現以高度分散的個人產權為基礎的極為分散的股權，一些上市公司往往有幾十萬、上百萬股東。如：通用汽車公司20世紀50年代末股東只有幾十萬人，70年代末高達200萬人，其股票總數為4億股，平均每個股東只持有200股；美國電話電報公司在20世紀20年代末股東人數僅為46萬，50年代末達到50萬，70年代末達到300萬。從整個美國來看，個人持股的人數也一直攀升：1952年，全國有650萬人直接持有股票，佔人口總數的13%，到1982年，直接持有股票的人數上升到3200萬，約佔人口總數的14%。在1985年，美國市值23600億美元的企業股票中，有12103億美元即51.3%掌握在個人手中，機構持有的比例為43.4%。儘管機構投資在戰後的美國有了長足的發展，但還是沒有改變這種股權高度分散的結構，目前在美國的股權結構中，個人股仍佔49%。
二、公司內部權力結構
美國個人主義的追求自我價值實現的文化使人們對權力集中有一種天然的反感，不願意將權力集中在某一個團體或者個人手中，即使勉強集中在某一個團體或者個人手中，也會有相應的制度對這種權力制衡。
就美國公司的董事會來說，美國公司的董事分成內部董事和外部董事。內部董事由公司現在的成員或者曾經是本公司的職員來擔任。內部董事一般都在公司中擔任重要職務，是公司經營管理的核心成員，負責公司各主要部門的經營和管理。美國大多數公司的內部董事人數為3人，很少有超過5人的。外部董事由公司外部擁有某種專業知識或技能的人員組成。選擇外部董事進入董事會意在加強董事會對公司經理的監督和制約作用，防止公司經理在公司決策中的獨斷專行，維護廣大股東的利益。由於外部董事的特殊性，在選擇外部董事時，往往比較重視他們的技術專長。外部董事一般包括三種人。一是與本公司有著緊密業務和私人聯繫的外部人員；二是本公司的外部人員；三是其他公司的經理人員。外部董事一般在公司董事會中佔多數，但不在公司中任職。美國加利福尼亞公職人員退休基金（Calpers）制定的《美國公司治理原則》的附錄中為外部董事設立了九條標準：
（1）在過去5年中未曾以高級管理人員的身份受雇於該公司；
（2）不是該公司顧問或高級管理層人員，且與該公司的顧問公司不存在關聯關係；
（3）與該公司的客戶或供應商不存在關聯關係；
（4）與該公司或高級管理層不存在個人服務合同；
（5）與接受該公司大量捐贈的非贏利性實體不存在利害關係；
（6）在過去五年中，與該公司之間不存在根據證券和交易委員會要求應當披露的業務關係；
（7）未曾受雇於由該公司任何一名高級官員擔任董事的公眾公司；
（8）與該公司的子公司之間不存在上述的任何關係；
（9）不是上述任何人員的直系親屬。
20世紀70年代末期，鑒於大公司中外部董事比例仍然偏低，難以對公司經理階層形成有效制衡，紐約證券交易所提出，所有上市公司都必須增加外部董事的比例。到1990年，美國製造業公司外部董事的比例為86％，其他行業外部董事的比例為91％。從理論上講，外部董事比例的增加會加強董事會對經營者的監督與控制。Weisbach的研究發現，以總經理為首的經理人員的升遷與公司過去業績的相關性在外部董事較多的公司中要相對強得多，其原因是外部董事多的董事會比由內部董事控制的董事會有更強的獨立性。在一些公司治理專家的實證研究中還發現，董事會中外部董事的比例越高，股票市場對該公司業績及其行為的反應就越有效，該公司以總經理為首的經理人員因業績不佳而下臺的可能性就越大。美國公司在董事會中引入外部的獨立董事以加強對內部董事和經理層的監督，以求抑制內部人控制，降低代理成本，維護廣大股東的利益，這是在單一制模式下對公司內部監督機制的改良。
在美國，大型上市公司的董事會都設有專業委員會組織，其目的是使董事會在公司的關鍵業務領域有深度的介入，這對於主要由獨立董事組成的美國公司董事會而言意義重大。雖然不同的公司存在某個特定的委員會結構，但審計委員會、薪酬委員會和公司治理委員被權威的認為是進行有效公司治理（corporate governance）的核心，同時要求關鍵議案由委員會的獨立成員提出。
大型上市公司的公司治理委員會一般至少有3名成員，且全部由獨立董事組成。委員會主要通過履行向董事會，股東大會推薦董事候選名單，檢查董事會的結構、成員構成、運作和作出評價等職責，扮演塑造良好公司治理的主要角色。根據董事會的職責安排，公司治理委員會也可能負責審核董事會成員的薪酬，或者與薪酬委員會共同承擔這一職責。作為其核心職能，公司治理委員會在推薦董事候選人時一般會確立嚴格的任職標準，並將之推薦給董事會；同時根據這些標準對董事人選和資格進行識別和審核，判定這些人員是否存在任何與公司利益衝突的方面；在對現任董事重新提名時，也會評價其給公司帶來的貢獻。在識別董事人選方面，公司治理委員往往從廣泛的管道收集關於潛在候選人的意見，與合適的獵頭機構合作以幫助其識別候選人，同時建立評估股東所推薦人選的程式。在審核董事人選方面，委員會一般從確保董事會的獨立性出發，完善並向董事會推薦一套標準，以這些標準衡量董事人選是否按美國證券市場上市規定，滿足適當的獨立性要求，並仔細調查可能影響該名董事獨立性的背景。委員會也向董事會推薦其他委員會的人選，定期審查各委員會結構，確保包括審計、薪酬和公司治理在內的主要的委員會成員均符合獨立性原則和其他各項標準。公司治理委員會對董事會整體運作的有效性起到至關重要的作用。委員會需要完善並向董事會推薦一系列公司治理的原則，闡述董事會的領導、董事會任職資格（包括獨董）、董事職責、專業委員會的結構和職責、與管理層和建議者的溝通方式、董事薪酬、董事背景、董事會評估以及管理層繼任等。此外還需要審核有關董事會議事制度的安排，以及管理層向董事會資訊報告的政策，評估資訊獲取途徑，確保董事會能及時得到合適的回饋。
在董事會與經理層的關係上，大多數美國公司的總經理與董事長都是同一個人，全面掌握著董事會所獲得的資訊，負責董事會的排程和討論的事項，這就進一步混淆了公司業務執行權和相應的監督權之間的關係。因此，在美英的單層制董事會中，真正起決定性作用的是公司的經理層，董事會沒有足夠的影響力監督經理層權力的實施。但值得注意的是，在美英國家公司內部權力結構中，普遍實施了外部審計制度，這是法律所要求的，雖然董事會內部也設立審計委員會，但它只是起協助董事會監督公司財務狀況和投資狀況的作用，公司正式公開發表的財務報表必須由專門的會計事務所或審計事務所負責，以確保向市場提供的有關資訊的準確性，從一個重要方面加強了資本市場的有效性，為外部市場彌補公司內部權力制衡不足建立了一個溝通的管道。
三、監督機制
美國文化推崇冒險精神，這一方面表現在公司擁有全面決策權上；另一方面表現在股東以“用腳投票”的方式對公司的經營進行干預上。公司決策權掌握在管理層手中，他們可以採取冒險的方式大膽創新，充分發揮自己的才幹，致使董事會形同虛設，因此，來自公司內部對治理的監督作用不大。除此以外，由於美國歷史短暫，世俗觀念淡薄致使非正式制度的約束不足，因此為了謀求公司的發展不得不倚重正式制度的約束和壓力，這也是美國公司治理結構中法律、合同、條約成為其治理基礎的根本原因。
內部監督是由審計委員會完成的。大型上市公司的審計委員會通常由3—5名成員構成，美國證券市場的上市規定要求審計委員會的所有成員都是獨立董事，在個別情形下，委員會成員的選擇需要滿足額外的、更為苛刻的獨立性標準。委員會成員除了必須具備一定的財務背景外（其中至少一名成員是財務專家），對委員會成員的綜合能力要求也非常之高，成員在工作中需要協同所有的董事，充分瞭解公司業務和風險組合，憑藉其業務經驗，對委員會負責的提案進行獨立、嚴格的判斷。由於審計委員會的責任非常重大，董事會選擇成員時往往會考慮某位元候選人兼職的情況，除非認定兼職情況不會影響該人有效的提供服務，一般要求成員不可以在超過3家的上市公司同時從事同類型工作。審計委員會最重要的職責就是審查公司財務報告出具的整個過程。在這個過程中，委員會、管理層和外部審計機構在資訊向公眾披露前，共同討論和審核公司的年度財務報告；同時作為審核的一部分，三方也就公司的重大會計政策、會計處理的品質、管理層的預計進行討論和審核；此外，委員會單獨對任何在外部審計機構和管理層之間的書面溝通材料進行審核。委員會需要充分理解公司有關業務風險、財務報告、資訊披露的內控系統，以及CEO、首席財務官產生的程式等，以確認公司處於嚴謹的控制中；需要定期審查和維持內部和外部的審計人員、管理者、公司評價系統有效性的程式，以及風險評估和風險管理的活動等。當在內控方面出現任何缺陷或弊病時，委員會應被告知真實情況、解決步驟和時間表。從內部審計角度看，委員會需要持續監察內部的審計職能，包括審計計畫、內部審計報告、管理層的反應，以及指派和替換高級內部審計的執行人員。從外部審計角度看，委員會負有監察公司與外部審計機構關係的責任，在執行該職能方面，委員會的主要工作包括：
（1）評價審計機構，預先審核雙方協議的條款。根據勤勉的原則，審計委員會每年將對外部審計機構的資格、工作成果、獨立性、聲譽、團隊核心成員的表現進行審查；同時制訂外部審計機構的輪換制度，對審計人員定期進行選擇以及更換，並審查新的合作協定。
（2）審核外部審計的獨立性。審計委員會在判定外部審計機構的獨立性方面，通常的做法是與之保持持續的、公開的對話，並研究公司如何識別、使用這些機構提供建議的整個過程。除了常規的年度審計，外部審計機構也可以就合規性方面獨立地向公司提供其他建議，審計委員會也會考慮是否需要預准或核准該類服務。從議事制度看，委員會需要定期召開會議，並進行的充分準備，以利於與管理層、內外部審計機構充分的溝通。委員會還需要至少每個季度非公開地與審計人員、管理層做常規性溝通；與首席法律官舉行秘密會議，商議有關合規性和重要法律事件所引起的各方關注；並和其他的機構不時地保持非公開的溝通，例如外部顧問等，這些措施能使委員會以恰當的方式監控公司的財務。
在美國，對公司經營權的控制主要是通過外部市場實現的，包括公司控制權市場和經理市場，這種監督在美國公司治理中的佔有重要的地位。它們在很大程度上都是依託於現實中的資本市場而發揮作用的，這要求在經濟體系內必須具備高度發達的資本市場和嚴格的資本市場交易規則，這些條件在美國能夠被基本滿足。高度分散的股權和有效的資本市場使得公司的股票和債券具有充分的流動性，其價格能夠及時準確地反映公司的經營狀況。投資者即分散的公司股東，在資本市場上對公司的經營狀況作出判斷後，如果不滿意公司經營者的表現，可以在資本市場上拋售所持有的股票，眾多投資者一致的行動將導致公司股價的下跌，這一方面形成了公眾對經營者人力資本價值的判斷，使不稱職的經營者人力資本貶值，直接影響到他的職業聲望和未來的收入；另一方面，當公司股價下跌到公司的潛在價值以下，就會吸引潛在的公司收購者的注意，他們通過資本市場大量收購該公司的股權，改變公司原有的股權結構，改組董事會，變更公司的經營方式，這通常會導致公司原有經理層被解雇，從而給公司經營者施加壓力，迫使其在公司經營中慎用權力，不至於長期和過度地偏離股東利益行事。在股東利益至上的企業理念中，這種市場控制作用的發揮是不應該受到任何阻礙的，特別是公司控制權的可轉讓性不應該受到任何因素的阻礙。
四、激勵機制
美國的人際關係是典型的普遍主義，當他們與其他人發生經濟交往時，傾向於使交易關係與感情關係分離，常常將與“你”的交易化為與“他”的交易，這是一種講求實際的人際關係。因此，在對經理層的激勵中，以物質為基礎的報酬激勵機制是主要的選擇方式。美國公司經營的首要目標就是股東財富的最大化。所以，為了激勵經營者努力為股東創造利潤，美國公司除了對經營者支付高額的工資與資金作為短期激勵以外，還借助於證券市場採用“股票期權制”等辦法作為對高級管理人員的中長期激勵。早在1952年，美國一家叫菲澤爾的公司，為了避免公司高級主管的現金薪酬被徵收高額所得稅，率先在雇員中推出了股票期權計畫。進入20世紀90年代以後，股票期權作為企業一項新的金融創新工具和激勵機制，已在美國大多數上市公司得到了成功的實踐和推廣。據美國國家員工所有權中心執行董事Rosen(2002)提供的資料，在1994年，美國只有100萬名員工獲得股票期權獎勵；2002年7月，已經有1000萬名員工獲得股票期權獎勵。在《財富》雜誌1996年全球500強企業中，已有89%的企業對經理人員實行了股票期權報酬制度。通過股票期權獲得的收入佔高級經理人員年收入的比重也越來越高。2005年美國前200家大企業首席執行官的平均現金年薪僅略高於75萬美元，但其股票期權的稅前收入約達1000萬美元。如果考察美國公司高層經理人員每年報酬中的股權，其中期權和股票的比例為15∶1；如果考察高層經理人員持有的股權，也就是歷年來所積累的股權，那麼期權和股票的比例為4∶1。財富500強企業的高層經理人員的年均報酬是500萬美元，其中100萬美元是工資，100萬美元是獎金，其餘300萬美元是實現的期權。因此，他們的年收入主要取決於他們所持有的股權，而不是公司支付的年工資。他們歷年所積累的股權（包括期權和股票）在他們的資產組合中平均達到2000萬美元，這些股權的價格如果上升30%，他們將得到600萬美元；如果價格下降30%，他們將損失６00萬美元。如果研究1980年到2000年這些公司CEO的財富在公司市場價值每增加10%的增長狀況，以及這些公司CEO的財富構成在其財富價值每增加1000美元的變化狀況，可以發現兩者的趨勢非常接近，也就是說，隨著股票價格的變化，經理人員的資產組合的價值也有很大的變化。美國經理階層的激勵機制。這種把經營者變成股東的激勵制度的創新，對於提高公司經營者的經營積極性，以及提高經營者與股東目標函數的一致性，防範經營者“敗德”行為和機會主義行為，曾發揮了重要作用。
由於美國公司治理模式根植於其個人主義的文化傳統，公司治理模式與文化傳統之間相容性很高，整個公司治理制度系統的有序性就很強，治理效率就很高。
第五節 日本文化與其內部監控型
治理模式的耦合性分析日本的文化價值觀可以說與美國截然相反。團隊精神和集體本位主義是其最典型的特徵，日本的公司治理結構順應了他們自己的傳統文化，“團隊主義”價值觀影響公司的股權結構，法人持股率較高，公司經營者階層相對穩定，也造成公司的股權缺乏流動性。另外，注重長遠利益、集體主義思想、個體利益服從總體利益的文化為其實施內部監控提供了文化基礎。日本企業的高層經營管理階層都強調集體思考、集體協調、集體管理的運作方式；日本公司注重從企業內部選擇經營者，因為他們熟悉公司各方面經營業務，容易把公司的長期發展作為公司和個人奮鬥目標。再者，等級觀念使企業在利益分配時可以採用年功序列制，等級工資看重資歷和年齡。因此，日本對經營者的激勵機制不必僅靠物質刺激。
一、股權結構
日本雖然也有兩千多年的歷史，但自身的文化積累並不深厚。日本文化的形成主要以從域外拿來式的承納方式，使得日本人普遍具有“凡能為我所用者均可取而用之”的思想意識。在外來文化中最重要的莫過於中國的儒家文化。儒家文化中“家族”的觀念，使日本的企業制度具有明顯的“家族”特色，“企業集團”正是這種文化特色的反映。各個企業以血緣、親緣以及地緣為基礎，通過廣泛交叉所有權關係形成一個大的企業集團，因此日本的公司治理是建立在“關係”基礎之上的，這種“關係”指的是一種能保證所有者和公司管理層之間產生的長期互利關係的體制，也因此決定了日本公司治理結構是以股權集中、企業法人相互持股為特徵的內部控制型模式。
戰後財閥解體在形式上瓦解了日本人的“村莊”經濟體系，使化整為零的各經濟實體曾在戰後初期的一段時間一度活躍起來，並造就了一代新型企業家，推動了“個人資本主義”的發展，但日本人的潛在意識卻很難適應“個人資本主義”的發展方式。於是，當社會環境略微一寬鬆，它們便首先以銀行為中心，組建起以銀行為主導的新型“銀企”關係，為法人間相互持股關係的建立奠定了基礎。20世紀50年代初期相關法律解凍後，法人間立刻開始大規模地相互持股，多形態資本相互結合，於是以相互持股為手段的集團化組織系統迅速建立起來，進而又促成了系列化企業體系的形成。可以說這一過程的發展主要是日本人的傳統文化理念在發揮作用，它構成了戰後日本法人間相互持股制度建立的重要原因之一。戰後日本企業的交叉持股本身有相當一部分直接就是財閥的“遺產”。在主要靠自我融資、資本相對短缺而又要保持控制的情況下，財閥下屬企業之間已經存在著大量的相互持股現象。以被解散時住友的主要企業股權結構為例:住友銀行除住友家族和住友本社分別持有11.3%和24.1%的股份之外，其他住友公司持有16.7%，這樣合計起來就保持了52.1%的控股權。住友信託銀行的主要股東則是住友銀行，住友家族、本社和其他住友公司是其小股東，總計45%。住友起家產業和核心企業——住友金屬礦產的股權控制比較嚴，家族直接持有53.4%，然後是住友本社持有26.6%，加上住友銀行和其他住友公司總計100%，完全為財閥自己擁有。
泡沫經濟崩潰後和21世紀初的經濟復蘇時期，日本企業的穩定股東持股比例與相互持股比例呈急劇下降趨勢。穩定股東持股比例由1991年的45.8%下降到2005年的27.1%；相互持股比例也顯著減少，從1991年的25.85%下降到2005年的7.61%。而且相互持股削減表現出三方面的差異性:一是實業公司積極減持銀行股份；二是金融機構消極減持實業公司股份；三是實業公司之間減持股份過程中，出現了小幅增持的現象，見表3?2。可見，法人資本主義和主銀行制度在日本公司治理中仍然佔有重要地位。
資料來源：李彬：“日本的股權結構演變及其對公司治理的影響”，《日本學刊》2008年第3期。
二、公司內部的權力結構
日本文化是典型的集體主義本位文化，講究“忠”和“和”，這種特殊的團隊精神主要內容包括：和諧、團結、合作。究其根源，它是以儒家學說為基礎的，儒家學說為日本企業的這種特殊團隊精神提供了倫理基礎。“和”是與西方的個人主義截然相反的。它強調所有人際關係都要受到三方面的限制，即需要與他人相處，需要在共同的活動中合作，需要建立和保持和諧關係。
從形式上來看，日本企業公司治理的主體也應該是股東。因為日本的大部分企業都是股份制企業。但是，日本企業的股東在公司治理方面的意識比較薄弱(田中，1998)，成了不發言的沉默的股東。這主要是因為第二次世界大戰之後，為了在制度上清除戰前財閥的影響，1950年改訂的《商法》限定了股東大會的權力，強化了董事的地位(鈴木，1993；宮島，1996)。
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