本書是國內首部資深人力資源總監汪漪透視職場的真實之作，是中國第一本職業素養生成手冊。全書內容按求職、獵頭、設計、捷徑、成功、智慧、危機、情感九大職場路標分為四大篇，每一路標中包含了豐富的主題和案例。縱觀全書，從求職、加薪、發展到離職，整個職場輪回中的頂尖技巧、智慧乃至理念都在真實的故事中展現得淋漓盡致。其中，如求職先求心、面試完全案例、與獵頭打交道、失業階段生活設計、按照路線圖行動、職場黃金定律、職場疲倦的處方、第五類情感、離職抗衡等篇目極具實戰性……
作 者：汪漪
中國資深人力資源總監。歷任中國平安集團公司、TCL資訊產業集團，中國普天股份（集團）公司人力資源主管、經理、總監，是大陸早期最成功的人力資源管理經典——麥肯錫平安人力資源改革與管理小組（北京）核心成員。多年來，跟隨、發現眾多優秀職業經理人，所招聘的人才在華為、大唐、網易、搜狐、聯想、方正、貝爾實驗室、惠普、IBM、INTEL、微軟、UT斯達康、速8中國、CEC、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。曾被高校和HR機構多次邀請為主講嘉賓，並多次受訪於《新華日報》《健康之友》《時尚芭莎》等媒體，錄有長篇電視專訪《汪漪談高端人才招聘》《汪漪談HR人生》等。在《首席人才官·聘週刊》《中智視野》《人力資源管理》等刊物發表多篇文章，被數百家網站轉載。所實踐的經典案例被業內廣泛傳揚，被媒體譽為“身邊的傳奇”。
目 錄作 者：汪漪
中國資深人力資源總監。歷任中國平安集團公司、TCL資訊產業集團，中國普天股份（集團）公司人力資源主管、經理、總監，是大陸早期最成功的人力資源管理經典——麥肯錫平安人力資源改革與管理小組（北京）核心成員。多年來，跟隨、發現眾多優秀職業經理人，所招聘的人才在華為、大唐、網易、搜狐、聯想、方正、貝爾實驗室、惠普、IBM、INTEL、微軟、UT斯達康、速8中國、CEC、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。曾被高校和HR機構多次邀請為主講嘉賓，並多次受訪於《新華日報》《健康之友》《時尚芭莎》等媒體，錄有長篇電視專訪《汪漪談高端人才招聘》《汪漪談HR人生》等。在《首席人才官·聘週刊》《中智視野》《人力資源管理》等刊物發表多篇文章，被數百家網站轉載。所實踐的經典案例被業內廣泛傳揚，被媒體譽為“身邊的傳奇”。
上篇
在我身邊，出身卑微而大有作為的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而未能改善自身境況的。
• 引子
• 求職先求心
• 眼前一亮的“優秀簡歷”
• 面試技巧
• 招聘“流水線”
• 跟進和抉擇
• 與獵頭打交道
• 畢業生的生存之道
• 失業階段生活設計
• 我的一段求職經歷
中篇（上）
如何度過每一天，下一步怎麼走，向哪個方向前進？縱觀職場中人，做法分為兩類，即感性職場和理性職場。職場上成功者比例很少，而理性職場原則將幫助更多的人走向成功，極大地縮短到達目標的奮鬥進程，最大限度地少走彎路：貫徹理性原則的辦法即按照路線圖行動。
• 培育一個人脈圈
• 跟隨一個好老闆
• 老闆為中心VS自我中心
• 培訓的力量
• 按照路線圖行動
• 從銷售助理到總監
• 亞太區總裁的前世今生
中篇（下）
第五類情感職業是生活的快樂，這是職場最高境界之一，明白的人去追求，大智慧的人能達到。工作之外的私人生活中不依附於人的獨立，也是生活快樂的根源。擁有健康和事業，才可能擁有家庭地位和穩定的幸福。
• 職場智慧
• 職場禁忌
• 辦公室政治
• 職場疲倦的處方
• 忍耐的底線
• 跳槽：機遇VS風險
• 健康是“1”，其他都是“0”
• 幹得好VS嫁得好
下篇
終審完畢，走出市中級法院的大門，看著蘭在夕陽餘暉中匆匆遠去，想起共事時她曾經告訴我：每天不能太晚回去，因為要給上中學的兒子做晚飯。原來她是單身母親……絞盡腦汁，用盡心機，設計層層陷阱，創造離職利益， 這也是一個在職場上艱辛奮鬥的母親的無奈吧。
• 離職恩怨
• 辭退抗衡
• 辭別吳士宏
• 附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
• 附錄二：HR經歷感悟
• 附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
《職場路線圖》繁體版 精讀本
上篇
在我身邊，出身卑微而大有作為的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而未能改善自身境況的。
• 引子
• 求職先求心
• 眼前一亮的“優秀簡歷”
• 面試技巧
• 招聘“流水線”
• 跟進和抉擇
• 與獵頭打交道
• 畢業生的生存之道
• 失業階段生活設計
• 我的一段求職經歷
中篇（上）
如何度過每一天，下一步怎麼走，向哪個方向前進？縱觀職場中人，做法分為兩類，即感性職場和理性職場。職場上成功者比例很少，而理性職場原則將幫助更多的人走向成功，極大地縮短到達目標的奮鬥進程，最大限度地少走彎路：貫徹理性原則的辦法即按照路線圖行動。
• 培育一個人脈圈
• 跟隨一個好老闆
• 老闆為中心VS自我中心
• 培訓的力量
• 按照路線圖行動
• 從銷售助理到總監
• 亞太區總裁的前世今生
中篇（下）
第五類情感職業是生活的快樂，這是職場最高境界之一，明白的人去追求，大智慧的人能達到。工作之外的私人生活中不依附於人的獨立，也是生活快樂的根源。擁有健康和事業，才可能擁有家庭地位和穩定的幸福。
• 職場智慧
• 職場禁忌
• 辦公室政治
• 職場疲倦的處方
• 忍耐的底線
• 跳槽：機遇VS風險
• 健康是“1”，其他都是“0”
• 幹得好VS嫁得好
下篇
終審完畢，走出市中級法院的大門，看著蘭在夕陽餘暉中匆匆遠去，想起共事時她曾經告訴我：每天不能太晚回去，因為要給上中學的兒子做晚飯。原來她是單身母親……絞盡腦汁，用盡心機，設計層層陷阱，創造離職利益， 這也是一個在職場上艱辛奮鬥的母親的無奈吧。
• 離職恩怨
• 辭退抗衡
• 辭別吳士宏
• 附錄一：身邊的傳奇——訪汪漪
• 附錄二：HR經歷感悟
• 附錄三：沒有職場潛規則 菜鳥也能變鳳凰
《職場路線圖》繁體版 精讀本
上篇
引子
早晨的餐桌邊，家人利用難得的相聚交談。爸爸指著一則報導感慨道：“現在找工作真難！一個女大學生擔心找不到工作竟自殺了。”
一個貧困農村出身的應屆女生，承受不了失業的恐懼，在日記中反覆寫下：“找工作太難，找工作太難！”畢業前夕自溺在家附近的污水塘中。女孩的父親是個賭徒，在男尊女卑的鄉下，他沒有讓小兒子讀書，而是借債供女兒讀大學，如同下了一次最大的賭注。
如果這女孩不選擇這條最不該走的路，對這位父親來說，這也許是一次極有遠見的賭博。因為，現今著名高校中許多品學兼優的女生都出身農村，她們找工作時面對家庭狀況的提問，絲毫不羞於提及仍在田地裡勞作的農民雙親，她們為自食其力、自我奮鬥、能替父母爭光而自豪。大學裡的老師一般對這些學生也非常照顧，總是把她們優先向最好的單位推薦。
在我身邊，大有作為而出身卑微的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬於中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而不能改善自身境況的。
一次應屆畢業生社會實踐彙報會上，一個女生引起我的注意。她神態莊重自然，形象陽光健康，發言時語言清晰流暢，思維嚴謹敏捷。她的父母是農民，供養兩個孩子讀書，相當艱難。在別人抱怨現實、憂慮未來時，她卻坦然而平靜：“我會努力找一份喜歡的工作，我不怕吃苦。如果暫時找不到，我願到國家最需要的地方去，做義務志願者。”
聚餐的時候，她默默地為同桌的人倒茶，離開時細心提醒大家帶好隨身物品。
當我為記一個電話號碼剛向包裡找筆時，她已將寫好號碼的便箋遞到我手裡。
這是一個有心機不張揚、善解人意的女孩，適合做文秘和行政助理。經過一天的觀察，我為她找了份她非常滿意的工作。
和那絕望的女孩比，她倆的外在條件和所處環境幾乎一模一樣，而不同結局的區別在於她們是否具有執著的精神、向上的心態和尋找並抓住機會的決心。
毋庸置疑，那位女生的自殺對為她付出巨大犧牲的家庭而言，無異雪上加霜。其實，她的悲劇源於視野狹窄，沒意識到奮鬥是可以改變一切的，包括性格和命運。
小瑩，曾是來自農村的家庭小保姆。她中學畢業後獨自闖蕩北京，找不到工作，靠著從家裡帶來的幾十元錢挨過了一個月。後來，在北京崇文門三角地被一對從美國回來的高級知識份子夫妻挑中，做了他們的家政服務員。
小瑩勤奮、肯吃苦、忠厚、悟性高，更可貴的是有追求、不甘心平庸，工作之餘報夜校讀書補習。女僱主生病住院時，她丈夫出差不在家，小瑩像女兒一樣盡心照料，深得夫妻倆信賴，待她如家人，平時出門也帶著她。
一次，僱主夫妻帶小瑩參加一次朋友聚會，席間“眼裡有活兒的”小瑩被僱主的美國朋友——某軟體公司董事長看中，招她進公司做行政助理。小瑩喜不自勝，從此成為職場小白領。
工作中小瑩充滿激情，不愛計較，少說多幹。只要叫她幫忙，她從來積極主動，沒有半點勉強。月底我讓她幫忙統計考勤，她幹到半夜做完，為給公司節省打車費，就和衣睡在休息室裡。第二天照常上班，毫無怨言。
逢年過節回家，小瑩深受鄉親羡慕。因為，她不依靠任何家人親友的關係，完全憑自己的努力奮鬥打拼出一條陽光出路。在我寫這本書的時候，得知她已經通過了本科自考。
這幾年是畢業生的寒冬，大學寢室裡有人歡喜有人憂。學生們動用了全部人際關係資源，父母親友不惜一切代價八面出擊，在求職道路上轉戰南北。
一位知名央企人力資源總監告訴我這樣一件事：因為打招呼遞條子的人太多，為體現公平競爭，單位決定公開招聘應屆生。公司事先內定了幾個大客戶重點關照過的學生，沒想到最後的結果打亂了先前的安排：內定聘用的實在乏善可陳，沒人要；沒背景、不準備錄用原來只拿來當分母的學生卻因表現好，被幾個部門搶著要。
世界著名諮詢公司的總監Hellen，風度高貴、氣質嫻雅。這家諮詢公司的顧問總監們，年薪都超百萬，幾乎全部出身哈佛大學、斯坦福大學、普林斯頓大學等國際一流學府。我和她彼此很熟悉後，她告訴我：“我是中專畢業，工作以後業餘時間自學的本科。”這太出乎我的意料了，不敢相信！以她的背景條件，竟能進入這樣的企業做高管。多數情況下，第一學歷決定人生檔次，像Hellen這樣突破自身局限，勇敢挑戰世俗規則，躋身於令人羡慕的金領行列，是個人奮鬥改變命運的典型案例。當然，我確信，走到今天她一定闖過很多艱難險阻。
十幾年的HR工作經歷，我最大的感慨就是：職場發展中，只要敢想敢做，沒有什麼事情是不可實現的。人生成功的重要因素：背景、靠山、人脈、金錢、工作、地位、能力、機會、發展前景，即使你一無所有，但只要擁有堅忍樂觀的精神、訓練有素的職場技巧、果敢迅速的行動能力，你就能成功，你也會驚詫人生竟有這麼多機會！最終，你將憑藉自己的力量，實現“面向大海，春暖花開”的人生夢想。
求職先求心
傍晚時分，淅淅瀝瀝的雨珠從墨色天幕中降落，我打著傘在清涼的暮雨中回家。途中接到一個奇怪的電話，對方確定是我後，未及開言便失聲哭泣，嚇了我一跳。原來是Joe的母親，沙沙的雨聲伴著她的嗚咽。她說她實在調整不好抑鬱的心情，被兒子失業的事壓得喘不過氣來。
Joe兩個月前被辭退，怕寡母擔心，一直瞞著老人，每天出去找工作，最終因為情緒異常被母親發覺。
“這孩子每天還是下班時間回來，開始幾天還算正常，最近一回來就躺到床上，呆呆地看著天花板，什麼話也不說。今天我給他洗衣服時發現兩個月前的一份離職證明，紙已經揉皺了，他還一直帶在身上。我趁他不注意，從他的通訊本上找到你的電話。”電話那頭的母親又哽咽起來。
我很理解她的心情。Joe本來有份不錯的工作，在外資公司做翻譯，每月7000多元的收入。看著兒子每天早出晚歸，傳統觀念濃厚的母親總怕他工作不穩定，希望兒子改換門庭，換一家穩定的事業單位。Joe費勁巴力地擠進事業單位，寧願接受3000多元的月薪。但是他沒想到，如今並沒有“鐵飯碗”，所謂“穩定”只是相對的——不到一年，Joe便失去了工作。
“他的女朋友也走了，說沒有100平方米的房子別提結婚。我們在北京沒熟人，我不知道他什麼時候才能再找著工作。我的退休金這麼少，今後怎麼生活啊？
我看他的壓力特別大，真怕他倒下去。求求你幫幫他吧！”
我勸她不要著急。這是一般規律，連續受到求職挫折或一個月找不到工作，原本自信輕鬆的求職者也會變得神經質，心情飽受創傷，挫折感嚴重，容易走向極端：情緒波動，喪失信心，覺得自己一無是處，看不到將來的出路，怨天尤人。特別是判斷失誤、放棄其他好機會的人，更是追悔莫及，心緒難平，不能原諒自己，整天處於痛苦懊悔之中。
這種常見的職場經歷，多年前我也遇到過：放棄多少人羡慕的好端端的工作，不顧公司的極力挽留和升職加薪承諾，我冒著巨大的職業風險去嘗試新機會。
去之前自以為料想到了所有可能的風險因素，工作時倍加小心，努力排除各種困難，可是有一點我沒有想到，那就是風險投資的資本力量：這只超能量的巨手趕走了公司所有的中國Local員工，留下的全都是外籍人員。
我失業了。一個月裡我整天懊悔不已，無心做任何事，沉重的心理壓力導致臉上嚴重過敏，而且經久不退，於是心理壓力更大。儘管當時有找我的公司和獵頭，我卻始終調整不好心態。
一家知名的網路公司——賽爾網路人力資源部通知我去面試，和CEO陸凡面談。到了中關村附近的公司所在地，我心裡不由得把它的辦公環境、工作的員工和過去的公司比較。我過去工作在奢華的國貿商圈，大部分同事來自著名外企，顯而易見的差距讓我產生強烈的失落感，更加後悔當初的選擇。
HR讓我在會議室裡等一會兒，說陸總剛出國回來，正在打電話。其實僅坐等了10分鐘左右，我卻覺得十分漫長，心裡不斷地想著：都怪上次的工作選擇錯誤，否則我怎麼可能坐在這裡接受別人的面試；只有我去面試別人、決定別人職業命運的份兒！CEO怎麼啦，我過去面試的CEO還少嗎！想著想著，情緒愈發低落。
當陸凡撥冗和我面談時，我對他晚到10分鐘表示不滿：“你代表公司，怎麼能遲到呢！”陸凡向我道歉：“我從美國回來到這裡工作時間不長，我就代表我自己，不代表公司，我遲到了，對不起。但我希望你不要為此影響你的工作選擇，我們公司很有發展前途。”最後給我留下他的手機號。
我悻悻地走了。回到家後呆坐了半天，心煩意亂，不知道是因為太想得到這份工作還是不想得到。出去面試了一下午，沒有什麼結果，時間白白浪費掉，不過不出去找機會，在家待著這段時間也沒有什麼事情可做。想起原來的公司，想的都是好處，想起熟悉的同事們正在愉快地忙碌著，而自己卻滿心鬱悶地四處找工作。
那麼差的人都能有班上，我怎麼就找不到好點兒的工作呢！以後的職業生涯不會就此斷送了吧？就這樣思來想去，對什麼事情都提不起精神，甚至開始從自我感覺良好向失去信心跌落。
其實，等10分鐘算得了什麼呢？後來，我安排老闆面試一位把中國最大門戶網站帶到納斯達克上市的CEO，如此重量級的人物每次都長時間等待，等兩個多小時不稀奇。為等10分鐘而放棄一個機會，只因我當時心理狀態沒有調整到位，無端地遷怒旁人，這樣的求職怎能成功呢？
心情調整關是求職階段應該最先跨越的，向視野開闊的朋友或職業諮詢師求助是最佳解決辦法。沒有平和的心態和自信心，沒有瀟灑的神態和幹練的精神，就沒有下一次機會的青睞。
人生向來福禍相倚，無論面臨何種境遇，只要積極樂觀地面對，壞事能變好事，逆境能變順境，這也算危機處理能力吧！把逆境當做職業經歷的一種體驗，回頭看，往往結果並沒有當初想像的糟糕。度過這一階段，回頭細細品味和思考原來每個細節的想法、做法，和後來的事實對照，慢慢體會、漸漸感悟，你將發自內心地贊同這句老話：失敗乃成功之母，磨礪教人成長。
何況，離職很可能是找到適合平台的天賜良機。
我的年輕活潑、大大咧咧的人力資源助理嫻，努力、負責、能力也不錯，銷售出身，不拘小節、風風火火、雷厲風行、頭腦簡單。各單位對HR在軟能力、氣質上的要求因企業文化而異，傳統事業單位和老國企的人事幹部嚴肅、呆板，這在現代企業意識中無異於裝腔作勢，早被淘汰了。先進HR的標準是親和力強，專業能力全面，處世功力深厚。
嫻愛說愛笑、過於外向的性格與部委幹部出身的老闆心目中的HR崗位形象不吻合。在職場中，很多人進行職業系列轉換，如研發工程師轉做行政，銷售轉成管理等，最先挑戰的是“形象”合轍。如果能運用原來職業的特點給新的崗位帶來創新和更新，就是成功的轉變。否則不論能力高低，總體印象就不被認可。嫻屬於後一種情況，後來被迫辭職。
前途未卜，嫻的信心大打折扣：“今後找這樣的工作容易嗎？我男朋友很優秀，沒有好工作怎麼和他相配？”不過，她是天生的樂天派，拿得起放得下，很快調整好心態：“暫時回家，失業的損失也沒有什麼大不了，不就是每月少買幾件新衣服嗎，就當先存在商店裡了。以後找著收入更高的好工作，再補回來。”
想明白了，她去北戴河度假。回來後去新東方報名強化英語，學成後密集求職，很快登陸一家著名外企。嫻的個人風格深得這家公司上下喜歡，幾年後升至HR主管，而且歷經公司大大小小的調整，依然非常穩定地待下來了。人們都說，現在的她比過去可是過得好多了。
求職期間調整好心態之重要，如同賽場上的運動員，過度焦急、緊張、麻木對結果有害無益，常常使動作變形，在對抗賽中敗下陣來。
求職先求心，心態穩定、目標明確，好運自然來到。Joe後來去了一家外企，再後來開了自己的公司，他比一年前明顯成熟了，包括思想、言談、行為各方面，都有了長足的進步。有時我想，幸而他離開了，其實那家事業單位不適合他，因為離開，他被迫去尋找適合自己的天地，才有不錯的現在和可能更美好的未來。
眼前一亮的“優秀簡歷”
多年招聘，我常常見到優秀的人，卻極少見到優秀的簡歷。也許，優秀的人不重視寫出優秀的簡歷，而菜鳥們則沒有足夠的內容或不好意思把自己寫得那麼優秀吧！(菜鳥泛指對某個領域缺乏基本知識的人。這是一種非正式的稱呼，比較正式的叫法是「新手」、「初學者」，英文對應詞可以是「rookie」, "newbie", 或, "noob"。)
簡歷不分高低貴賤，不唯年齡、資歷、學歷、地位和貢獻論，只要把你的個人特點完全、充分、準確、傳神地傳遞出來，讓一個不認識、不瞭解你的人無任何歧義地在第一時間內把你安排到最適合你特長、你最喜歡的崗位上，這就是優秀簡歷的功效。
人力資源部每天收到的簡歷數量在300～1000份。面對日復一日的海量簡歷，對經驗豐富、熟悉業務的招聘主管來說也不是一件輕鬆的差事。在簡歷挑選、面試、試用期考核這三個求職的關鍵節點上，憑陌生簡歷入圍的機會最小，也是求職中難度最大的一關。HR收到簡歷總量中的5％～10%可以進入筆試和面試環節，只有具備足夠吸引力、足夠匹配崗位的簡歷才能被相中。簡歷是否有吸引力，關鍵在於你自己，因為簡歷的創作者正是求職者本人！
從我的個人職業經驗來看，大量的簡歷在內容、格式、寫法技巧方面需要提高和改善。
優秀簡歷的標準是：陳述和自評完全符合事實；同時表述意境高於事實，充分展示出自己的價值，給閱者強烈震撼，印象深刻。
一、內容是簡歷之魂，是招聘官攝取的要點。常見問題有：
1．重點不突出，似乎什麼都做過、都能做，但看不出專長。現在對崗位的招聘要求越來越專業化、精細化，什麼都接觸過又都不精通的萬金油式的人選只在特定條件下被看好，例如私人小企業，沒有大的發展計劃，找一個財務、行政、人事、銷售都懂些的人守攤兒，一人多能，節省成本。而這樣的人選，讓職位設置精密化、專業化的大公司看中的機會就很小。很多人把整個部門的工作內容歸入自己的工作經歷，明眼人一看就不真實。例如，財務部員工的簡歷，把出納、成本、會計、預決算、投融資都納入自個兒的簡歷。你如果是普通員工，不可能一個人幹這麼“全活兒”的事，如果你是部門領導，一般不做這麼多具體工作，那麼具體到你所在的崗位，你的職責是什麼？你的專長在哪裡？從簡歷中看不出來。
2．沒有個人特點，似曾相識，看後沒印象。很多簡歷寫得平淡無奇，幾年工作下來的所得、積累、進步，為企業的付出、貢獻，關鍵時刻起的作用，和其他競聘者的差異等，沒有展現出來。求職者要站在招聘官的角度想“我為什麼要選擇這個人，而不是別人，他和這個崗位的契合點在哪裡？他來能帶來什麼”。數百上千人應聘一個崗位，你和他人的差異性是取勝的關鍵。如果用人單位認識到只有你是最合適的，你就成功了，而前提是要看到你的特點和亮點，這些首先要讓招聘官從簡歷上看到。
3．時間不連續，招聘官很看重工作經歷的連貫性，不喜歡時間和相關工作中斷的人。例如，一位職業女性生孩子後全職回家帶孩子好幾年，再上班必定有個重新適應的過程；或者研發工程師出國學了幾年語言，回來重拾老本行。這些人，都不如幾年來始終從事本崗位的人有競爭力。因為工作中斷，他們的專業意識和技能跟不上時代發展，難免老化和過時。
時間上描述模糊的簡歷，可能是求職人思維、做事不嚴謹所致，也可能因為當事人有不好意思寫明白的隱情。例如，有人一兩年都沒有正規工作，不願寫出來讓招聘官知道，又不敢造假，只好很籠統地寫。
招聘主管很關注應聘者最近幾年的經歷是否符合崗位需求。例如，招聘一個政府關係經理，他最好能夠有發改委、市政府等客戶資源和崗位經驗。最近三年來一直從事這個崗位的人和三年前從事這個崗位、現在早已改行的人相比較，前者肯定更合適，將來對這個崗位的貢獻也更好。簡歷上的學習和工作經歷應該從近向遠寫，三年之前的經歷只寫亮點即可，過時的、現時作用不大的經歷不寫也罷。
提到工作背景時，將公司簡介、公司在行業中的地位等做適當說明，能加深閱讀者的理解和印象，更好地瞭解簡歷的主人。這部分內容常被求職者忽略。
二、格式是簡歷的臉面，留給閱讀者第一感性印象。常見問題有：成千上萬的人在大招聘網站提供的統一格式上填空，千篇一律，毫無生機和特點，閱讀者好比天天吃同一個花樣的飯菜，很容易產生疲憊感。
為引起招聘官注意，不妨自創範本，越與眾不同越好，言簡意賅地展示個人特質。經常有獵頭看到我的簡歷後，迫切地想和我見面，因為我的簡歷格式與眾不同，遣詞用語比較新穎準確，敘述完整清晰。
我的簡歷格式是這樣的：個人簡單情況；過往公司/崗位/時間段；在每家公司工作情況的詳細介紹：包括最核心獨特的工作內容、業績、公司背景介紹、入職背景；個人特點匯總：包括工作方面、個人性格、為人處世風格等；個人職業發展目標。過於簡單的簡歷，顯得不夠真誠和嚴肅。不建議使用表格格式，這種簡歷範本只有單詞和片語，怎麼能傳神生動地向閱人無數的招聘官描繪清楚一個陌生人呢？
一名編輯，他的簡歷只有半頁多，初看上去，他畢業的專業和我們的崗位要求不相配，簡歷被部門濾掉，但我看中他的部分工作背景，約來面試。
“你在北大什麼專業讀書？”我問他。
“中文系。”
求職者要站在招聘官的角度想“我為什麼要選擇這個人，而不是別人，他和這個崗位的契合點在哪裡？他來能帶來什麼”。數百上千人應聘一個崗位，你和他人的差異性是取勝的關鍵。
“那簡歷上為什麼不寫？”
“我寫的是我的研究方向。”
我忍不住告訴這個老實的本分人：“北大中文系是名牌系，適用的工作崗位範圍廣，在簡歷篩選階段，招聘主管看中的是個人基本素質，名牌學校名牌專業佔有優勢，而你這個研究方向對口領域太狹窄了。你把專業改成中文系，再把半頁的簡歷擴充成兩頁，加上工作起止時間和崗位內容、流程，再詳細描述你的專業能力。改過的這份簡歷對你會很有幫助。否則，現在你通過簡單的格式表達出來的內容太有限。”
“噢，”他的眼睛閃亮，“我怎麼沒有早遇到您呀，我找工作半年了，覺得有些工作挺適合自己的，怎麼連個面試機會也不給，原來是我的簡歷寫得不對”。
三、好的寫作技巧給簡歷畫龍點睛。像香奈兒無暇粉的作用，適當掩飾缺陷，幫助自己儘量抓住機會。
1．在簡歷中寫出自己的“亮點”。亮點不完全等同於優點，是自己區別於他人更適應崗位的特點，目的是為自己亮劍、加分。此外，在某些關鍵節點上注意寫法技巧，例如：受教育程度寫最高學歷，如果專科續本科，則學歷項下直接寫本科，不要寫專科。現在本科畢業是較好的用人單位的招聘底線，如果你寫專科，基本上喪失了面試機會。只要有面試機會，黑暗裡也能有曙光。再例如：在簡歷最前面寫上自己的求職崗位和特長，把重點明確地點出來，寫上“三年著名央企通訊核心網研發工程師應聘研發部專案經理職位” “北大光華管理學院MBA現香港著名企業投資部主管應聘融資部經理職位”等，比簡單地寫“應聘研發部專案經理” “應聘融資部經理”效果好。
2．針對不同應聘單位的不同崗位要求寫出相對應的簡歷版本，不要“千崗一版”。很多人把各公司招聘主管的郵箱同時寫進“收信人”欄中群發；或者給已發送的簡歷換個收件人地址反覆轉發，收件人會看到正文的每行前有很多個“〈”號，原封不動轉發過這麼多次的簡歷不可能有針對性。這兩種做法還會讓人懷疑你的求職行為比較草率、不嚴肅。世上沒有兩片相同的樹葉，每個崗位的要求也不一模一樣，不同公司的相同名字的崗位，對人的要求也絕不會相同。公司所屬行業、發展階段、中長期戰略、老闆特點、公司歷史、企業文化、前任留下的影響、本崗位的責權利等，這其中任何一點的些微差別都將對應聘人的挑選產生差異性影響。因此，發給每個公司的簡歷都應根據公司情況和空缺崗位特點做適當修改，針對這個崗位所需要的特異性介紹和描述自己，才能讓成功率相對提高。
例如，應聘一間白手起家、非常節儉的公司，不要提自己正服務的單位多麼有錢，把錢不當錢，而要強調自己一直在財務管理非常嚴格的單位工作，養成了合理節儉、注重小節的習慣。
3．瞭解招聘者的“興奮點”。一般來說，HR看好學歷背景優秀、有行業內品牌企業工作經歷的人，最好有工作於同業或競爭對手公司的背景。如跨職業序列，過往經歷應對現崗位有錦上添花的作用，例如，招聘售前技術支持崗位，如果有研發經歷則對這個崗位有加分作用。
面試技巧
求職成功有三步曲：寫簡歷、面試、試用期。簡歷的“中簽率”在5%左右，即投簡歷的5％左右能被約去參加下一環節面試，通過率最低；通過考試和面試關的比例不到20%，通過率居中；試用期合格轉正率普遍超過90%，相對最容易通過。這三步的成功率呈金字塔樣的三角形，分別處在角尖、腰線和底座位置。
先說簡歷，寫得再好的簡歷如果對不上崗位的硬性條件，也是枉然，當事人毫無辦法；至於試用期，只要沒有明顯失誤和嚴重的品性問題，基本都能通過考核，退一步講，果真能力上有點欠缺，畢竟熟悉的同事間感情深於面試時的萍水相逢，適當調整崗位重新安排也是常有的事。由此看來，求職步驟中最應下工夫的是面試環節。
因時間有限，面試中對人的瞭解不可能十分充分，應聘者利用這一時段集中展示自己的亮點是取得面試成功的關鍵。
面試成敗基本取決於個人實力，掌握更多面試技巧，盡可能避免發揮失常，爭取超水準發揮，應引起能力一般的面試者高度重視。
1．面試前的準備。
首先，赴面試之約前務必做好功課，通過這家企業的網站、GOOGLE上的關鍵字搜索、網頁新聞、企業領導的訪談和講演等，瞭解企業發展歷程、現狀、願景、組織架構、業務模式、未來規劃等，最好通過熟悉的人脈關係摸清他們內部的真實狀況，例如，企業價值觀、領導風格、員工滿意度等，有助於面試成功和自己的最終決定。
面試中，面試官給對本公司一無所知和對本公司已有深入瞭解的應聘者打的印象分是不一樣的。
其次，參加面試不要遲到，如果道路不熟悉應提早出發，早到了在外面稍等。有個女孩子參加無領導小組討論，大家按照座簽坐好後，她姍姍來遲，不顧已過開始時間，還要讓大家等她去洗手間。她給大家的第一印象就不好。
此外，外在表現、談吐舉止儘量靠攏企業文化風格，著職業裝，不要太休閒或不修邊幅。嚴謹莊重的職業風範適合所有單位的面試場合。
2．取得面試成功的要點：
◎面談時充分展示亮點，注意技巧與分寸，適度表露，不溫不火，讓面試官體察、感受你的價值；工作能力之外的氣質、個性等軟實力同樣重要，卓越的形象氣質足以掩飾經驗的欠缺。
現在很多單位面試時，很重視軟因素，包括執行力、投入程度、效率、糾偏能力、敬業指數、領導力等。
◎不卑不亢，擺正位置，收斂個性。
從新浪網站辭職的美工帶著朋友進招聘室參加面試。
“妳的朋友和面試沒關係，請她出去等妳。”我說。
“外面沒有坐的地方，妳讓她站那麼長時間啊！？”
這時，她的朋友知趣地趕緊出去了。
“妳為什麼離開新浪？”新浪近期沒有裁員，而且在就業率如此低迷的時候，她的離職原因是我瞭解她的切入點。
“私人原因。” 她不願回答，揚著下巴很不耐煩。
談到她的工作情況，他自我感覺很好，以居高臨下的態度總括了幾句，就不再說話。從他的過往任職崗位看基本可用。但什麼原因讓她離開新浪，緊接著又找工作？我們要以此判斷員工的求職目的以及個人發展目標與企業目標的關聯程度，我於是追問：“妳離開原公司的原因是什麼？”
“我都和妳說了是私人原因，妳不覺得妳是在探聽別人隱私嗎？”她很不客氣。
我旁邊的幾位同事面面相覷，很不以為然地瞅著她。我仍然平靜地向她解釋：“我們是初創團隊，發展目標就是新浪，希望有新浪經驗的員工加盟，但我們眼前條件非常艱苦，管理上受體制限制和新浪相去甚遠。我們招聘既為公司戰略著想，也要考慮妳的發展，瞭解妳離開的原因很重要，因為我接下來要和妳談具體的工作情況和公司未來發展，如果不是妳追求的，我會幫妳分析妳的選擇，同時妳的穩定性和投入程度也是我們所關注的。”
她改變了神態，放下架子說：“謝謝妳，我對妳們公司挺感興趣的，這個職位也適合我。”
事後，參與面試的同事就她應否被錄用展開激烈討論，最後的結果是不能聘用。現代企業非常重視團隊合作，個性因素受到空前重視，過於任性、不考慮別人感受的人是不受歡迎的員工。
整整一年之後，我和她又見面了，仍然是在面試時。一年裡她沒有工作，說話的神態、語氣和一年前判若兩人。但是，她又走向了另一個極端：誠惶誠恐，經常手足無措，毫無活力。
畢業於英國知名大學英語專業的小夥子來面試，簡歷非常合適，再加上學語言的男性很少，人力資源部正努力調整員工性別比例，所以只要他不出明顯問題，我們已基本認可他。
面談臨近結束，按照流程，HR讓他做一套英語筆試題。
“對不起，我請假的時間快到了，今天不能考試。”
“我們再約時間吧？沒關係。”
他走出去後旋即轉回來：“妳能安排我見張總嗎？我父母認識他。”
“他出國了，不在。”
“那我要見王總。我舅舅是他老領導。”他頗有深意地說。
“他們都不在，你應聘的這個崗位彙報給市場部經理，你和張總、王總沒有直接彙報關係，按照招聘流程，他們不必和你見面。本來我已安排經理稍後和你面談，但你不能進行英語筆試，等下次考完再見吧！”
他退了出去，在門外悄悄打了一個電話，又折回來說：“我還是把題做完吧！”
和他面談完，市場部經理找HR溝通：“這位小少爺如果進來，動不動就找這位總那位總的，我還怎麼管他啊，算了吧！”
◎面試時，要利用提問環節。
有時應聘者準備的素材和話題沒有機會說，如果利用提問機會巧妙地表達給面試官，若能提出高品質的問題會給面試官留下深刻印象。多年前，我被通知參加楊瀾旗下新公司的HRD（人力資源總監）的面試，公司負責人原定和每個人談5分鐘，時間快到時他對我說：“你可以問一個問題。”最終我們談了40多分鐘，我出門時看到樓道裡站滿了前來面試的HRD們。
◎面試時要做有心人。
面試行政專員那天恰好人力資源部有臨時緊急任務，部門人少忙不過來，只好推遲面試。當年條件簡陋，沒有獨立的面試室，來應聘的女孩們都安靜地坐在辦公室一隅。其中一個人主動過來協助我們做事，非常有眼色，很勤快，拎起暖水瓶是空的，就尋到鍋爐間打水，回來給我們沏茶；旁邊電話響我們顧不上接，她過去接起來，把對方的名字和事情記在紙上；有人進來辦事，她試著處理。不知道的人還錯以為她是我們部門新來的人呢！
她的基本條件在應聘人中最差，但表現完全符合崗位要求。我們最後聘用了她。她善於捕捉機會，懂得如何表現自己，幾年後被提為部門主管。聰明人的聰明是一貫的。
◎面試時要勇於爭取機會，變不可能為可能。
Mike，幾年間由普通銷售升為銷售總監，追溯他當初進入公司的表現，這個結果和他自己的努力爭取分不開。人力資源部為產品部安排了產品工程師的面試，應聘人之一是Mike。產品部面試官直白地告訴他：你的溝通能力很強，也許適合做銷售，但不是我們要的人。Mike立刻跟上話：“那請你為我引薦吧！”沒等對方答話，他把自己的成功案例簡介了一番。產品部總經理為其誠心所動，請來HR安排。纏著幾個大忙人神侃兩小時也不簡單，但是他服務過的公司太小、本身沒有運營商資源，這些都不符合招聘條件，我們讓他回去等消息。不幾天，Mike策劃了一次卓有成效的會見，成功地推動了招聘進程，並詮釋了他自恃“有省裡運營商資源，突破力強”的特長。那時，我和行銷總部總經理正在重慶出差，在我們臨回京的早上，Mike凌晨出發，驅車6個小時從成都家裡趕到重慶，安排了一位重要客戶和行銷總經理見面。他在這個過程中的優秀表現征服了我們。
3．利用面試的邊界機會，表現出自己的處事特點。
面試並非是從正式坐下來一問一答的談話開始的，面試之前或之後的表現顯得更真實。
我去廣州招聘，面試的前一晚，接到一個電話。前幾天人力資源部通知華為公司某員工在白雲賓館參加面試，就是他打來的電話，他說：“明天一早珍珠風球登陸，你們從北京過來估計沒有經歷過這樣的天氣，也許衣服帶得不夠，要不要我現在送幾件長袖衣服去？”
我們招聘的是大客戶經理，通過這件事可以看出來，崗位所需的核心特質在他處事細節中完全體現出來，而這正是崗位所需要的。
夏天的傍晚，我複試一名政府關係專員候選人，從辦公室到招聘室經過幾十米長的空橋，挑空的落地大玻璃外天色很黑，我隨口問她：“外面下雨了？”她立即非常自然地從書包中拿出一把雨傘：“汪總，今天早上沒有預報有雨，現在外面已經掉點兒了，這把雨傘留給你吧！我還有一把。”
行醫多年的醫生看病人時把自己置身度外，不會輕易動感情，病人僅是他的工作目的。我在招聘中的狀態和醫生很相似，多年來閱人無數，什麼樣的候選人都見過，他們的熱情或是冷淡，恭維還是傲慢，都不會影響我的心境和情緒，我只關注聘任考察要點。我注意上述這兩位，並非因為他們表現出對我的關心，而是他們適時地表現出來的職業素養和細節能力與崗位所需條件自然切合。
面試技巧是值得深入研究的，不單是為了面試，也是培養良好處事方式的需要。被譽為“英國大眾心理學第一教授”的著名心理學家理查ž懷斯曼專門就面試技巧做過許多有價值的實驗。在《59秒》一書中，他總結了“掌握完美面試”的三個步驟：第一步，記住討人喜歡比資格條件和工作經驗更重要。第二步，當你確實有弱點時，不要直到面試結束時才告知對方，相反，在面試一開始的時候就開誠佈公地告訴他們。第三步，如果你犯了錯誤，不要反應過度。
應該說，這三個步驟展現了面試中的微觀技巧，直指大多數人的誤區所在。
想要真正“掌握完美面試”，除了提高自身能力外，不妨參考一下類似的面試小招數。
招聘“流水線”
“招聘官”是我十幾年HR工作中的重要角色。但在難以數計的招聘案例中，我發現不少應聘者，不管是應屆畢業生還是跳槽的職場員工，都不太熟悉招聘流程。事實證明，對招聘流水線越熟悉的應聘者，越容易接近或完全實現自己的求職目的。
一般來說，招聘流程一般是二篩三試四面。
二篩即人力資源部負責招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重複和明顯不合適的，尺度掌握較寬鬆，轉發給用人部門進行二次簡歷篩選。通常小部門經理直接看簡歷，規模較大的部門經理看重要職位，指定下一級幹部對普通職位先把一道關。
如果招聘VP（副總裁）和公司重要崗位，人力資源部總監直接負責，直接把簡歷發給總經理/總裁。
三試即人力資源部根據挑中的簡歷組織考試，分為筆試、面試和心理性格測試。筆試又可分為基本知識、外語、專業知識、智力考試；面試由人力資源部和用人上級分別進行，有時加考外語口語；心理性格測試主要依靠工具軟體。
筆試的基本知識考試，類同於公務員考試，有各種形式如填空、選擇、簡答、判斷、寫作題，涉及時事、外交、歷史、管理等各方面基本常識，最後的寫作題要求字數不低於幾百字，重點考察作者的思考深度和寫作水準。
外語和專業考試根據崗位特點出題，外語有中外文互譯，內容緊扣單位業務，很可能就是正在進行的工作。有一次，招聘總經理秘書，原深圳同方總裁秘書來參加英語考試，我們總裁順手拿過美國剛發來、未來得及找人翻譯的Email讓她現場翻譯，以這樣的卷子考察候選人非常實際，對與不對，行與不行，一眼就看出來了。有些崗位對外語要求較高，加試口語。我們曾請來外企的英語招聘考官主持瞭解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應變力。
英語口語考試，和從公司內部找英語較好的同事漫談式考試的效果很不同。為了考出真實水準，考官不考候選人準備好的內容，他從報紙上隨機剪下一張圖片，根據圖片內容和應聘者對話，從中測試應聘者的語音語調、詞彙、語法、回應速度等。
研發、產品等技術類崗位，考電腦基礎知識和程式設計，財務崗位考財務通用知識，美工、頁面製作等現場完成電子作品，而SALES（銷售）很少進行筆試。
20世紀90年代，IBM等外企盛行智力考試。題目像腦筋急轉彎，不可按照正常思維方式推斷結果，有的題目其實沒有正確答案。這類題目現在使用不多，漸漸為心理測試和性格測試取代。各種測試工具大同小異，各有特點，經過20～200分鐘的網上答題，通過智慧化程式的計算歸類，為被測人打上標籤。例如，張三具有領導力，但遇困難則猶豫不決；李四是合作型，但沒有上升欲望；等等。測試結果將作為聘用的參考。
性格密碼一度被廣泛應用，這套測試工具還沒有推廣開時，有諮詢公司的朋友和我說：“唐駿（原微軟中國總經理）真是太黃色了，很典型的例子。”我一時沒搞明白，以為打工皇帝出了什麼風流韻事。原來那位在說這種以顏色來區別人的性格特徵的辨別工具比較準確，唐駿屬於“黃色”類型，特點就是直奔目標，中途不受誘惑和影響。
四面指面試流程，面試是招聘中最重要的部分，其他形式的測試成績僅是參考而已。依崗位和公司授權的不同，面試由2～6層組成，一般崗位由用人部門、人力資源部主管和經理面試，通過即可；重要崗位由人力資源部主管和經理、所聘崗位上級和公司主要領導面試。形式有多對一、一對一和情景測試。情景測試越來越多地用在面試中，包括檔筐測試、情景再現、無領導小組討論及由此衍生出來的其他形式。
檔筐測試即根據實際崗位所需，模擬給出一天的工作內容，考官在旁邊考察其處理的合理程度和效率。例如考核商務部經理，檔筐中包括採購部會簽協議、各部門採購申請簽報、下屬草擬的制度流程、上級交辦事項、面試安排、會見供應商等，看應聘人在一個小時內如何處理。通過這項測試，能夠初步判斷他的思維定式、做事風格、管理水準、時間管理技巧等。這種測試一般用於中高層管理者。
情景再現就是假定一個場景，應聘人根據要求完成相應的任務，一般用於中下層職位。這項測試對主考官的調控和現場回應能力要求較高。
無領導小組討論原來主要用於中高層集體面試，通過規定流程和主題的討論，考察候選人在團隊中的角色和處事特點，現在用得越來越普遍。這種集體面試方式比較節省時間，缺點是易以偏概全，面試時每人發言只有幾分鐘，表現出的未必是真特點。作為求職者，要充分利用每個機會，恰如其分地表現出自己的特點，如自信、關注他人、團隊精神、思維敏捷、表達準確、上進心強等。
還有由上述幾種主要形式演變出來的方式，一般是人力資源部根據空缺崗位和主要候選人的特點設計出來的，為了有效準確地挑出合適的人。
有一次，我們選了9名候選人集體面試決定前台崗位人選。我們的面試流程是：
1．三分鐘的準備時間內自由組合，然後說出你選擇的夥伴的個人特點；
2．抽籤決定一個敘述題目，如果和前面的人題目重複，則內容不能有雷同；
3．針對一個主題進行有HR調控的討論；
4．每二、三個人組合進行現場表演“前台如何處置一個突發事件”；
5．你選擇男朋友的標準是什麼並且說出理由；
6．如果你是面試官，你將選中今天來面試的哪位並且說出為什麼。
瞭解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應變力。
跟進和抉擇
面試結束時招聘官總要說一句“有進一步的消息和安排我們會和你聯繫的。”面試就此結束。
世界頂級戰略管理公司麥肯錫曾為中國平安集團設計的招聘流程，要求為每個未聘上的人發一份感謝信，將其納入人才儲備資料庫。至今我未見到有哪家公司嚴格按照這個流程做，因為工作量太大，HR望而卻步。
招聘結束後，應聘人惶惶然等待結果。如果有幾個機會，就去了先發出錄用通知的單位，而很快又辭職，原來條件更好的另一單位通知晚了一步。
在一次專訪中，主持人問我：“面試結束後，是否應打電話向人力資源部詢問結果呢？你給我們求職中的人一些建議好嗎？”
從HR的角度講，跟進電話肯定會佔用大量工作時間，所以一般不希望接到這些事後諮詢。但對應聘者來說，應該跟進。我接到過的詢問電話不超過招聘量的5%，絕大部分人只是被動等待，一段時間沒有消息就當做OVER了。
面試後，有時很快出結果，有時囿於多種考慮糾結，不能立即決定，拖很長時間。後一種情況很常見，所以想進某單位的人即使一時沒有機會，也不要著急，只要堅持下去，多數情況下仍能峰迴路轉。
什麼情況下個人應主動追問呢？
◎非常迫切想加盟，不論是為生活所迫還是追求事業。
◎與某項決策緊密關聯，影響到其他緊急決定。例如，第一選擇是去寶潔公司工作，如果不行就去美國讀研，當學校錄取通知書已到，而寶潔還無消息時，應加緊追問寶潔面試結果。
追問常用的方式是電話聯繫，電話打不通或為著加深印象親自去問，也可以偶爾為之。發郵件是個好辦法，將自己的感受、工作計劃、迫切心情用書面表達出來，某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN位址，就更方便了，只要你的圖像在電腦螢幕上出現，不亞於提醒主管“我的事情有結果了嗎？”
我為下屬子公司籌備高管人員，緊鑼密鼓地招聘了幾個月，後來公司決定收購另一家企業，已談定的幾個人選暫時擱置起來，是否聘用要看合併後的人員整合狀況。正趕上經濟危機，幾名高管找工作不易，非常想來，他們隔一段時間給我打電話、發郵件，並不提來工作的事，而談最新的行業動態，提公司發展的新想法，只要他們和我聯繫，等於提醒我。因此每次討論團隊人員安排時我總想起他們，雖然一時沒有結果。
詢問結果時保持冷靜，否則適得其反。
我們準備招聘兩個職位：高級主管和主管。這兩個職位的部分聘用條件相同，高級主管對英語要求較高。人力資源部面試後確定一個備選人，此人資歷適合高級主管，但英語水準不夠，綜合考慮後，我們認為可以使用，但只能聘他在主管崗位。鑒於他奔著高級主管職位而來，薪水要求較高，為降低他的期望值，出於入職薪酬談判的策略需要，HR計劃一周後和他聯繫，到時指出其缺陷，以便順水推舟把他安到主管崗位上。
不到一周，備選人主動打來電話問結果，HR按照既定方案先指出他的不足，例如英語水準不達標，沒等HR說完，他氣憤得掛斷電話，然後發來一封很長的郵件，將英語考試內容和考官貶得一無是處，指責流程不合法等，還威脅將在網上發帖。
這是非常不明智的舉動，“跟蹤”的結果就是，他從我們的候選人名單中被永遠刪除了。
接到OFFER後，應慎重思考，做出選擇。很多人找工作盲從、沒有規劃，幾個月換一個單位。有年輕人說：反正還年輕，不好再換唄。選擇工作就像選擇生活和愛人，每次決定都應有明確的目的和目標。
中年以上的人選擇失誤，挽回的難度很大，因為年齡是自己最大的敵人；對於二十幾歲的人，損失也是明顯的，至少失去了相應的時間成本和機會成本，因為你選擇A就不可能同時選擇B。兩個同在起跑線上的人，選擇的不同將導致幾年後的明顯差距。
有一個英語專業畢業的小夥子，同時接到了兩份錄用通知，一是某私人公司的獵頭顧問，二是某事業單位的職員，沒有懸念地他選擇了後者。後者複雜的人際關係、簡單機械的工作內容和不相容的思維行為方式，使他兩年後提交了辭呈，重新回到獵頭公司工作。此時，公司的紅人是兩年前替代他崗位的大學同班同學，同學已經摸熟了行業線，進入成熟期，而他還得從頭開始學起。
我的一位老朋友是資深高管，其簡歷絕對算得上輝煌，服務過的所有企業無不是如雷貫耳的世界一流品牌，但他的職業經歷也有一次“遺憾”。我們幾個人在國貿飯店吃飯，其中一位是中國最著名的招聘網站創始人，網站剛被風險投資公司買下，創始人獲得天文數字的回報，頗令眾人豔羨，創業僅僅幾年取得如此成績，真不枉活一生，多少人夢寐以求！
朦朧的燈影中，老朋友幽幽地吐著煙捲兒，似乎在想著什麼。曲終人散之時，他告訴我：“他開始創業時找的第一個人就是我，我看不清，沒去。”
雖聽不出他的話裡究竟有多少遺憾，但我覺得很惋惜。不過，有失有得，傑出的列車只要保持勻速前進，錯過這個站一定還能在另一個站上停靠。
人生由N個抉擇及其過程、結果形成，關鍵之處走錯，也許全盤皆輸，而抓住某個機遇，就能鹹魚翻身。因此，把握住露出冰山一角的機遇，是職場中的重要考驗。
與獵頭打交道
獵頭推薦的職位含金量高，一般薪酬不低於7、8千，偶爾也有薪酬4、5千的普通工程師需求，提出需要的基本是世界級巨頭，尤以通訊、IT公司居多，或是剛獲得大筆風險投資、急速擴張的發展中實體。
35歲以上和有較好實力的人，被獵頭推薦比自己找工作有尊嚴。
如果一個30多歲的研發人員四處投遞簡歷，HR會產生這樣的疑問：這麼大年紀還在程式設計、還在四處找工作，是不是能力和性格有什麼問題呀？換個方式，如果由獵頭推薦，那麼職位一定是管理崗，即使主要職責仍是程式設計，也會被當做骨幹、資深類啟用。當然，被獵頭推薦，也須能力強才行。
每家獵頭機構都有資訊的局限性，和一家保持聯繫是不夠的，要讓多家知道你，那麼如何讓眾多獵頭經常惦記你呢？
1．首要的，始終保持努力工作的狀態，有業績。毫無疑問，獵頭和委託企業有共同目標：找到最佳人選，請君入甕。獵頭為長遠發展計，一般不敢弄虛作假、以次充好、過度包裝。現在的背景調查越來越開放，做重大掩飾很困難，如果發現候選人有問題，獵頭會如實通報。
有超大型民營集團公司通過獵頭方式聘請了美國紐交所上市企業的銷售副總，擔任集團副總裁。獵頭私下通過美資公司核心圈獲知這位副總因觸及美國404法案，曾接受重點稽查，起因涉嫌暗中操控自己投資的公司走貨和大量洗錢，損害所服務的公司利益。
此事只有極少數人知情，而且限於高度懷疑並沒有掌握鐵證，獵頭遲疑了一陣，沒有把這段情況寫進背景調查報告。但美資公司的另一位副總與這位新任副總裁共事時有過節，積怨很深，當他知道對手的去向後，也許出於對民營企業負責，也許出於報復心理，他利用與民營集團公司總裁談合作之機，把他們新聘來的副總的故事全盤托出。
總裁對新來的副手很滿意，沒想到有這樣的一段隱情，反覆權衡後，決定給副總一次機會，再考驗考驗。於是他和副總深夜長談，囑其未來好自為之，過去的事情既往不咎。
世界上沒有不透風的牆，副總面臨這樣微妙和難堪的局面，心裡彆彆扭扭，不久後，激情消退，幹勁全無，於是掛靴而去。
因為精力所限，做全行業的獵頭顧問很少，獵頭顧問一般以行業劃分，所謂資深顧問只對熟悉的行業資深、有經驗，通常對別的行業並不在行。
職業人一旦有所成績、稍有名氣，就開始被職業獵手注意和跟蹤。我與某位大獵頭在中糧廣場樓下吃飯，她不時向另一桌人看。經其解釋才知，那幾個人是微軟中國的MARKETING（市場人員），是她的潛在獵物，他們出生時辰、背景經歷、結婚時間、愛人情況，連上個月在哪裡打球受傷、傷在何處都一清二楚。
獵頭從以前關注人才“在什麼地方工作、擔任什麼職務”漸漸轉移到候選人“在什麼背景下做出什麼業績、怎麼做的”，因此，公認的業績是獲得新職業機會的基礎。
2．有廣泛的朋友圈子，若想在圈子中有良好的口碑，最好是擁有不少粉絲。
獵頭獲得有效簡歷的重要管道是朋友推薦，閱讀一份格式化乾巴巴的簡歷和經熟人極力推薦後再看他的簡歷，感受不一樣。
像IBM公司等，內部員工推薦的應聘者成功率就高，在有些公司裡，不熟悉的人介紹，根本不能入圍。中國平安公司早期招聘員工，必須要有兩名當地戶口的擔保人，否則不能被錄取。
人脈關係越來越顯出重要性，有關係更容易鋪就成功之路，有關係更容易創造掙錢機會，有關係更容易獲取資訊來源，有關係能辦成許多有錢和有地位的人辦不成的事。成功者、有錢人不一定有高品質的人脈圈子。人們普遍具有從眾心理，大家都說好的一個人，初步接觸起來一般不會有反感，還會從他的點滴行為去印證別人的讚美。由此，對你印象好的人越多，你被獵頭盯上的可能性越大。
3．經常參加社會和公益活動，不要吝嗇自己無償的付出，這是引人注意的機會。重要人物出席重要的場合，作為一般人，也儘量在能夠露面的場合爭取出頭露臉，哪怕是很小型的活動。
在某次公益論壇上積極主動幫忙打雜的志願者中有一個外表忠厚的小夥子，幫助轉換舞台、撤椅子、調話筒、調節會場氣氛，拾遺補缺，忙完了就坐在前排非常認真地傾聽。會議結束後有禮貌地圍住嘉賓提問。數百人參與的活動，這個小夥子給許多人留下了印象。
一次，他去某公司面試，他已經失業幾個月了，面試的HR經理記起在幾次公益論壇上見過他，印象很好，看他各方面條件不錯，就聘用了他。
4．爭取和獵頭見面，電話交談遠遠不夠。面向全國各地海量面試的企業很多，有的招聘網站從中悟到商機，推出視頻招聘方式，就是方便HR穿越空間的阻隔，不去異地面試，在螢幕上和候選人交流。這種方式雖然可以節省大量人力財力，但最終沒有大規模推廣開來，因為見面不僅為了認識，更是一個全面考察的過程。人是最複雜的，招聘面試沒有格式可循、沒有捷徑可走，必須通過充分調動智力完成，沒有經驗的招聘官和閱人無數的招聘官，面試同等時間、問同樣問題，他們對同一個人的判斷可能完全不同，因為人不是有規格型號的設備，是最複雜的產品。
和招聘官通幾次電話，不如見一次面。我算得上面試人較多的HR，只要我見過的，哪怕多年未見，我都記憶很深。給獵頭留有印象的一個法寶，就是去和他面談。
5．經常更新簡歷並在網路上發送。獵頭公司大都會購買大招聘網站的人才資料庫，定期下載簡歷、定向搜索，這是你被獵頭找到的機會。
6．適度包裝。絕大多數人都很普通，即，沒有知名企業背景、沒有讓招聘官眼睛發亮的經歷、沒有驕人的業績，那麼在簡歷的寫法、表達方式上不妨多下工夫，適度修飾。如同化妝的效果，不造假沒換人，但是變得漂亮了，讓人們養眼，沒有什麼不好。
獵頭們是專業人士，如同保險公司代理人，入道不出六個月，準被訓練得很職業。獵頭分化很大，個性化很強，有的很為候選人著想，認為不合適的機會寧可失去獲利點，也不盲目鼓動候選人。但是，獵頭是商人，以贏利為目的，不是從事公益事業，如何與獵頭打交道，充分利用他們的幫助，但過濾掉他們急功近利的虛假部分，需要當事人冷靜的判斷和豐富的實踐經驗。
著名職業經理人W，最早期的微軟公司中國員工，30多歲做到上市公司副總，在一次政治爭鬥中失去高薪工作。面對大別墅的月供、高級坐駕車的消耗、貴族學校女兒的花費和全職太太的焦慮，W主動約見以前成天圍著他打轉的獵頭YET，但YET判斷他一時賣不出去，沒工夫理他，不願在他身上浪費時間。W很寒心，後來在行業前三的國際公司裡任中國區高級副總裁，也拒絕見主動前來拜訪的YET，“你春風得意的時候，她好像是你的朋友，可能也確實把你當朋友。但她是個商人，你得理解她。”我勸慰W。“是啊，你說得很對，她是個商人。”W對當年被冷淡耿耿於懷。
總之，與獵頭打交道時掌握兩點，一是平時保持密切聯繫，二是對於推薦給自己的機會，冷靜判斷是否可取。
畢業生的生存之道
大學生畢業分配前夕，家長、親友們使出渾身解數四處出擊、燒香拜佛找關係，學生們走馬燈似的參加招聘會、進出不同單位的人力資源部求職——這段時間他們是城市中最忙碌的一族。
小扣子是某部委領導的女兒，大學四年級應屆畢業生，學校已保送研究生。
但看到就業形勢一年緊似一年，擔心三年後找工作愈加困難，萬一爸爸那時有什麼不妙的變化，失去靠山的自己前途未蔔，是否先趕緊找個工作棲身？小扣子找我諮詢。
我給她的建議是：讀研究生。原因有二：一則，招聘應屆生的單位比前些年有減少，總體就業形勢嚴峻，嚴峻的含義之一即是用人單位要求大大提高。本科生幾年前是招聘隊伍的主力軍，現在變成最基本的條件，很多單位基本不要本科生；二則，就像歌曲中唱的“人總要學著慢慢長大”，未來的長路上父母不可能呵護終生，自己在社會上闖蕩立足唯一能夠長遠依靠的唯有自己的真本領。就算有關係罩著，招聘過程中表現太差，勉強用人單位接收也不是件容易事。
一般來說，擺在畢業生面前的兩條路是繼續上學和找工作。
找工作時，向各單位招聘郵箱裡群發個人簡歷效果甚微，因為求職的應屆生太多了，單位只能接收極少量的人。可以嘗試如下四條辦法，還是比較有效果的：
1．最大限度地利用父母親友的人脈資源為自己鋪路搭橋。不僅是找工作時有用，進入單位以後，這層關係還能在你剛踏入社會的懵懂青澀的職業生涯早期為你撐起一把保護傘。
2．充分借助身邊人的能量。如學校導師、師兄師姐、學院中讀EMBA的商業精英、同鄉等。現代大學裡沒有兩耳不聞窗外事的老學究，年輕化的導師隊伍早已融入商品社會的價值創造中，與市場化企業有著極為密切的聯繫。同鄉、同學是圈子的骨幹力量，有權勢的人幫忙推薦個工作易如反掌。在秀木掩映的著名大學校園裡常可見職場奮鬥疲倦或掙夠養老錢的“白骨精”們，重新回到校園體驗清新的學生生活。他們除了讀書之外，仍不停止和原來圈子中的人的聯絡，如果他們能夠出手相助，對於沒有人際關係、沒有工作經驗的應屆生來說無疑如雪中送炭。
不過，他們不是親人，他們願意真心提供幫助的前提是他們發自內心地看好這個學生。
清華大學的導師極力向人力資源部推薦他的女學生，問他為何如此賣力，他講了一件事：兩個班在運動會上產生摩擦，其中一個班的十幾個男生把另一個班打人的幾個學生關在樓頂教室幾個小時。進入深夜時雙方仍是劍拔弩張，一邊不放人，另一邊多名學生聚集在教室外，形勢比較緊張。女學生是學生會主席，不顧雙方情緒的激動主動承擔起調停的責任，獨自進到樓頂教室，以自己的聰明和雄辯的口才勸退了兩個陣營。
她無意間發現被打學生的毛衣破了，第二天就自己花錢買了件新毛衣，然後以打人學生的名義送給被打學生，雙方平靜下來相互認了錯，重歸於好，順利地平息了此事。導師說：我願意幫助她，這樣的孩子推薦給誰，我心裡都踏實。
3．積極主動地出去找工作，參加校園招聘或參與社會招聘。不論最後結果如何，這是實實在在接觸社會、追求自立自強的大好機會。
經濟形勢好、用人需求大，校園招聘非常火爆。招聘計劃大的企業一般在頭年的十一月左右組成招聘小組，分赴全國七八個重點大學集中的省市，如陝西、四川、湖北、上海、福建、江蘇等。
在西安交通大學，華為公司、TCL集團、大唐集團等展開激烈競爭，開出非常優惠的條件爭相吸引優秀學子。有學生手握幾份意向書，談條件的餘地比較大。
大企業校園招聘通常委託給仲介機構，形式和流程比較規整，招聘宣導、筆試、面試等高度程式化。這樣的招聘比較公平，走後門的極少，完全看自己的實力和表現。
4．努力爭取進好的用人單位實習，是很好的求職捷徑。身在其中，先知道招聘資訊、先入為主，可以借助關鍵部門負責人的幫助，近水樓台先得月。
單位裡幾位實習生，臨近畢業全想留下來，既解決大城市戶口又獲得如意工作，是每個大學生的最大心願。有兩個女孩經常結伴來人力資源部，詢問政策和最新進展。就業形勢極其嚴峻，名額有限，一個女孩子知難而退離開，找別的辦法去了。另一個女孩子一邊努力工作，一邊極力爭取。雖然是實習生，她從來不把自己當臨時人員，部門週末加班沒有叫她，她知道後第二天一大早趕來，沒有專項工作，她就説明複印、接電話傳口信、訂餐等。部門經理對她印象很好，多次為她積極爭取留京指標。
實習生們在筆試、面試時佔有天時、地利、人和多種優勢，瞭解單位情況回答問題時比門外的競爭者更靠譜，而且面試官都是平時熟悉認識的，自然印象分不會打低。
一旦步入社會，學生們有了非常明顯的區別。有的學生學習能力強，悟性高，嘴甜腦子靈，不亞於已工作幾年的人；而有的人嬌生慣養或者比較封閉，需要很長時間才能適應工作狀態。有的連郵件都不會發，複印幾頁紙用一個小時，不會做也不知道怎麼向人求助。
應屆生畢業後命運差別很大，遇上一個好單位，能夠解決戶口、提供食宿，並且指定指導人定向培養。如果躋身人員緊缺的朝陽行業，指導人為了讓新人儘快上手，一定精心教授核心技能，這樣不出二三年，新人身價倍增。
這樣的好單位不多，大部分人找到一份從事低層事務的工作而已。大學生不斷擴編、經濟形勢不容樂觀的時代，畢業後不失業是很多大學生的基本追求。
應屆生的工資水準基本在1500元至12000元之間，普通高校管理類、非通用型專業學生工資比較低，電腦、通訊專業碩博畢業後收入比較高。
我招聘網路工程師時見到畢業後剛工作三個月的電腦軟體專業女碩士，工作於納斯達克上市的大互聯網公司，她說每月工資1萬。我向這家公司HRD求證，她證實說：“是這個工資。她的條件一般，我們接收的應屆生的月工資是1萬到1萬8。錄取的學生經過六道考試，挑選出的學生素質非常好。”
就像中國的貧富分化日趨嚴重一樣，傑出的公司挑最好的學生，傑出的學生給公司最大的回報，公司和個人不斷共同進步。而條件較差的公司招不到優秀人才，公司發展上不去，裡面的年輕人也沒有發展餘地和機會。
我的一位長年做CEO的老朋友，不同意考上二本的孩子上學，讓孩子複讀高三。他說：“你看看，哪個大公司、好公司的高管畢業於一般大學？都是北大、清華、哈佛、港大這樣的名校。上學，就得上名校，工作，就得進名企。”
學生本身的分化也比較嚴重，有些學生深知工作得來不易，非常珍惜，而有的人隨心所欲，不知輕重，斤斤計較，非常招人反感。
我曾經開除過一個應屆生。論能力和工作素質，他是不錯的。但很快，我發現他有兩個問題：
1．他很熱衷於議論人際關係，剛工作不久就在大大小小的是非間遊弋。其實，他根本不明白他做的事，不明白說的話所涉及的人和事背後的真實情況。
2．他為部門粘貼報銷公出、加班打的票時，悄悄把自己額外搞來的票混在裡面。
“這怎麼回事？凌晨3點多你才加完班回家？”我指著一張計程車票問他。
“我那張票被司機撕壞了，他隨便給我換的一張。”
我又發現了一張凌晨3點多的打車票，還有他不到1公里也打車的票。
“我看別人把辦私事開的票加進來，我也這麼做了。”他解釋。
“你和別人不一樣，你是還沒有正式進來的新人。”
我和他談了一下午，我告訴他，他最大的問題是沒有擺正自己的位置，沒有做好上班的準備。“我要給你一個教訓，免得你今後遇到非常適合的平台時因你自己的原因失去而追悔莫及。”
當我確信他真的理解我的苦心後，我目送他離開。
畢業生上崗前應做全方位準備，利用上班前的空閒進行充分的思想、態度、工作基本能力的適應預習，這樣走上社會才能減輕適應期的壓力，及早融入工作環境。
失業階段生活設計
世界上任何事物都有正反兩面，失業也不例外。失業是一所虛擬大學，這段經歷，是人生付出學費有所思考、有另類收穫、充實蓄積的休整階段，積極充分有效地利用起來，也許只是黎明前的黑暗。
如今因各種原因導致的主動或被動離職司空見慣。我親身經歷的，大型研發類央企離職率達30%，私人或股份制企業離職率最高達70%，眾人眼中很穩定的事業單位年離職率也能超過10%，我在面試中就常見到辭職的外交部、文化部等部委的公務員。
絕大部分人有失業經歷。生命猶如旅途，欣賞更多風景，豐富閱歷，小憩何妨。
很多人在失業階段生活得一塌糊塗，過著醉生夢死或者鬱鬱寡歡的生活。這段時間如何度過，直接影響未來職業發展。我的建議是：
1．要理性地進行未來設計。
算起來阿梅有6年不工作了，以前斷斷續續找過一些工作，慢慢的找工作的心冷了，除去啃老就是精打細算地過日子。6年前，阿梅拿了5萬元的補償金離開又愛又恨的外企，懷著一顆驛動不甘的心，和朋友合開公司。現實和想像差距甚遠，不久公司關門了。初始心比天高，隨著時間無情的流逝，想做文秘和售樓工作也不可能。她很怕見熟人，每次和過去的同事聚會回來心情好幾天不平靜。現在她天天上網玩遊戲，只有這時心情才是放鬆的。其實，這也可以算做一種生活，生活的目標是快樂，只要快樂就可以這樣生活。但阿梅的媽媽逢人就說：“我只要想起她來就睡不著覺，重新找工作的人多了，她怎麼就找不著呢？”
阿梅的問題在於失業後的生活設計不及時、不妥當，嚴重影響了後來的進一步發展。
剛開始全職在家休息時，拋開萬般心緒，一定要平靜地仔細想想：我的優勢、劣勢是什麼，職業目標是什麼，今後的路怎麼走，我到底要過什麼樣的生活，綜合經濟狀況、心態，再綜合考慮下一步怎麼走。
朋友T，原來在聯想集團人力資源部負責培訓，公司大裁員中沒能倖免，拿了幾個月的工資回家了。但這次被裁是他大飛躍的契機。以前天天得上班，遲到1分鐘扣50塊錢，有想法也無從實現，更何況哪裡有時間思考自己的未來呢！現在有時間想了。他用一個月時間，把所有的名片、有來往有幫助的人梳理一遍，在反覆和朋友的溝通中獲得靈感，很快建立了自己的培訓公司。他做的事和在聯想時很類似，只不過現在是為自己工作。經過幾年奮鬥，他的公司現已是業內著名品牌。
2．失業期間保持好心情最重要，留得青山在，不怕沒柴燒。有個漂亮的女職場人在意想不到的失業打擊下得了嚴重的牙周病，20多歲的黃金年齡，幾個門牙全掉光了，常為牙疼夜不能寢，工作忙請不了假，她也只能頂著老闆的黑臉色，惴惴不安地請假去醫院排隊看病。事實上，她失業後很快就找到了一個更好的高薪工作，幾年來職業道路很順利、非常好，但損害的健康永遠不能恢復好。她有時感慨：“我當時著什麼急啊，真是想不開，在家休一段多好啊，現在想歇哪兒有可能啊。當時要這麼想、看得遠點兒，身體怎麼能受這個罪啊。”
3．如果短時期內難有合適的機會，絕不能讓自己徹底休息、脫離社會，不然很難適應新職業生活。
劉夫人大學畢業後分配在研究所工作，20世紀90年代丈夫第一批下海進了大外企，上交的稅比她的工資還高。於是她辭職回家做了全職太太，每天全部的重心就是兒子，住在人煙稀少的高檔社區，極少與人來往。慢慢的與丈夫也陌生了。
有人打電話找劉，她說：“等一下。”劉先生便告訴妻子：“你要親切地說，請稍等。”“哪那麼多事啊！”她不以為然。次數多了，丈夫不讓她接電話。看著她掃地，劉先生說：“掃了這麼半天還這麼髒，做我們公司的保潔員你都不配，考核的話你的獎金都得被扣光。你懂不懂工作的要領啊，這麼簡單的活都幹不好，你還能做什麼。”她真不明白隨意地過日子，幹嗎自找那麼大壓力，家裡都這樣，更別提外面了，她相信自己已經不能適應外面的工作了。
杜小姐是房地產高管的妻子，學歷和工作背景不錯，美中不足的是她近三年沒有工作，全職在家帶孩子。人力資源部擔心她不能適應緊張的工作節奏，她信誓旦旦地表示：孩子大了，女人應追求自己的天地，絕不怕累。幾年間，社會變化真不小，重新上班才知道，原來現實不是憑幾句大話就做得來的。大家熱火朝天地加班，她悄悄溜走，打電話找她，她不接；她家裡經常有事，本身也受不了緊張的工作老覺得累，常請假；她尤其頭疼單位裡複雜的人際關係，覺得上班沒勁。半年後杜小姐幹不下去了。
4．利用這段時間學習對未來會有好處，參加外語、專業培訓，經濟條件許可出國讀書或遊學。週末的專業培訓班上的學員大多數是暫時沒有工作的人，有的已經參加幾個月的培訓了。
如果希望今後從事人力資源工作，去參加全套HR實戰訓練培訓；想應聘銷售崗位，參加銷售技巧培訓，等等，不但學到東西，還可能有巧遇：講課的人中不少都是企業管理者，受到他們青睞，離求職成功還遠嗎？
5．暫時沒有全職工作機會，兼職也好，總之不要自暴自棄。有的人在公司兼職幾年，苦於沒有進人指標不能轉為正式員工，上司看著這麼好的員工不離不棄地跟著自己幹，總是轉不了正，過意不去，四處為他推薦工作。於是，他終於從長期的兼職轉成正式。
6．並非只有在全日制、固定的單位裡工作才叫工作，只要做得高興、收入滿意就是好工作、好生活。英雄一切隨潮流而動。有位好朋友在公司裡做得實在很痛苦，正是2007年6月全民入股市的時候，他毅然辭職，回家以炒股為生。幾個月時間60萬的本金炒到280萬；年底股市熊跡初現，他不炒股，改做項目。他頻繁參與朋友的各種項目，或牽線搭橋，或出工出力，雖不是朝九晚五固定拿薪酬，但幹得欣欣向榮，一年下來收入不菲，既不用受風吹雨淋也不挨駡受訓，這樣的生活豈不也很好？還有網路寫手、在網上做買賣等，只要喜歡，只要快樂，只要生活過得去，誰說不是好工作、好生活？人這一輩子不是非要在職場中熬得紅顏盡褪，人生處處有追求，不一定非到寫字樓裡去追求。
作為人力資源總監，面對育齡的女性求職者，面試時我必問的一個問題是：你結婚了嗎？有孩子嗎？×年之內你不能生孩子。每次說這樣的話，身為女性，我也感到有些不近人情，但大局要求必須如此。我多次看到，面試時信誓旦旦表示幾年之內絕不要孩子的女員工，不出一個月已是孕婦。此時對她說什麼、做什麼也沒有用了，總不能間接扼殺一個生命吧！得，您就歇著吧！到正常再上班起碼一年多後見了。
所以育齡女性失業又有生育計劃的，不妨就此完成造人大業，為今後找工作去除“硬傷”。
7．完成人生其他程式，過快樂生活。某位CEO老兄憤然辭職後，在家小休了半年有餘。我惦記著性格倔強的老兄，怕他孤身一人承受不了生活和事業的雙重挫折，於是約了老同事一起去看他。老兄的獨棟房子裡收拾得井井有條，他正坐在明亮的窗下看英文小說。幾個月不見，他精神狀態比上班時候好了許多，臉色紅潤。
我本以為他的居家生活一定死氣沉沉，沒想到，我們的談話多次被他的手機鈴聲打斷。從他的表情和語氣判斷，打電話的應該是他的女朋友。老兄充滿幸福地說，以前上班太忙，根本沒有家庭的概念，離婚後多少年了哪有交女朋友的時間，也沒有心情。這段時間，才又感受到了生活的安逸和快樂，好像重回學生時代。他指指院門口停的一輛路虎越野車，就是女朋友剛送的。前幾天開公司的女朋友問他：“你喜歡什麼車？”他說：路虎越野。第二天，女朋友快遞過來一張新車提貨單。老兄慢悠悠地說：像機器人一樣地工作了二十多年，終於停下來享受一下生活帶來的樂趣了，覺得人生真好啊。
我們笑著說：“因為有了女朋友，才覺得生活真好吧？”
他擺擺手說：“有這個因素，但不是全部。休息了幾個月，我寫了一本職場小說，已交給出版社了。而且，我現在正在談一個OFFER，一個集團CEO的職位，差不多了。”
生活和事業，往往是相輔相成的，順勢而為，順意為發，人生何處無芳菲，只是看你如何去過了。
通常來說，失業階段生活設計的重點就是想辦法找到一份滿意的、長期穩定的工作。這就要從本篇第一節開始了，其實生活就是一個輪回。
我的一段求職經歷
近年來，常有熟悉的人名冒出來，提醒我回想起已淡忘的一些經歷。
“你認識×××嗎？”
我想起來了，他是我中國平安人力資源部的同事，是麥肯錫人力資源改革小組成員。我問：“他怎麼了？”
“他可是如雷貫耳的中國集團人力資源部總經理耶！”
“我們公司的創始人是YY。”有人自豪地介紹。
“YY？是不是曾經做過美國某公司的CEO？”我的記憶之門又被推開一寸。
“對呀，就是他！你認識他？”
迎著吃驚的目光，我說：“我和他是同事，他是我當年招聘進來的。”
數年來我每天回家路過一塊印著某家大公司Logo的巨大看板，偶然在朋友處看到這家公司CEO的名片，我不禁脫口而出：“他是這家的CEO？”朋友問我怎麼認識他的，我說當年我幫他籌備的這家公司，現在它改名字了。
“某大公司通過獵頭換了HRD。某人跳到某跨國企業做高管了。”職場人對人員變動非常關注，人脈是資本嘛，無孔不入。我逐漸地發覺，受人們高度關注的成功者中竟有這麼多是我的同事和熟人。
常有人問我：你經歷的職場舞台上滿目名人和行業領袖，你怎麼做到始終和這麼多精英共舞的？為什麼你的身邊總出職場名人？
我想了想，有兩個原因，一是我十幾年來始終供職於中國傑出的品牌企業，卓越的平台培養和發展員工，這些平台上的員工更容易成功，我身邊的同事們一個個鳳凰涅槃，所以我總能夠和成功者有淵源；二是一定要供職於一個好平台，好平台不一定是龍頭老大。好平台給予我上升的能力，能力助我找到好平台，好平台上我有機會進一步發展，這是相輔相成的關聯關係。
2000年一個愜意的春日傍晚，我正苦苦地思慮未來職業發展。我是電腦專業，沒有保險專業背景，而且我當時任職的公司組織結構中人崗匹配完整，沒有空餘崗位，人員非常穩定，流動性極小，我看不到上升空間。公司非常好，但我想有更大的發展。
我坐在沙發上看電視，隨意調著台，CCTV4的訪談節目中女嘉賓著一襲黑色中式套裝，濃密的秀髮向後抿攏，輕聲細語地回顧在IBM、微軟工作經歷和感悟，螢幕下方打出的字幕是“嘉賓打工女皇吳士宏TCL集團副總裁、 《逆風飛揚》作者、前微軟中國總經理”。
在她平靜的敘述下，一個波瀾壯闊、色彩紛呈的激情職場展現在我眼前，充滿活力、創造力、平等公正、最大限度地發揮員工潛能的IT業場景深深吸引著我。
晚風吹進窗口，沙發上的一張報紙飄落地上，一行大字標題讓我眼前一亮：“IT業的一匹黑馬：打工女皇吳士宏的繼任者——微軟中國新任總經理高群耀。”
高群耀去微軟了！我想起五年前的一件往事和曾經流產的一個工作計劃。
1995年初，我在國家科委和機械部主辦的剛剛創刊的《CAD/CAM》雜誌任編輯，那時外國企業進入中國市場時間不長，沒有直接的政府關係管道，因此和我們編輯部走得很近，關係很好。一天傍晚，居全世界3D軟體市場壟斷地位的美國AUTODESK公司北京代表處在新世紀飯店舉辦客戶招待晚宴，主持人是我非常熟悉的主持北京代表處工作的市場部經理倪曉明。請的人不多，十幾個人，我都認識，寒暄一圈後，發現有位男士默默地獨坐一旁。他身著銀灰色西裝，戴著近視鏡，三十歲出頭，面色溫和。
我走上前自我介紹，然後問：“妳是？”
他站起來熱情地說：“我叫高群耀，AUTODESK公司中國區新上任的總經理，剛從美國總部到北京，還沒有印名片。”
“我正在主編我們雜誌的2月號，我發一條你履新的消息吧！明天我想去採訪你。”
高群耀說：“妳明天上午9∶30來我辦公室，我們談20分鐘夠嗎？”
第二天上午我來到新世紀飯店寫字樓AUTODESK公司辦公室，場所很小，只有幾個房間，幾名員工。那時中國人受傳統就業觀束縛，認為去外企是“下海”，丟掉“鐵飯碗”害怕工作不穩定，世界最優秀的公司招人並不容易。如果穿越時空隧道，機會放在現在，恐怕打破頭也難進呢！
我和高群耀的談話持續到近12點，他說：“我請妳吃午飯吧！”
我們在新世紀飯店東側的老康酒家簡單地吃過飯後，高群耀說，我們散散步吧！他穿著淺灰色風衣，說到從哈爾濱到美國數年的經歷，夫人和孩子還在美國。“中國的醫療方便了嗎？你們下班後做些什麼？有卡拉OK嗎？附近有電影院嗎？”他對北京很陌生。
當知道我是軟體專業畢業，他說：“妳到我們公司來工作吧！公司很缺人。妳們單位能放妳嗎？”接下來，我們一起商量我來的方式，如何避開FESCO極高比例的人頭費（員工實際只拿到公司支付的高額工資的極小部分，絕大部分當做管理費交給FESCO）。
1995年2月出版的我擔任責任編輯的雜誌上刊出我寫的短新聞：Autodesk公司中國地區總經理走馬上任美國Autodesk公司總部派駐的中國地區總經理高群耀博士於1995年1月中旬走馬上任。
Autodesk公司北京辦事處將於1995年在各個領域開展工作，如為授權教育中心提供條件，增加用戶知識、為用戶投資提供保障，支援國產化開發、促進軟體行業發展，強化經銷網路等。
高博士曾留學美國，4年前參與了“美國宇航局結構分析”軟體的開發。
這是高群耀回中國的第一篇新聞報導。
但是，我去工作的計劃還沒來得及實現，就因我意外懷孕，早孕反應強烈，只能全休在家。
幾年過去，這一幕我幾乎淡忘。
在香港聯想工作的妹妹建議我說：“妳應該去一家IT公司，做人力資源。”說得對，我決定想方設法找到高群耀，我要去微軟。
成為IT業令人矚目的明星後，為免更多的打擾，高群耀關閉了漢顯呼機和手機等所有聯繫方式。
這時我接到剛從英國回國的大學同班同學的電話，她正在找工作，向我介紹經驗：“妳可以上51JOB看看，這是專門發佈招聘資訊的網站。”
我試著上網去流覽，招聘HR的公司很多，TCL招聘人力資源經理，頁面的橫標上醒目地寫著“吳士宏邀你一起飛揚！”
我想起那天的電視訪談，吳士宏就是高群耀的前任呀！我聯繫不上高群耀，去不了微軟，跟著做過微軟中國總經理的吳士宏不也一樣可以學習微軟的管理方式嗎？按照傳真號我發了一份簡歷。
第二天下午，接到TCL電話，通知我第二天10點去馬甸橋TCL大廈六層面試。
上午處理一件公事，不知不覺過了時間，抬頭看表時已近11點。我急忙出門打車趕到TCL大廈。在六層電梯口迎面撞上一位正向外走的高個子女士，我說要找孫小姐面試。
她讓我在接待區的小會客桌邊等。一會兒，剛才那位女士手中拿著我的簡歷走過來坐在我對面，面試開始，原來她就是孫小姐，吳士宏任總經理兼董事長的TCL核心技術企業天地人家公司的前期籌備者之一，後來擔任TCL香港國際公司副總經理。她等了我1個小時，正準備出門辦事，碰上了我。
她簡單地瞭解我工作經歷後，問了唯一一個專業問題：“績效考核怎麼做？”
這是我第一次參加面試，但過去的兩年裡平安人力資源管理五環專案的方案設計和執行評估情況，我是爛熟於心，最近的一年中績效考核方案變革了幾回，而且我剛剛完成北京分公司的人員發展計劃專案的總結。
我將考核方案的目的、流程、人員分類、考核指標、權重設計、結果應用等，分幾種不同的方案做了核心闡述，並且分析每種方案的特點。孫小姐始終沒有插話，我看她聽得很認真，沒有很快結束的意思，又將考核和人員發展計劃、培訓、薪酬設計、崗位設置、招聘規劃、人員配置等模組結合起來，談我對他們相互關係的認識，歸結出人力資源管理的重要性和關鍵節點。
孫小姐一言不發，非常認真地傾聽。當年我所經歷的HR內容、談及的理念，極其超前，即使是大企業的高管也可能聞所未聞。這是平安帶給我的，是典型的工作平台為員工發展增值。
孫小姐介紹說人力資源部暫時放在企劃部下面，我說：“人力資源不是普通的職能部門，是企業的戰略合作夥伴。”孫小姐聽了微笑了一下。這個全新的觀念是麥肯錫帶到中國平安並大力宣導的，還沒有在社會上傳播開。
她最後問：“妳現在工資多少？希望多少？”並記在我的簡歷上。
“我能夠經常見到吳總嗎？向她彙報嗎？”
也許經常聽到這樣的提問，孫小姐淡淡地說：“經常見到，是和她一起工作，當然可能向她彙報，HR非常重要。她現在出國了，如果在北京也會見妳。我們實行高職低聘，妳試用期的Title是主管，表現好試用期滿後給Manager，而且妳上面所有的副總、總監崗位都是空的，妳做得好的話上升空間很大。”
第二天上午，約在月壇大廈見TCL資訊產業集團副總經理馬驥。我提前到了，在會客室裡拿著本外語書看。有人從門口路過向裡張望。待他再進來，自我介紹：“我是馬驥，很高興見到妳。”他重點問了我在中國平安工作幾年的所得，最後問我兩個問題：“妳為什麼想換工作？妳願不願意去深圳？”
我回答，中國平安非常好，有全套的激勵保留員工的辦法，我可以待一輩子，但我希望有更大的發展機會，我是學軟體的，適合在IT公司做人力資源。當我聽到他問的第二個問題時，我知道他已經想好，做出了選擇我的決定。
2000年時，實行真正意義上人力資源管理的中國企業鳳毛麟角，KPI（關鍵考核指標）管理、人員發展、職業生涯規劃、指導人制度等完全是嶄新的思想和概念，而我已經全部實踐過。
我入職後在一個大檔櫃裡發現應聘這個崗位的簡歷有幾千份，參與面試的副總告訴我：“我們見到妳以後，再沒有見別人，妳非常合適。後來妳的表現也應驗了這個判斷。”
當我和中國絕大多數職場人一樣尚不知HR為何物時，偶然踏進HR這條河流，以參加麥肯錫運用全球最先進的管理理念和技術為平安戰略量身定制的HR五環專案為起點，跨接諮詢概念和企業實際操作兩端，與只和瑣碎事務為伍的HR相比，起點很高。平安的工作履歷帶給我巨大和持續的發展能力，我作為當時極少的參與並懂得人力資源管理的HR（其實當時理解的非常膚淺，多年以後才逐步通過更多的實踐真正消化），面臨眾多職業良機，所以輕鬆進入備受國人矚目的打工女皇吳士宏巨集引領的互聯網技術公司。這次機會對我也很重要，從進入最富吸引力的泛IT業之初，就站上一個很高的層面，奠定我職業發展的堅實基礎。
似乎源於偶然，然而偶然的外表下蘊涵個人職業發展的必然規律，就是：機會選擇準備好的人。準備好的潛台詞是：上進的願望、足夠的能力、超眾的敬業和積極尋找機遇的決心。
續……
早晨的餐桌邊，家人利用難得的相聚交談。爸爸指著一則報導感慨道：“現在找工作真難！一個女大學生擔心找不到工作竟自殺了。”
一個貧困農村出身的應屆女生，承受不了失業的恐懼，在日記中反覆寫下：“找工作太難，找工作太難！”畢業前夕自溺在家附近的污水塘中。女孩的父親是個賭徒，在男尊女卑的鄉下，他沒有讓小兒子讀書，而是借債供女兒讀大學，如同下了一次最大的賭注。
如果這女孩不選擇這條最不該走的路，對這位父親來說，這也許是一次極有遠見的賭博。因為，現今著名高校中許多品學兼優的女生都出身農村，她們找工作時面對家庭狀況的提問，絲毫不羞於提及仍在田地裡勞作的農民雙親，她們為自食其力、自我奮鬥、能替父母爭光而自豪。大學裡的老師一般對這些學生也非常照顧，總是把她們優先向最好的單位推薦。
在我身邊，大有作為而出身卑微的傳奇人物比比皆是。他們中的許多人，現在居住高屋闊室，安坐寶馬賓士，但他們的父母皆屬於中下階層。他們青少年時期歷盡艱苦，甚至忍饑挨餓，一碟鹹菜過一天。在我的職場視野中，我沒見過一例經過奮鬥而不能改善自身境況的。
一次應屆畢業生社會實踐彙報會上，一個女生引起我的注意。她神態莊重自然，形象陽光健康，發言時語言清晰流暢，思維嚴謹敏捷。她的父母是農民，供養兩個孩子讀書，相當艱難。在別人抱怨現實、憂慮未來時，她卻坦然而平靜：“我會努力找一份喜歡的工作，我不怕吃苦。如果暫時找不到，我願到國家最需要的地方去，做義務志願者。”
聚餐的時候，她默默地為同桌的人倒茶，離開時細心提醒大家帶好隨身物品。
當我為記一個電話號碼剛向包裡找筆時，她已將寫好號碼的便箋遞到我手裡。
這是一個有心機不張揚、善解人意的女孩，適合做文秘和行政助理。經過一天的觀察，我為她找了份她非常滿意的工作。
和那絕望的女孩比，她倆的外在條件和所處環境幾乎一模一樣，而不同結局的區別在於她們是否具有執著的精神、向上的心態和尋找並抓住機會的決心。
毋庸置疑，那位女生的自殺對為她付出巨大犧牲的家庭而言，無異雪上加霜。其實，她的悲劇源於視野狹窄，沒意識到奮鬥是可以改變一切的，包括性格和命運。
小瑩，曾是來自農村的家庭小保姆。她中學畢業後獨自闖蕩北京，找不到工作，靠著從家裡帶來的幾十元錢挨過了一個月。後來，在北京崇文門三角地被一對從美國回來的高級知識份子夫妻挑中，做了他們的家政服務員。
小瑩勤奮、肯吃苦、忠厚、悟性高，更可貴的是有追求、不甘心平庸，工作之餘報夜校讀書補習。女僱主生病住院時，她丈夫出差不在家，小瑩像女兒一樣盡心照料，深得夫妻倆信賴，待她如家人，平時出門也帶著她。
一次，僱主夫妻帶小瑩參加一次朋友聚會，席間“眼裡有活兒的”小瑩被僱主的美國朋友——某軟體公司董事長看中，招她進公司做行政助理。小瑩喜不自勝，從此成為職場小白領。
工作中小瑩充滿激情，不愛計較，少說多幹。只要叫她幫忙，她從來積極主動，沒有半點勉強。月底我讓她幫忙統計考勤，她幹到半夜做完，為給公司節省打車費，就和衣睡在休息室裡。第二天照常上班，毫無怨言。
逢年過節回家，小瑩深受鄉親羡慕。因為，她不依靠任何家人親友的關係，完全憑自己的努力奮鬥打拼出一條陽光出路。在我寫這本書的時候，得知她已經通過了本科自考。
這幾年是畢業生的寒冬，大學寢室裡有人歡喜有人憂。學生們動用了全部人際關係資源，父母親友不惜一切代價八面出擊，在求職道路上轉戰南北。
一位知名央企人力資源總監告訴我這樣一件事：因為打招呼遞條子的人太多，為體現公平競爭，單位決定公開招聘應屆生。公司事先內定了幾個大客戶重點關照過的學生，沒想到最後的結果打亂了先前的安排：內定聘用的實在乏善可陳，沒人要；沒背景、不準備錄用原來只拿來當分母的學生卻因表現好，被幾個部門搶著要。
世界著名諮詢公司的總監Hellen，風度高貴、氣質嫻雅。這家諮詢公司的顧問總監們，年薪都超百萬，幾乎全部出身哈佛大學、斯坦福大學、普林斯頓大學等國際一流學府。我和她彼此很熟悉後，她告訴我：“我是中專畢業，工作以後業餘時間自學的本科。”這太出乎我的意料了，不敢相信！以她的背景條件，竟能進入這樣的企業做高管。多數情況下，第一學歷決定人生檔次，像Hellen這樣突破自身局限，勇敢挑戰世俗規則，躋身於令人羡慕的金領行列，是個人奮鬥改變命運的典型案例。當然，我確信，走到今天她一定闖過很多艱難險阻。
十幾年的HR工作經歷，我最大的感慨就是：職場發展中，只要敢想敢做，沒有什麼事情是不可實現的。人生成功的重要因素：背景、靠山、人脈、金錢、工作、地位、能力、機會、發展前景，即使你一無所有，但只要擁有堅忍樂觀的精神、訓練有素的職場技巧、果敢迅速的行動能力，你就能成功，你也會驚詫人生竟有這麼多機會！最終，你將憑藉自己的力量，實現“面向大海，春暖花開”的人生夢想。
求職先求心
傍晚時分，淅淅瀝瀝的雨珠從墨色天幕中降落，我打著傘在清涼的暮雨中回家。途中接到一個奇怪的電話，對方確定是我後，未及開言便失聲哭泣，嚇了我一跳。原來是Joe的母親，沙沙的雨聲伴著她的嗚咽。她說她實在調整不好抑鬱的心情，被兒子失業的事壓得喘不過氣來。
Joe兩個月前被辭退，怕寡母擔心，一直瞞著老人，每天出去找工作，最終因為情緒異常被母親發覺。
“這孩子每天還是下班時間回來，開始幾天還算正常，最近一回來就躺到床上，呆呆地看著天花板，什麼話也不說。今天我給他洗衣服時發現兩個月前的一份離職證明，紙已經揉皺了，他還一直帶在身上。我趁他不注意，從他的通訊本上找到你的電話。”電話那頭的母親又哽咽起來。
我很理解她的心情。Joe本來有份不錯的工作，在外資公司做翻譯，每月7000多元的收入。看著兒子每天早出晚歸，傳統觀念濃厚的母親總怕他工作不穩定，希望兒子改換門庭，換一家穩定的事業單位。Joe費勁巴力地擠進事業單位，寧願接受3000多元的月薪。但是他沒想到，如今並沒有“鐵飯碗”，所謂“穩定”只是相對的——不到一年，Joe便失去了工作。
“他的女朋友也走了，說沒有100平方米的房子別提結婚。我們在北京沒熟人，我不知道他什麼時候才能再找著工作。我的退休金這麼少，今後怎麼生活啊？
我看他的壓力特別大，真怕他倒下去。求求你幫幫他吧！”
我勸她不要著急。這是一般規律，連續受到求職挫折或一個月找不到工作，原本自信輕鬆的求職者也會變得神經質，心情飽受創傷，挫折感嚴重，容易走向極端：情緒波動，喪失信心，覺得自己一無是處，看不到將來的出路，怨天尤人。特別是判斷失誤、放棄其他好機會的人，更是追悔莫及，心緒難平，不能原諒自己，整天處於痛苦懊悔之中。
這種常見的職場經歷，多年前我也遇到過：放棄多少人羡慕的好端端的工作，不顧公司的極力挽留和升職加薪承諾，我冒著巨大的職業風險去嘗試新機會。
去之前自以為料想到了所有可能的風險因素，工作時倍加小心，努力排除各種困難，可是有一點我沒有想到，那就是風險投資的資本力量：這只超能量的巨手趕走了公司所有的中國Local員工，留下的全都是外籍人員。
我失業了。一個月裡我整天懊悔不已，無心做任何事，沉重的心理壓力導致臉上嚴重過敏，而且經久不退，於是心理壓力更大。儘管當時有找我的公司和獵頭，我卻始終調整不好心態。
一家知名的網路公司——賽爾網路人力資源部通知我去面試，和CEO陸凡面談。到了中關村附近的公司所在地，我心裡不由得把它的辦公環境、工作的員工和過去的公司比較。我過去工作在奢華的國貿商圈，大部分同事來自著名外企，顯而易見的差距讓我產生強烈的失落感，更加後悔當初的選擇。
HR讓我在會議室裡等一會兒，說陸總剛出國回來，正在打電話。其實僅坐等了10分鐘左右，我卻覺得十分漫長，心裡不斷地想著：都怪上次的工作選擇錯誤，否則我怎麼可能坐在這裡接受別人的面試；只有我去面試別人、決定別人職業命運的份兒！CEO怎麼啦，我過去面試的CEO還少嗎！想著想著，情緒愈發低落。
當陸凡撥冗和我面談時，我對他晚到10分鐘表示不滿：“你代表公司，怎麼能遲到呢！”陸凡向我道歉：“我從美國回來到這裡工作時間不長，我就代表我自己，不代表公司，我遲到了，對不起。但我希望你不要為此影響你的工作選擇，我們公司很有發展前途。”最後給我留下他的手機號。
我悻悻地走了。回到家後呆坐了半天，心煩意亂，不知道是因為太想得到這份工作還是不想得到。出去面試了一下午，沒有什麼結果，時間白白浪費掉，不過不出去找機會，在家待著這段時間也沒有什麼事情可做。想起原來的公司，想的都是好處，想起熟悉的同事們正在愉快地忙碌著，而自己卻滿心鬱悶地四處找工作。
那麼差的人都能有班上，我怎麼就找不到好點兒的工作呢！以後的職業生涯不會就此斷送了吧？就這樣思來想去，對什麼事情都提不起精神，甚至開始從自我感覺良好向失去信心跌落。
其實，等10分鐘算得了什麼呢？後來，我安排老闆面試一位把中國最大門戶網站帶到納斯達克上市的CEO，如此重量級的人物每次都長時間等待，等兩個多小時不稀奇。為等10分鐘而放棄一個機會，只因我當時心理狀態沒有調整到位，無端地遷怒旁人，這樣的求職怎能成功呢？
心情調整關是求職階段應該最先跨越的，向視野開闊的朋友或職業諮詢師求助是最佳解決辦法。沒有平和的心態和自信心，沒有瀟灑的神態和幹練的精神，就沒有下一次機會的青睞。
人生向來福禍相倚，無論面臨何種境遇，只要積極樂觀地面對，壞事能變好事，逆境能變順境，這也算危機處理能力吧！把逆境當做職業經歷的一種體驗，回頭看，往往結果並沒有當初想像的糟糕。度過這一階段，回頭細細品味和思考原來每個細節的想法、做法，和後來的事實對照，慢慢體會、漸漸感悟，你將發自內心地贊同這句老話：失敗乃成功之母，磨礪教人成長。
何況，離職很可能是找到適合平台的天賜良機。
我的年輕活潑、大大咧咧的人力資源助理嫻，努力、負責、能力也不錯，銷售出身，不拘小節、風風火火、雷厲風行、頭腦簡單。各單位對HR在軟能力、氣質上的要求因企業文化而異，傳統事業單位和老國企的人事幹部嚴肅、呆板，這在現代企業意識中無異於裝腔作勢，早被淘汰了。先進HR的標準是親和力強，專業能力全面，處世功力深厚。
嫻愛說愛笑、過於外向的性格與部委幹部出身的老闆心目中的HR崗位形象不吻合。在職場中，很多人進行職業系列轉換，如研發工程師轉做行政，銷售轉成管理等，最先挑戰的是“形象”合轍。如果能運用原來職業的特點給新的崗位帶來創新和更新，就是成功的轉變。否則不論能力高低，總體印象就不被認可。嫻屬於後一種情況，後來被迫辭職。
前途未卜，嫻的信心大打折扣：“今後找這樣的工作容易嗎？我男朋友很優秀，沒有好工作怎麼和他相配？”不過，她是天生的樂天派，拿得起放得下，很快調整好心態：“暫時回家，失業的損失也沒有什麼大不了，不就是每月少買幾件新衣服嗎，就當先存在商店裡了。以後找著收入更高的好工作，再補回來。”
想明白了，她去北戴河度假。回來後去新東方報名強化英語，學成後密集求職，很快登陸一家著名外企。嫻的個人風格深得這家公司上下喜歡，幾年後升至HR主管，而且歷經公司大大小小的調整，依然非常穩定地待下來了。人們都說，現在的她比過去可是過得好多了。
求職期間調整好心態之重要，如同賽場上的運動員，過度焦急、緊張、麻木對結果有害無益，常常使動作變形，在對抗賽中敗下陣來。
求職先求心，心態穩定、目標明確，好運自然來到。Joe後來去了一家外企，再後來開了自己的公司，他比一年前明顯成熟了，包括思想、言談、行為各方面，都有了長足的進步。有時我想，幸而他離開了，其實那家事業單位不適合他，因為離開，他被迫去尋找適合自己的天地，才有不錯的現在和可能更美好的未來。
眼前一亮的“優秀簡歷”
多年招聘，我常常見到優秀的人，卻極少見到優秀的簡歷。也許，優秀的人不重視寫出優秀的簡歷，而菜鳥們則沒有足夠的內容或不好意思把自己寫得那麼優秀吧！(菜鳥泛指對某個領域缺乏基本知識的人。這是一種非正式的稱呼，比較正式的叫法是「新手」、「初學者」，英文對應詞可以是「rookie」, "newbie", 或, "noob"。)
簡歷不分高低貴賤，不唯年齡、資歷、學歷、地位和貢獻論，只要把你的個人特點完全、充分、準確、傳神地傳遞出來，讓一個不認識、不瞭解你的人無任何歧義地在第一時間內把你安排到最適合你特長、你最喜歡的崗位上，這就是優秀簡歷的功效。
人力資源部每天收到的簡歷數量在300～1000份。面對日復一日的海量簡歷，對經驗豐富、熟悉業務的招聘主管來說也不是一件輕鬆的差事。在簡歷挑選、面試、試用期考核這三個求職的關鍵節點上，憑陌生簡歷入圍的機會最小，也是求職中難度最大的一關。HR收到簡歷總量中的5％～10%可以進入筆試和面試環節，只有具備足夠吸引力、足夠匹配崗位的簡歷才能被相中。簡歷是否有吸引力，關鍵在於你自己，因為簡歷的創作者正是求職者本人！
從我的個人職業經驗來看，大量的簡歷在內容、格式、寫法技巧方面需要提高和改善。
優秀簡歷的標準是：陳述和自評完全符合事實；同時表述意境高於事實，充分展示出自己的價值，給閱者強烈震撼，印象深刻。
一、內容是簡歷之魂，是招聘官攝取的要點。常見問題有：
1．重點不突出，似乎什麼都做過、都能做，但看不出專長。現在對崗位的招聘要求越來越專業化、精細化，什麼都接觸過又都不精通的萬金油式的人選只在特定條件下被看好，例如私人小企業，沒有大的發展計劃，找一個財務、行政、人事、銷售都懂些的人守攤兒，一人多能，節省成本。而這樣的人選，讓職位設置精密化、專業化的大公司看中的機會就很小。很多人把整個部門的工作內容歸入自己的工作經歷，明眼人一看就不真實。例如，財務部員工的簡歷，把出納、成本、會計、預決算、投融資都納入自個兒的簡歷。你如果是普通員工，不可能一個人幹這麼“全活兒”的事，如果你是部門領導，一般不做這麼多具體工作，那麼具體到你所在的崗位，你的職責是什麼？你的專長在哪裡？從簡歷中看不出來。
2．沒有個人特點，似曾相識，看後沒印象。很多簡歷寫得平淡無奇，幾年工作下來的所得、積累、進步，為企業的付出、貢獻，關鍵時刻起的作用，和其他競聘者的差異等，沒有展現出來。求職者要站在招聘官的角度想“我為什麼要選擇這個人，而不是別人，他和這個崗位的契合點在哪裡？他來能帶來什麼”。數百上千人應聘一個崗位，你和他人的差異性是取勝的關鍵。如果用人單位認識到只有你是最合適的，你就成功了，而前提是要看到你的特點和亮點，這些首先要讓招聘官從簡歷上看到。
3．時間不連續，招聘官很看重工作經歷的連貫性，不喜歡時間和相關工作中斷的人。例如，一位職業女性生孩子後全職回家帶孩子好幾年，再上班必定有個重新適應的過程；或者研發工程師出國學了幾年語言，回來重拾老本行。這些人，都不如幾年來始終從事本崗位的人有競爭力。因為工作中斷，他們的專業意識和技能跟不上時代發展，難免老化和過時。
時間上描述模糊的簡歷，可能是求職人思維、做事不嚴謹所致，也可能因為當事人有不好意思寫明白的隱情。例如，有人一兩年都沒有正規工作，不願寫出來讓招聘官知道，又不敢造假，只好很籠統地寫。
招聘主管很關注應聘者最近幾年的經歷是否符合崗位需求。例如，招聘一個政府關係經理，他最好能夠有發改委、市政府等客戶資源和崗位經驗。最近三年來一直從事這個崗位的人和三年前從事這個崗位、現在早已改行的人相比較，前者肯定更合適，將來對這個崗位的貢獻也更好。簡歷上的學習和工作經歷應該從近向遠寫，三年之前的經歷只寫亮點即可，過時的、現時作用不大的經歷不寫也罷。
提到工作背景時，將公司簡介、公司在行業中的地位等做適當說明，能加深閱讀者的理解和印象，更好地瞭解簡歷的主人。這部分內容常被求職者忽略。
二、格式是簡歷的臉面，留給閱讀者第一感性印象。常見問題有：成千上萬的人在大招聘網站提供的統一格式上填空，千篇一律，毫無生機和特點，閱讀者好比天天吃同一個花樣的飯菜，很容易產生疲憊感。
為引起招聘官注意，不妨自創範本，越與眾不同越好，言簡意賅地展示個人特質。經常有獵頭看到我的簡歷後，迫切地想和我見面，因為我的簡歷格式與眾不同，遣詞用語比較新穎準確，敘述完整清晰。
我的簡歷格式是這樣的：個人簡單情況；過往公司/崗位/時間段；在每家公司工作情況的詳細介紹：包括最核心獨特的工作內容、業績、公司背景介紹、入職背景；個人特點匯總：包括工作方面、個人性格、為人處世風格等；個人職業發展目標。過於簡單的簡歷，顯得不夠真誠和嚴肅。不建議使用表格格式，這種簡歷範本只有單詞和片語，怎麼能傳神生動地向閱人無數的招聘官描繪清楚一個陌生人呢？
一名編輯，他的簡歷只有半頁多，初看上去，他畢業的專業和我們的崗位要求不相配，簡歷被部門濾掉，但我看中他的部分工作背景，約來面試。
“你在北大什麼專業讀書？”我問他。
“中文系。”
求職者要站在招聘官的角度想“我為什麼要選擇這個人，而不是別人，他和這個崗位的契合點在哪裡？他來能帶來什麼”。數百上千人應聘一個崗位，你和他人的差異性是取勝的關鍵。
“那簡歷上為什麼不寫？”
“我寫的是我的研究方向。”
我忍不住告訴這個老實的本分人：“北大中文系是名牌系，適用的工作崗位範圍廣，在簡歷篩選階段，招聘主管看中的是個人基本素質，名牌學校名牌專業佔有優勢，而你這個研究方向對口領域太狹窄了。你把專業改成中文系，再把半頁的簡歷擴充成兩頁，加上工作起止時間和崗位內容、流程，再詳細描述你的專業能力。改過的這份簡歷對你會很有幫助。否則，現在你通過簡單的格式表達出來的內容太有限。”
“噢，”他的眼睛閃亮，“我怎麼沒有早遇到您呀，我找工作半年了，覺得有些工作挺適合自己的，怎麼連個面試機會也不給，原來是我的簡歷寫得不對”。
三、好的寫作技巧給簡歷畫龍點睛。像香奈兒無暇粉的作用，適當掩飾缺陷，幫助自己儘量抓住機會。
1．在簡歷中寫出自己的“亮點”。亮點不完全等同於優點，是自己區別於他人更適應崗位的特點，目的是為自己亮劍、加分。此外，在某些關鍵節點上注意寫法技巧，例如：受教育程度寫最高學歷，如果專科續本科，則學歷項下直接寫本科，不要寫專科。現在本科畢業是較好的用人單位的招聘底線，如果你寫專科，基本上喪失了面試機會。只要有面試機會，黑暗裡也能有曙光。再例如：在簡歷最前面寫上自己的求職崗位和特長，把重點明確地點出來，寫上“三年著名央企通訊核心網研發工程師應聘研發部專案經理職位” “北大光華管理學院MBA現香港著名企業投資部主管應聘融資部經理職位”等，比簡單地寫“應聘研發部專案經理” “應聘融資部經理”效果好。
2．針對不同應聘單位的不同崗位要求寫出相對應的簡歷版本，不要“千崗一版”。很多人把各公司招聘主管的郵箱同時寫進“收信人”欄中群發；或者給已發送的簡歷換個收件人地址反覆轉發，收件人會看到正文的每行前有很多個“〈”號，原封不動轉發過這麼多次的簡歷不可能有針對性。這兩種做法還會讓人懷疑你的求職行為比較草率、不嚴肅。世上沒有兩片相同的樹葉，每個崗位的要求也不一模一樣，不同公司的相同名字的崗位，對人的要求也絕不會相同。公司所屬行業、發展階段、中長期戰略、老闆特點、公司歷史、企業文化、前任留下的影響、本崗位的責權利等，這其中任何一點的些微差別都將對應聘人的挑選產生差異性影響。因此，發給每個公司的簡歷都應根據公司情況和空缺崗位特點做適當修改，針對這個崗位所需要的特異性介紹和描述自己，才能讓成功率相對提高。
例如，應聘一間白手起家、非常節儉的公司，不要提自己正服務的單位多麼有錢，把錢不當錢，而要強調自己一直在財務管理非常嚴格的單位工作，養成了合理節儉、注重小節的習慣。
3．瞭解招聘者的“興奮點”。一般來說，HR看好學歷背景優秀、有行業內品牌企業工作經歷的人，最好有工作於同業或競爭對手公司的背景。如跨職業序列，過往經歷應對現崗位有錦上添花的作用，例如，招聘售前技術支持崗位，如果有研發經歷則對這個崗位有加分作用。
面試技巧
求職成功有三步曲：寫簡歷、面試、試用期。簡歷的“中簽率”在5%左右，即投簡歷的5％左右能被約去參加下一環節面試，通過率最低；通過考試和面試關的比例不到20%，通過率居中；試用期合格轉正率普遍超過90%，相對最容易通過。這三步的成功率呈金字塔樣的三角形，分別處在角尖、腰線和底座位置。
先說簡歷，寫得再好的簡歷如果對不上崗位的硬性條件，也是枉然，當事人毫無辦法；至於試用期，只要沒有明顯失誤和嚴重的品性問題，基本都能通過考核，退一步講，果真能力上有點欠缺，畢竟熟悉的同事間感情深於面試時的萍水相逢，適當調整崗位重新安排也是常有的事。由此看來，求職步驟中最應下工夫的是面試環節。
因時間有限，面試中對人的瞭解不可能十分充分，應聘者利用這一時段集中展示自己的亮點是取得面試成功的關鍵。
面試成敗基本取決於個人實力，掌握更多面試技巧，盡可能避免發揮失常，爭取超水準發揮，應引起能力一般的面試者高度重視。
1．面試前的準備。
首先，赴面試之約前務必做好功課，通過這家企業的網站、GOOGLE上的關鍵字搜索、網頁新聞、企業領導的訪談和講演等，瞭解企業發展歷程、現狀、願景、組織架構、業務模式、未來規劃等，最好通過熟悉的人脈關係摸清他們內部的真實狀況，例如，企業價值觀、領導風格、員工滿意度等，有助於面試成功和自己的最終決定。
面試中，面試官給對本公司一無所知和對本公司已有深入瞭解的應聘者打的印象分是不一樣的。
其次，參加面試不要遲到，如果道路不熟悉應提早出發，早到了在外面稍等。有個女孩子參加無領導小組討論，大家按照座簽坐好後，她姍姍來遲，不顧已過開始時間，還要讓大家等她去洗手間。她給大家的第一印象就不好。
此外，外在表現、談吐舉止儘量靠攏企業文化風格，著職業裝，不要太休閒或不修邊幅。嚴謹莊重的職業風範適合所有單位的面試場合。
2．取得面試成功的要點：
◎面談時充分展示亮點，注意技巧與分寸，適度表露，不溫不火，讓面試官體察、感受你的價值；工作能力之外的氣質、個性等軟實力同樣重要，卓越的形象氣質足以掩飾經驗的欠缺。
現在很多單位面試時，很重視軟因素，包括執行力、投入程度、效率、糾偏能力、敬業指數、領導力等。
◎不卑不亢，擺正位置，收斂個性。
從新浪網站辭職的美工帶著朋友進招聘室參加面試。
“妳的朋友和面試沒關係，請她出去等妳。”我說。
“外面沒有坐的地方，妳讓她站那麼長時間啊！？”
這時，她的朋友知趣地趕緊出去了。
“妳為什麼離開新浪？”新浪近期沒有裁員，而且在就業率如此低迷的時候，她的離職原因是我瞭解她的切入點。
“私人原因。” 她不願回答，揚著下巴很不耐煩。
談到她的工作情況，他自我感覺很好，以居高臨下的態度總括了幾句，就不再說話。從他的過往任職崗位看基本可用。但什麼原因讓她離開新浪，緊接著又找工作？我們要以此判斷員工的求職目的以及個人發展目標與企業目標的關聯程度，我於是追問：“妳離開原公司的原因是什麼？”
“我都和妳說了是私人原因，妳不覺得妳是在探聽別人隱私嗎？”她很不客氣。
我旁邊的幾位同事面面相覷，很不以為然地瞅著她。我仍然平靜地向她解釋：“我們是初創團隊，發展目標就是新浪，希望有新浪經驗的員工加盟，但我們眼前條件非常艱苦，管理上受體制限制和新浪相去甚遠。我們招聘既為公司戰略著想，也要考慮妳的發展，瞭解妳離開的原因很重要，因為我接下來要和妳談具體的工作情況和公司未來發展，如果不是妳追求的，我會幫妳分析妳的選擇，同時妳的穩定性和投入程度也是我們所關注的。”
她改變了神態，放下架子說：“謝謝妳，我對妳們公司挺感興趣的，這個職位也適合我。”
事後，參與面試的同事就她應否被錄用展開激烈討論，最後的結果是不能聘用。現代企業非常重視團隊合作，個性因素受到空前重視，過於任性、不考慮別人感受的人是不受歡迎的員工。
整整一年之後，我和她又見面了，仍然是在面試時。一年裡她沒有工作，說話的神態、語氣和一年前判若兩人。但是，她又走向了另一個極端：誠惶誠恐，經常手足無措，毫無活力。
畢業於英國知名大學英語專業的小夥子來面試，簡歷非常合適，再加上學語言的男性很少，人力資源部正努力調整員工性別比例，所以只要他不出明顯問題，我們已基本認可他。
面談臨近結束，按照流程，HR讓他做一套英語筆試題。
“對不起，我請假的時間快到了，今天不能考試。”
“我們再約時間吧？沒關係。”
他走出去後旋即轉回來：“妳能安排我見張總嗎？我父母認識他。”
“他出國了，不在。”
“那我要見王總。我舅舅是他老領導。”他頗有深意地說。
“他們都不在，你應聘的這個崗位彙報給市場部經理，你和張總、王總沒有直接彙報關係，按照招聘流程，他們不必和你見面。本來我已安排經理稍後和你面談，但你不能進行英語筆試，等下次考完再見吧！”
他退了出去，在門外悄悄打了一個電話，又折回來說：“我還是把題做完吧！”
和他面談完，市場部經理找HR溝通：“這位小少爺如果進來，動不動就找這位總那位總的，我還怎麼管他啊，算了吧！”
◎面試時，要利用提問環節。
有時應聘者準備的素材和話題沒有機會說，如果利用提問機會巧妙地表達給面試官，若能提出高品質的問題會給面試官留下深刻印象。多年前，我被通知參加楊瀾旗下新公司的HRD（人力資源總監）的面試，公司負責人原定和每個人談5分鐘，時間快到時他對我說：“你可以問一個問題。”最終我們談了40多分鐘，我出門時看到樓道裡站滿了前來面試的HRD們。
◎面試時要做有心人。
面試行政專員那天恰好人力資源部有臨時緊急任務，部門人少忙不過來，只好推遲面試。當年條件簡陋，沒有獨立的面試室，來應聘的女孩們都安靜地坐在辦公室一隅。其中一個人主動過來協助我們做事，非常有眼色，很勤快，拎起暖水瓶是空的，就尋到鍋爐間打水，回來給我們沏茶；旁邊電話響我們顧不上接，她過去接起來，把對方的名字和事情記在紙上；有人進來辦事，她試著處理。不知道的人還錯以為她是我們部門新來的人呢！
她的基本條件在應聘人中最差，但表現完全符合崗位要求。我們最後聘用了她。她善於捕捉機會，懂得如何表現自己，幾年後被提為部門主管。聰明人的聰明是一貫的。
◎面試時要勇於爭取機會，變不可能為可能。
Mike，幾年間由普通銷售升為銷售總監，追溯他當初進入公司的表現，這個結果和他自己的努力爭取分不開。人力資源部為產品部安排了產品工程師的面試，應聘人之一是Mike。產品部面試官直白地告訴他：你的溝通能力很強，也許適合做銷售，但不是我們要的人。Mike立刻跟上話：“那請你為我引薦吧！”沒等對方答話，他把自己的成功案例簡介了一番。產品部總經理為其誠心所動，請來HR安排。纏著幾個大忙人神侃兩小時也不簡單，但是他服務過的公司太小、本身沒有運營商資源，這些都不符合招聘條件，我們讓他回去等消息。不幾天，Mike策劃了一次卓有成效的會見，成功地推動了招聘進程，並詮釋了他自恃“有省裡運營商資源，突破力強”的特長。那時，我和行銷總部總經理正在重慶出差，在我們臨回京的早上，Mike凌晨出發，驅車6個小時從成都家裡趕到重慶，安排了一位重要客戶和行銷總經理見面。他在這個過程中的優秀表現征服了我們。
3．利用面試的邊界機會，表現出自己的處事特點。
面試並非是從正式坐下來一問一答的談話開始的，面試之前或之後的表現顯得更真實。
我去廣州招聘，面試的前一晚，接到一個電話。前幾天人力資源部通知華為公司某員工在白雲賓館參加面試，就是他打來的電話，他說：“明天一早珍珠風球登陸，你們從北京過來估計沒有經歷過這樣的天氣，也許衣服帶得不夠，要不要我現在送幾件長袖衣服去？”
我們招聘的是大客戶經理，通過這件事可以看出來，崗位所需的核心特質在他處事細節中完全體現出來，而這正是崗位所需要的。
夏天的傍晚，我複試一名政府關係專員候選人，從辦公室到招聘室經過幾十米長的空橋，挑空的落地大玻璃外天色很黑，我隨口問她：“外面下雨了？”她立即非常自然地從書包中拿出一把雨傘：“汪總，今天早上沒有預報有雨，現在外面已經掉點兒了，這把雨傘留給你吧！我還有一把。”
行醫多年的醫生看病人時把自己置身度外，不會輕易動感情，病人僅是他的工作目的。我在招聘中的狀態和醫生很相似，多年來閱人無數，什麼樣的候選人都見過，他們的熱情或是冷淡，恭維還是傲慢，都不會影響我的心境和情緒，我只關注聘任考察要點。我注意上述這兩位，並非因為他們表現出對我的關心，而是他們適時地表現出來的職業素養和細節能力與崗位所需條件自然切合。
面試技巧是值得深入研究的，不單是為了面試，也是培養良好處事方式的需要。被譽為“英國大眾心理學第一教授”的著名心理學家理查ž懷斯曼專門就面試技巧做過許多有價值的實驗。在《59秒》一書中，他總結了“掌握完美面試”的三個步驟：第一步，記住討人喜歡比資格條件和工作經驗更重要。第二步，當你確實有弱點時，不要直到面試結束時才告知對方，相反，在面試一開始的時候就開誠佈公地告訴他們。第三步，如果你犯了錯誤，不要反應過度。
應該說，這三個步驟展現了面試中的微觀技巧，直指大多數人的誤區所在。
想要真正“掌握完美面試”，除了提高自身能力外，不妨參考一下類似的面試小招數。
招聘“流水線”
“招聘官”是我十幾年HR工作中的重要角色。但在難以數計的招聘案例中，我發現不少應聘者，不管是應屆畢業生還是跳槽的職場員工，都不太熟悉招聘流程。事實證明，對招聘流水線越熟悉的應聘者，越容易接近或完全實現自己的求職目的。
一般來說，招聘流程一般是二篩三試四面。
二篩即人力資源部負責招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重複和明顯不合適的，尺度掌握較寬鬆，轉發給用人部門進行二次簡歷篩選。通常小部門經理直接看簡歷，規模較大的部門經理看重要職位，指定下一級幹部對普通職位先把一道關。
如果招聘VP（副總裁）和公司重要崗位，人力資源部總監直接負責，直接把簡歷發給總經理/總裁。
三試即人力資源部根據挑中的簡歷組織考試，分為筆試、面試和心理性格測試。筆試又可分為基本知識、外語、專業知識、智力考試；面試由人力資源部和用人上級分別進行，有時加考外語口語；心理性格測試主要依靠工具軟體。
筆試的基本知識考試，類同於公務員考試，有各種形式如填空、選擇、簡答、判斷、寫作題，涉及時事、外交、歷史、管理等各方面基本常識，最後的寫作題要求字數不低於幾百字，重點考察作者的思考深度和寫作水準。
外語和專業考試根據崗位特點出題，外語有中外文互譯，內容緊扣單位業務，很可能就是正在進行的工作。有一次，招聘總經理秘書，原深圳同方總裁秘書來參加英語考試，我們總裁順手拿過美國剛發來、未來得及找人翻譯的Email讓她現場翻譯，以這樣的卷子考察候選人非常實際，對與不對，行與不行，一眼就看出來了。有些崗位對外語要求較高，加試口語。我們曾請來外企的英語招聘考官主持瞭解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應變力。
英語口語考試，和從公司內部找英語較好的同事漫談式考試的效果很不同。為了考出真實水準，考官不考候選人準備好的內容，他從報紙上隨機剪下一張圖片，根據圖片內容和應聘者對話，從中測試應聘者的語音語調、詞彙、語法、回應速度等。
研發、產品等技術類崗位，考電腦基礎知識和程式設計，財務崗位考財務通用知識，美工、頁面製作等現場完成電子作品，而SALES（銷售）很少進行筆試。
20世紀90年代，IBM等外企盛行智力考試。題目像腦筋急轉彎，不可按照正常思維方式推斷結果，有的題目其實沒有正確答案。這類題目現在使用不多，漸漸為心理測試和性格測試取代。各種測試工具大同小異，各有特點，經過20～200分鐘的網上答題，通過智慧化程式的計算歸類，為被測人打上標籤。例如，張三具有領導力，但遇困難則猶豫不決；李四是合作型，但沒有上升欲望；等等。測試結果將作為聘用的參考。
性格密碼一度被廣泛應用，這套測試工具還沒有推廣開時，有諮詢公司的朋友和我說：“唐駿（原微軟中國總經理）真是太黃色了，很典型的例子。”我一時沒搞明白，以為打工皇帝出了什麼風流韻事。原來那位在說這種以顏色來區別人的性格特徵的辨別工具比較準確，唐駿屬於“黃色”類型，特點就是直奔目標，中途不受誘惑和影響。
四面指面試流程，面試是招聘中最重要的部分，其他形式的測試成績僅是參考而已。依崗位和公司授權的不同，面試由2～6層組成，一般崗位由用人部門、人力資源部主管和經理面試，通過即可；重要崗位由人力資源部主管和經理、所聘崗位上級和公司主要領導面試。形式有多對一、一對一和情景測試。情景測試越來越多地用在面試中，包括檔筐測試、情景再現、無領導小組討論及由此衍生出來的其他形式。
檔筐測試即根據實際崗位所需，模擬給出一天的工作內容，考官在旁邊考察其處理的合理程度和效率。例如考核商務部經理，檔筐中包括採購部會簽協議、各部門採購申請簽報、下屬草擬的制度流程、上級交辦事項、面試安排、會見供應商等，看應聘人在一個小時內如何處理。通過這項測試，能夠初步判斷他的思維定式、做事風格、管理水準、時間管理技巧等。這種測試一般用於中高層管理者。
情景再現就是假定一個場景，應聘人根據要求完成相應的任務，一般用於中下層職位。這項測試對主考官的調控和現場回應能力要求較高。
無領導小組討論原來主要用於中高層集體面試，通過規定流程和主題的討論，考察候選人在團隊中的角色和處事特點，現在用得越來越普遍。這種集體面試方式比較節省時間，缺點是易以偏概全，面試時每人發言只有幾分鐘，表現出的未必是真特點。作為求職者，要充分利用每個機會，恰如其分地表現出自己的特點，如自信、關注他人、團隊精神、思維敏捷、表達準確、上進心強等。
還有由上述幾種主要形式演變出來的方式，一般是人力資源部根據空缺崗位和主要候選人的特點設計出來的，為了有效準確地挑出合適的人。
有一次，我們選了9名候選人集體面試決定前台崗位人選。我們的面試流程是：
1．三分鐘的準備時間內自由組合，然後說出你選擇的夥伴的個人特點；
2．抽籤決定一個敘述題目，如果和前面的人題目重複，則內容不能有雷同；
3．針對一個主題進行有HR調控的討論；
4．每二、三個人組合進行現場表演“前台如何處置一個突發事件”；
5．你選擇男朋友的標準是什麼並且說出理由；
6．如果你是面試官，你將選中今天來面試的哪位並且說出為什麼。
瞭解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應變力。
跟進和抉擇
面試結束時招聘官總要說一句“有進一步的消息和安排我們會和你聯繫的。”面試就此結束。
世界頂級戰略管理公司麥肯錫曾為中國平安集團設計的招聘流程，要求為每個未聘上的人發一份感謝信，將其納入人才儲備資料庫。至今我未見到有哪家公司嚴格按照這個流程做，因為工作量太大，HR望而卻步。
招聘結束後，應聘人惶惶然等待結果。如果有幾個機會，就去了先發出錄用通知的單位，而很快又辭職，原來條件更好的另一單位通知晚了一步。
在一次專訪中，主持人問我：“面試結束後，是否應打電話向人力資源部詢問結果呢？你給我們求職中的人一些建議好嗎？”
從HR的角度講，跟進電話肯定會佔用大量工作時間，所以一般不希望接到這些事後諮詢。但對應聘者來說，應該跟進。我接到過的詢問電話不超過招聘量的5%，絕大部分人只是被動等待，一段時間沒有消息就當做OVER了。
面試後，有時很快出結果，有時囿於多種考慮糾結，不能立即決定，拖很長時間。後一種情況很常見，所以想進某單位的人即使一時沒有機會，也不要著急，只要堅持下去，多數情況下仍能峰迴路轉。
什麼情況下個人應主動追問呢？
◎非常迫切想加盟，不論是為生活所迫還是追求事業。
◎與某項決策緊密關聯，影響到其他緊急決定。例如，第一選擇是去寶潔公司工作，如果不行就去美國讀研，當學校錄取通知書已到，而寶潔還無消息時，應加緊追問寶潔面試結果。
追問常用的方式是電話聯繫，電話打不通或為著加深印象親自去問，也可以偶爾為之。發郵件是個好辦法，將自己的感受、工作計劃、迫切心情用書面表達出來，某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN位址，就更方便了，只要你的圖像在電腦螢幕上出現，不亞於提醒主管“我的事情有結果了嗎？”
我為下屬子公司籌備高管人員，緊鑼密鼓地招聘了幾個月，後來公司決定收購另一家企業，已談定的幾個人選暫時擱置起來，是否聘用要看合併後的人員整合狀況。正趕上經濟危機，幾名高管找工作不易，非常想來，他們隔一段時間給我打電話、發郵件，並不提來工作的事，而談最新的行業動態，提公司發展的新想法，只要他們和我聯繫，等於提醒我。因此每次討論團隊人員安排時我總想起他們，雖然一時沒有結果。
詢問結果時保持冷靜，否則適得其反。
我們準備招聘兩個職位：高級主管和主管。這兩個職位的部分聘用條件相同，高級主管對英語要求較高。人力資源部面試後確定一個備選人，此人資歷適合高級主管，但英語水準不夠，綜合考慮後，我們認為可以使用，但只能聘他在主管崗位。鑒於他奔著高級主管職位而來，薪水要求較高，為降低他的期望值，出於入職薪酬談判的策略需要，HR計劃一周後和他聯繫，到時指出其缺陷，以便順水推舟把他安到主管崗位上。
不到一周，備選人主動打來電話問結果，HR按照既定方案先指出他的不足，例如英語水準不達標，沒等HR說完，他氣憤得掛斷電話，然後發來一封很長的郵件，將英語考試內容和考官貶得一無是處，指責流程不合法等，還威脅將在網上發帖。
這是非常不明智的舉動，“跟蹤”的結果就是，他從我們的候選人名單中被永遠刪除了。
接到OFFER後，應慎重思考，做出選擇。很多人找工作盲從、沒有規劃，幾個月換一個單位。有年輕人說：反正還年輕，不好再換唄。選擇工作就像選擇生活和愛人，每次決定都應有明確的目的和目標。
中年以上的人選擇失誤，挽回的難度很大，因為年齡是自己最大的敵人；對於二十幾歲的人，損失也是明顯的，至少失去了相應的時間成本和機會成本，因為你選擇A就不可能同時選擇B。兩個同在起跑線上的人，選擇的不同將導致幾年後的明顯差距。
有一個英語專業畢業的小夥子，同時接到了兩份錄用通知，一是某私人公司的獵頭顧問，二是某事業單位的職員，沒有懸念地他選擇了後者。後者複雜的人際關係、簡單機械的工作內容和不相容的思維行為方式，使他兩年後提交了辭呈，重新回到獵頭公司工作。此時，公司的紅人是兩年前替代他崗位的大學同班同學，同學已經摸熟了行業線，進入成熟期，而他還得從頭開始學起。
我的一位老朋友是資深高管，其簡歷絕對算得上輝煌，服務過的所有企業無不是如雷貫耳的世界一流品牌，但他的職業經歷也有一次“遺憾”。我們幾個人在國貿飯店吃飯，其中一位是中國最著名的招聘網站創始人，網站剛被風險投資公司買下，創始人獲得天文數字的回報，頗令眾人豔羨，創業僅僅幾年取得如此成績，真不枉活一生，多少人夢寐以求！
朦朧的燈影中，老朋友幽幽地吐著煙捲兒，似乎在想著什麼。曲終人散之時，他告訴我：“他開始創業時找的第一個人就是我，我看不清，沒去。”
雖聽不出他的話裡究竟有多少遺憾，但我覺得很惋惜。不過，有失有得，傑出的列車只要保持勻速前進，錯過這個站一定還能在另一個站上停靠。
人生由N個抉擇及其過程、結果形成，關鍵之處走錯，也許全盤皆輸，而抓住某個機遇，就能鹹魚翻身。因此，把握住露出冰山一角的機遇，是職場中的重要考驗。
與獵頭打交道
獵頭推薦的職位含金量高，一般薪酬不低於7、8千，偶爾也有薪酬4、5千的普通工程師需求，提出需要的基本是世界級巨頭，尤以通訊、IT公司居多，或是剛獲得大筆風險投資、急速擴張的發展中實體。
35歲以上和有較好實力的人，被獵頭推薦比自己找工作有尊嚴。
如果一個30多歲的研發人員四處投遞簡歷，HR會產生這樣的疑問：這麼大年紀還在程式設計、還在四處找工作，是不是能力和性格有什麼問題呀？換個方式，如果由獵頭推薦，那麼職位一定是管理崗，即使主要職責仍是程式設計，也會被當做骨幹、資深類啟用。當然，被獵頭推薦，也須能力強才行。
每家獵頭機構都有資訊的局限性，和一家保持聯繫是不夠的，要讓多家知道你，那麼如何讓眾多獵頭經常惦記你呢？
1．首要的，始終保持努力工作的狀態，有業績。毫無疑問，獵頭和委託企業有共同目標：找到最佳人選，請君入甕。獵頭為長遠發展計，一般不敢弄虛作假、以次充好、過度包裝。現在的背景調查越來越開放，做重大掩飾很困難，如果發現候選人有問題，獵頭會如實通報。
有超大型民營集團公司通過獵頭方式聘請了美國紐交所上市企業的銷售副總，擔任集團副總裁。獵頭私下通過美資公司核心圈獲知這位副總因觸及美國404法案，曾接受重點稽查，起因涉嫌暗中操控自己投資的公司走貨和大量洗錢，損害所服務的公司利益。
此事只有極少數人知情，而且限於高度懷疑並沒有掌握鐵證，獵頭遲疑了一陣，沒有把這段情況寫進背景調查報告。但美資公司的另一位副總與這位新任副總裁共事時有過節，積怨很深，當他知道對手的去向後，也許出於對民營企業負責，也許出於報復心理，他利用與民營集團公司總裁談合作之機，把他們新聘來的副總的故事全盤托出。
總裁對新來的副手很滿意，沒想到有這樣的一段隱情，反覆權衡後，決定給副總一次機會，再考驗考驗。於是他和副總深夜長談，囑其未來好自為之，過去的事情既往不咎。
世界上沒有不透風的牆，副總面臨這樣微妙和難堪的局面，心裡彆彆扭扭，不久後，激情消退，幹勁全無，於是掛靴而去。
因為精力所限，做全行業的獵頭顧問很少，獵頭顧問一般以行業劃分，所謂資深顧問只對熟悉的行業資深、有經驗，通常對別的行業並不在行。
職業人一旦有所成績、稍有名氣，就開始被職業獵手注意和跟蹤。我與某位大獵頭在中糧廣場樓下吃飯，她不時向另一桌人看。經其解釋才知，那幾個人是微軟中國的MARKETING（市場人員），是她的潛在獵物，他們出生時辰、背景經歷、結婚時間、愛人情況，連上個月在哪裡打球受傷、傷在何處都一清二楚。
獵頭從以前關注人才“在什麼地方工作、擔任什麼職務”漸漸轉移到候選人“在什麼背景下做出什麼業績、怎麼做的”，因此，公認的業績是獲得新職業機會的基礎。
2．有廣泛的朋友圈子，若想在圈子中有良好的口碑，最好是擁有不少粉絲。
獵頭獲得有效簡歷的重要管道是朋友推薦，閱讀一份格式化乾巴巴的簡歷和經熟人極力推薦後再看他的簡歷，感受不一樣。
像IBM公司等，內部員工推薦的應聘者成功率就高，在有些公司裡，不熟悉的人介紹，根本不能入圍。中國平安公司早期招聘員工，必須要有兩名當地戶口的擔保人，否則不能被錄取。
人脈關係越來越顯出重要性，有關係更容易鋪就成功之路，有關係更容易創造掙錢機會，有關係更容易獲取資訊來源，有關係能辦成許多有錢和有地位的人辦不成的事。成功者、有錢人不一定有高品質的人脈圈子。人們普遍具有從眾心理，大家都說好的一個人，初步接觸起來一般不會有反感，還會從他的點滴行為去印證別人的讚美。由此，對你印象好的人越多，你被獵頭盯上的可能性越大。
3．經常參加社會和公益活動，不要吝嗇自己無償的付出，這是引人注意的機會。重要人物出席重要的場合，作為一般人，也儘量在能夠露面的場合爭取出頭露臉，哪怕是很小型的活動。
在某次公益論壇上積極主動幫忙打雜的志願者中有一個外表忠厚的小夥子，幫助轉換舞台、撤椅子、調話筒、調節會場氣氛，拾遺補缺，忙完了就坐在前排非常認真地傾聽。會議結束後有禮貌地圍住嘉賓提問。數百人參與的活動，這個小夥子給許多人留下了印象。
一次，他去某公司面試，他已經失業幾個月了，面試的HR經理記起在幾次公益論壇上見過他，印象很好，看他各方面條件不錯，就聘用了他。
4．爭取和獵頭見面，電話交談遠遠不夠。面向全國各地海量面試的企業很多，有的招聘網站從中悟到商機，推出視頻招聘方式，就是方便HR穿越空間的阻隔，不去異地面試，在螢幕上和候選人交流。這種方式雖然可以節省大量人力財力，但最終沒有大規模推廣開來，因為見面不僅為了認識，更是一個全面考察的過程。人是最複雜的，招聘面試沒有格式可循、沒有捷徑可走，必須通過充分調動智力完成，沒有經驗的招聘官和閱人無數的招聘官，面試同等時間、問同樣問題，他們對同一個人的判斷可能完全不同，因為人不是有規格型號的設備，是最複雜的產品。
和招聘官通幾次電話，不如見一次面。我算得上面試人較多的HR，只要我見過的，哪怕多年未見，我都記憶很深。給獵頭留有印象的一個法寶，就是去和他面談。
5．經常更新簡歷並在網路上發送。獵頭公司大都會購買大招聘網站的人才資料庫，定期下載簡歷、定向搜索，這是你被獵頭找到的機會。
6．適度包裝。絕大多數人都很普通，即，沒有知名企業背景、沒有讓招聘官眼睛發亮的經歷、沒有驕人的業績，那麼在簡歷的寫法、表達方式上不妨多下工夫，適度修飾。如同化妝的效果，不造假沒換人，但是變得漂亮了，讓人們養眼，沒有什麼不好。
獵頭們是專業人士，如同保險公司代理人，入道不出六個月，準被訓練得很職業。獵頭分化很大，個性化很強，有的很為候選人著想，認為不合適的機會寧可失去獲利點，也不盲目鼓動候選人。但是，獵頭是商人，以贏利為目的，不是從事公益事業，如何與獵頭打交道，充分利用他們的幫助，但過濾掉他們急功近利的虛假部分，需要當事人冷靜的判斷和豐富的實踐經驗。
著名職業經理人W，最早期的微軟公司中國員工，30多歲做到上市公司副總，在一次政治爭鬥中失去高薪工作。面對大別墅的月供、高級坐駕車的消耗、貴族學校女兒的花費和全職太太的焦慮，W主動約見以前成天圍著他打轉的獵頭YET，但YET判斷他一時賣不出去，沒工夫理他，不願在他身上浪費時間。W很寒心，後來在行業前三的國際公司裡任中國區高級副總裁，也拒絕見主動前來拜訪的YET，“你春風得意的時候，她好像是你的朋友，可能也確實把你當朋友。但她是個商人，你得理解她。”我勸慰W。“是啊，你說得很對，她是個商人。”W對當年被冷淡耿耿於懷。
總之，與獵頭打交道時掌握兩點，一是平時保持密切聯繫，二是對於推薦給自己的機會，冷靜判斷是否可取。
畢業生的生存之道
大學生畢業分配前夕，家長、親友們使出渾身解數四處出擊、燒香拜佛找關係，學生們走馬燈似的參加招聘會、進出不同單位的人力資源部求職——這段時間他們是城市中最忙碌的一族。
小扣子是某部委領導的女兒，大學四年級應屆畢業生，學校已保送研究生。
但看到就業形勢一年緊似一年，擔心三年後找工作愈加困難，萬一爸爸那時有什麼不妙的變化，失去靠山的自己前途未蔔，是否先趕緊找個工作棲身？小扣子找我諮詢。
我給她的建議是：讀研究生。原因有二：一則，招聘應屆生的單位比前些年有減少，總體就業形勢嚴峻，嚴峻的含義之一即是用人單位要求大大提高。本科生幾年前是招聘隊伍的主力軍，現在變成最基本的條件，很多單位基本不要本科生；二則，就像歌曲中唱的“人總要學著慢慢長大”，未來的長路上父母不可能呵護終生，自己在社會上闖蕩立足唯一能夠長遠依靠的唯有自己的真本領。就算有關係罩著，招聘過程中表現太差，勉強用人單位接收也不是件容易事。
一般來說，擺在畢業生面前的兩條路是繼續上學和找工作。
找工作時，向各單位招聘郵箱裡群發個人簡歷效果甚微，因為求職的應屆生太多了，單位只能接收極少量的人。可以嘗試如下四條辦法，還是比較有效果的：
1．最大限度地利用父母親友的人脈資源為自己鋪路搭橋。不僅是找工作時有用，進入單位以後，這層關係還能在你剛踏入社會的懵懂青澀的職業生涯早期為你撐起一把保護傘。
2．充分借助身邊人的能量。如學校導師、師兄師姐、學院中讀EMBA的商業精英、同鄉等。現代大學裡沒有兩耳不聞窗外事的老學究，年輕化的導師隊伍早已融入商品社會的價值創造中，與市場化企業有著極為密切的聯繫。同鄉、同學是圈子的骨幹力量，有權勢的人幫忙推薦個工作易如反掌。在秀木掩映的著名大學校園裡常可見職場奮鬥疲倦或掙夠養老錢的“白骨精”們，重新回到校園體驗清新的學生生活。他們除了讀書之外，仍不停止和原來圈子中的人的聯絡，如果他們能夠出手相助，對於沒有人際關係、沒有工作經驗的應屆生來說無疑如雪中送炭。
不過，他們不是親人，他們願意真心提供幫助的前提是他們發自內心地看好這個學生。
清華大學的導師極力向人力資源部推薦他的女學生，問他為何如此賣力，他講了一件事：兩個班在運動會上產生摩擦，其中一個班的十幾個男生把另一個班打人的幾個學生關在樓頂教室幾個小時。進入深夜時雙方仍是劍拔弩張，一邊不放人，另一邊多名學生聚集在教室外，形勢比較緊張。女學生是學生會主席，不顧雙方情緒的激動主動承擔起調停的責任，獨自進到樓頂教室，以自己的聰明和雄辯的口才勸退了兩個陣營。
她無意間發現被打學生的毛衣破了，第二天就自己花錢買了件新毛衣，然後以打人學生的名義送給被打學生，雙方平靜下來相互認了錯，重歸於好，順利地平息了此事。導師說：我願意幫助她，這樣的孩子推薦給誰，我心裡都踏實。
3．積極主動地出去找工作，參加校園招聘或參與社會招聘。不論最後結果如何，這是實實在在接觸社會、追求自立自強的大好機會。
經濟形勢好、用人需求大，校園招聘非常火爆。招聘計劃大的企業一般在頭年的十一月左右組成招聘小組，分赴全國七八個重點大學集中的省市，如陝西、四川、湖北、上海、福建、江蘇等。
在西安交通大學，華為公司、TCL集團、大唐集團等展開激烈競爭，開出非常優惠的條件爭相吸引優秀學子。有學生手握幾份意向書，談條件的餘地比較大。
大企業校園招聘通常委託給仲介機構，形式和流程比較規整，招聘宣導、筆試、面試等高度程式化。這樣的招聘比較公平，走後門的極少，完全看自己的實力和表現。
4．努力爭取進好的用人單位實習，是很好的求職捷徑。身在其中，先知道招聘資訊、先入為主，可以借助關鍵部門負責人的幫助，近水樓台先得月。
單位裡幾位實習生，臨近畢業全想留下來，既解決大城市戶口又獲得如意工作，是每個大學生的最大心願。有兩個女孩經常結伴來人力資源部，詢問政策和最新進展。就業形勢極其嚴峻，名額有限，一個女孩子知難而退離開，找別的辦法去了。另一個女孩子一邊努力工作，一邊極力爭取。雖然是實習生，她從來不把自己當臨時人員，部門週末加班沒有叫她，她知道後第二天一大早趕來，沒有專項工作，她就説明複印、接電話傳口信、訂餐等。部門經理對她印象很好，多次為她積極爭取留京指標。
實習生們在筆試、面試時佔有天時、地利、人和多種優勢，瞭解單位情況回答問題時比門外的競爭者更靠譜，而且面試官都是平時熟悉認識的，自然印象分不會打低。
一旦步入社會，學生們有了非常明顯的區別。有的學生學習能力強，悟性高，嘴甜腦子靈，不亞於已工作幾年的人；而有的人嬌生慣養或者比較封閉，需要很長時間才能適應工作狀態。有的連郵件都不會發，複印幾頁紙用一個小時，不會做也不知道怎麼向人求助。
應屆生畢業後命運差別很大，遇上一個好單位，能夠解決戶口、提供食宿，並且指定指導人定向培養。如果躋身人員緊缺的朝陽行業，指導人為了讓新人儘快上手，一定精心教授核心技能，這樣不出二三年，新人身價倍增。
這樣的好單位不多，大部分人找到一份從事低層事務的工作而已。大學生不斷擴編、經濟形勢不容樂觀的時代，畢業後不失業是很多大學生的基本追求。
應屆生的工資水準基本在1500元至12000元之間，普通高校管理類、非通用型專業學生工資比較低，電腦、通訊專業碩博畢業後收入比較高。
我招聘網路工程師時見到畢業後剛工作三個月的電腦軟體專業女碩士，工作於納斯達克上市的大互聯網公司，她說每月工資1萬。我向這家公司HRD求證，她證實說：“是這個工資。她的條件一般，我們接收的應屆生的月工資是1萬到1萬8。錄取的學生經過六道考試，挑選出的學生素質非常好。”
就像中國的貧富分化日趨嚴重一樣，傑出的公司挑最好的學生，傑出的學生給公司最大的回報，公司和個人不斷共同進步。而條件較差的公司招不到優秀人才，公司發展上不去，裡面的年輕人也沒有發展餘地和機會。
我的一位長年做CEO的老朋友，不同意考上二本的孩子上學，讓孩子複讀高三。他說：“你看看，哪個大公司、好公司的高管畢業於一般大學？都是北大、清華、哈佛、港大這樣的名校。上學，就得上名校，工作，就得進名企。”
學生本身的分化也比較嚴重，有些學生深知工作得來不易，非常珍惜，而有的人隨心所欲，不知輕重，斤斤計較，非常招人反感。
我曾經開除過一個應屆生。論能力和工作素質，他是不錯的。但很快，我發現他有兩個問題：
1．他很熱衷於議論人際關係，剛工作不久就在大大小小的是非間遊弋。其實，他根本不明白他做的事，不明白說的話所涉及的人和事背後的真實情況。
2．他為部門粘貼報銷公出、加班打的票時，悄悄把自己額外搞來的票混在裡面。
“這怎麼回事？凌晨3點多你才加完班回家？”我指著一張計程車票問他。
“我那張票被司機撕壞了，他隨便給我換的一張。”
我又發現了一張凌晨3點多的打車票，還有他不到1公里也打車的票。
“我看別人把辦私事開的票加進來，我也這麼做了。”他解釋。
“你和別人不一樣，你是還沒有正式進來的新人。”
我和他談了一下午，我告訴他，他最大的問題是沒有擺正自己的位置，沒有做好上班的準備。“我要給你一個教訓，免得你今後遇到非常適合的平台時因你自己的原因失去而追悔莫及。”
當我確信他真的理解我的苦心後，我目送他離開。
畢業生上崗前應做全方位準備，利用上班前的空閒進行充分的思想、態度、工作基本能力的適應預習，這樣走上社會才能減輕適應期的壓力，及早融入工作環境。
失業階段生活設計
世界上任何事物都有正反兩面，失業也不例外。失業是一所虛擬大學，這段經歷，是人生付出學費有所思考、有另類收穫、充實蓄積的休整階段，積極充分有效地利用起來，也許只是黎明前的黑暗。
如今因各種原因導致的主動或被動離職司空見慣。我親身經歷的，大型研發類央企離職率達30%，私人或股份制企業離職率最高達70%，眾人眼中很穩定的事業單位年離職率也能超過10%，我在面試中就常見到辭職的外交部、文化部等部委的公務員。
絕大部分人有失業經歷。生命猶如旅途，欣賞更多風景，豐富閱歷，小憩何妨。
很多人在失業階段生活得一塌糊塗，過著醉生夢死或者鬱鬱寡歡的生活。這段時間如何度過，直接影響未來職業發展。我的建議是：
1．要理性地進行未來設計。
算起來阿梅有6年不工作了，以前斷斷續續找過一些工作，慢慢的找工作的心冷了，除去啃老就是精打細算地過日子。6年前，阿梅拿了5萬元的補償金離開又愛又恨的外企，懷著一顆驛動不甘的心，和朋友合開公司。現實和想像差距甚遠，不久公司關門了。初始心比天高，隨著時間無情的流逝，想做文秘和售樓工作也不可能。她很怕見熟人，每次和過去的同事聚會回來心情好幾天不平靜。現在她天天上網玩遊戲，只有這時心情才是放鬆的。其實，這也可以算做一種生活，生活的目標是快樂，只要快樂就可以這樣生活。但阿梅的媽媽逢人就說：“我只要想起她來就睡不著覺，重新找工作的人多了，她怎麼就找不著呢？”
阿梅的問題在於失業後的生活設計不及時、不妥當，嚴重影響了後來的進一步發展。
剛開始全職在家休息時，拋開萬般心緒，一定要平靜地仔細想想：我的優勢、劣勢是什麼，職業目標是什麼，今後的路怎麼走，我到底要過什麼樣的生活，綜合經濟狀況、心態，再綜合考慮下一步怎麼走。
朋友T，原來在聯想集團人力資源部負責培訓，公司大裁員中沒能倖免，拿了幾個月的工資回家了。但這次被裁是他大飛躍的契機。以前天天得上班，遲到1分鐘扣50塊錢，有想法也無從實現，更何況哪裡有時間思考自己的未來呢！現在有時間想了。他用一個月時間，把所有的名片、有來往有幫助的人梳理一遍，在反覆和朋友的溝通中獲得靈感，很快建立了自己的培訓公司。他做的事和在聯想時很類似，只不過現在是為自己工作。經過幾年奮鬥，他的公司現已是業內著名品牌。
2．失業期間保持好心情最重要，留得青山在，不怕沒柴燒。有個漂亮的女職場人在意想不到的失業打擊下得了嚴重的牙周病，20多歲的黃金年齡，幾個門牙全掉光了，常為牙疼夜不能寢，工作忙請不了假，她也只能頂著老闆的黑臉色，惴惴不安地請假去醫院排隊看病。事實上，她失業後很快就找到了一個更好的高薪工作，幾年來職業道路很順利、非常好，但損害的健康永遠不能恢復好。她有時感慨：“我當時著什麼急啊，真是想不開，在家休一段多好啊，現在想歇哪兒有可能啊。當時要這麼想、看得遠點兒，身體怎麼能受這個罪啊。”
3．如果短時期內難有合適的機會，絕不能讓自己徹底休息、脫離社會，不然很難適應新職業生活。
劉夫人大學畢業後分配在研究所工作，20世紀90年代丈夫第一批下海進了大外企，上交的稅比她的工資還高。於是她辭職回家做了全職太太，每天全部的重心就是兒子，住在人煙稀少的高檔社區，極少與人來往。慢慢的與丈夫也陌生了。
有人打電話找劉，她說：“等一下。”劉先生便告訴妻子：“你要親切地說，請稍等。”“哪那麼多事啊！”她不以為然。次數多了，丈夫不讓她接電話。看著她掃地，劉先生說：“掃了這麼半天還這麼髒，做我們公司的保潔員你都不配，考核的話你的獎金都得被扣光。你懂不懂工作的要領啊，這麼簡單的活都幹不好，你還能做什麼。”她真不明白隨意地過日子，幹嗎自找那麼大壓力，家裡都這樣，更別提外面了，她相信自己已經不能適應外面的工作了。
杜小姐是房地產高管的妻子，學歷和工作背景不錯，美中不足的是她近三年沒有工作，全職在家帶孩子。人力資源部擔心她不能適應緊張的工作節奏，她信誓旦旦地表示：孩子大了，女人應追求自己的天地，絕不怕累。幾年間，社會變化真不小，重新上班才知道，原來現實不是憑幾句大話就做得來的。大家熱火朝天地加班，她悄悄溜走，打電話找她，她不接；她家裡經常有事，本身也受不了緊張的工作老覺得累，常請假；她尤其頭疼單位裡複雜的人際關係，覺得上班沒勁。半年後杜小姐幹不下去了。
4．利用這段時間學習對未來會有好處，參加外語、專業培訓，經濟條件許可出國讀書或遊學。週末的專業培訓班上的學員大多數是暫時沒有工作的人，有的已經參加幾個月的培訓了。
如果希望今後從事人力資源工作，去參加全套HR實戰訓練培訓；想應聘銷售崗位，參加銷售技巧培訓，等等，不但學到東西，還可能有巧遇：講課的人中不少都是企業管理者，受到他們青睞，離求職成功還遠嗎？
5．暫時沒有全職工作機會，兼職也好，總之不要自暴自棄。有的人在公司兼職幾年，苦於沒有進人指標不能轉為正式員工，上司看著這麼好的員工不離不棄地跟著自己幹，總是轉不了正，過意不去，四處為他推薦工作。於是，他終於從長期的兼職轉成正式。
6．並非只有在全日制、固定的單位裡工作才叫工作，只要做得高興、收入滿意就是好工作、好生活。英雄一切隨潮流而動。有位好朋友在公司裡做得實在很痛苦，正是2007年6月全民入股市的時候，他毅然辭職，回家以炒股為生。幾個月時間60萬的本金炒到280萬；年底股市熊跡初現，他不炒股，改做項目。他頻繁參與朋友的各種項目，或牽線搭橋，或出工出力，雖不是朝九晚五固定拿薪酬，但幹得欣欣向榮，一年下來收入不菲，既不用受風吹雨淋也不挨駡受訓，這樣的生活豈不也很好？還有網路寫手、在網上做買賣等，只要喜歡，只要快樂，只要生活過得去，誰說不是好工作、好生活？人這一輩子不是非要在職場中熬得紅顏盡褪，人生處處有追求，不一定非到寫字樓裡去追求。
作為人力資源總監，面對育齡的女性求職者，面試時我必問的一個問題是：你結婚了嗎？有孩子嗎？×年之內你不能生孩子。每次說這樣的話，身為女性，我也感到有些不近人情，但大局要求必須如此。我多次看到，面試時信誓旦旦表示幾年之內絕不要孩子的女員工，不出一個月已是孕婦。此時對她說什麼、做什麼也沒有用了，總不能間接扼殺一個生命吧！得，您就歇著吧！到正常再上班起碼一年多後見了。
所以育齡女性失業又有生育計劃的，不妨就此完成造人大業，為今後找工作去除“硬傷”。
7．完成人生其他程式，過快樂生活。某位CEO老兄憤然辭職後，在家小休了半年有餘。我惦記著性格倔強的老兄，怕他孤身一人承受不了生活和事業的雙重挫折，於是約了老同事一起去看他。老兄的獨棟房子裡收拾得井井有條，他正坐在明亮的窗下看英文小說。幾個月不見，他精神狀態比上班時候好了許多，臉色紅潤。
我本以為他的居家生活一定死氣沉沉，沒想到，我們的談話多次被他的手機鈴聲打斷。從他的表情和語氣判斷，打電話的應該是他的女朋友。老兄充滿幸福地說，以前上班太忙，根本沒有家庭的概念，離婚後多少年了哪有交女朋友的時間，也沒有心情。這段時間，才又感受到了生活的安逸和快樂，好像重回學生時代。他指指院門口停的一輛路虎越野車，就是女朋友剛送的。前幾天開公司的女朋友問他：“你喜歡什麼車？”他說：路虎越野。第二天，女朋友快遞過來一張新車提貨單。老兄慢悠悠地說：像機器人一樣地工作了二十多年，終於停下來享受一下生活帶來的樂趣了，覺得人生真好啊。
我們笑著說：“因為有了女朋友，才覺得生活真好吧？”
他擺擺手說：“有這個因素，但不是全部。休息了幾個月，我寫了一本職場小說，已交給出版社了。而且，我現在正在談一個OFFER，一個集團CEO的職位，差不多了。”
生活和事業，往往是相輔相成的，順勢而為，順意為發，人生何處無芳菲，只是看你如何去過了。
通常來說，失業階段生活設計的重點就是想辦法找到一份滿意的、長期穩定的工作。這就要從本篇第一節開始了，其實生活就是一個輪回。
我的一段求職經歷
近年來，常有熟悉的人名冒出來，提醒我回想起已淡忘的一些經歷。
“你認識×××嗎？”
我想起來了，他是我中國平安人力資源部的同事，是麥肯錫人力資源改革小組成員。我問：“他怎麼了？”
“他可是如雷貫耳的中國集團人力資源部總經理耶！”
“我們公司的創始人是YY。”有人自豪地介紹。
“YY？是不是曾經做過美國某公司的CEO？”我的記憶之門又被推開一寸。
“對呀，就是他！你認識他？”
迎著吃驚的目光，我說：“我和他是同事，他是我當年招聘進來的。”
數年來我每天回家路過一塊印著某家大公司Logo的巨大看板，偶然在朋友處看到這家公司CEO的名片，我不禁脫口而出：“他是這家的CEO？”朋友問我怎麼認識他的，我說當年我幫他籌備的這家公司，現在它改名字了。
“某大公司通過獵頭換了HRD。某人跳到某跨國企業做高管了。”職場人對人員變動非常關注，人脈是資本嘛，無孔不入。我逐漸地發覺，受人們高度關注的成功者中竟有這麼多是我的同事和熟人。
常有人問我：你經歷的職場舞台上滿目名人和行業領袖，你怎麼做到始終和這麼多精英共舞的？為什麼你的身邊總出職場名人？
我想了想，有兩個原因，一是我十幾年來始終供職於中國傑出的品牌企業，卓越的平台培養和發展員工，這些平台上的員工更容易成功，我身邊的同事們一個個鳳凰涅槃，所以我總能夠和成功者有淵源；二是一定要供職於一個好平台，好平台不一定是龍頭老大。好平台給予我上升的能力，能力助我找到好平台，好平台上我有機會進一步發展，這是相輔相成的關聯關係。
2000年一個愜意的春日傍晚，我正苦苦地思慮未來職業發展。我是電腦專業，沒有保險專業背景，而且我當時任職的公司組織結構中人崗匹配完整，沒有空餘崗位，人員非常穩定，流動性極小，我看不到上升空間。公司非常好，但我想有更大的發展。
我坐在沙發上看電視，隨意調著台，CCTV4的訪談節目中女嘉賓著一襲黑色中式套裝，濃密的秀髮向後抿攏，輕聲細語地回顧在IBM、微軟工作經歷和感悟，螢幕下方打出的字幕是“嘉賓打工女皇吳士宏TCL集團副總裁、 《逆風飛揚》作者、前微軟中國總經理”。
在她平靜的敘述下，一個波瀾壯闊、色彩紛呈的激情職場展現在我眼前，充滿活力、創造力、平等公正、最大限度地發揮員工潛能的IT業場景深深吸引著我。
晚風吹進窗口，沙發上的一張報紙飄落地上，一行大字標題讓我眼前一亮：“IT業的一匹黑馬：打工女皇吳士宏的繼任者——微軟中國新任總經理高群耀。”
高群耀去微軟了！我想起五年前的一件往事和曾經流產的一個工作計劃。
1995年初，我在國家科委和機械部主辦的剛剛創刊的《CAD/CAM》雜誌任編輯，那時外國企業進入中國市場時間不長，沒有直接的政府關係管道，因此和我們編輯部走得很近，關係很好。一天傍晚，居全世界3D軟體市場壟斷地位的美國AUTODESK公司北京代表處在新世紀飯店舉辦客戶招待晚宴，主持人是我非常熟悉的主持北京代表處工作的市場部經理倪曉明。請的人不多，十幾個人，我都認識，寒暄一圈後，發現有位男士默默地獨坐一旁。他身著銀灰色西裝，戴著近視鏡，三十歲出頭，面色溫和。
我走上前自我介紹，然後問：“妳是？”
他站起來熱情地說：“我叫高群耀，AUTODESK公司中國區新上任的總經理，剛從美國總部到北京，還沒有印名片。”
“我正在主編我們雜誌的2月號，我發一條你履新的消息吧！明天我想去採訪你。”
高群耀說：“妳明天上午9∶30來我辦公室，我們談20分鐘夠嗎？”
第二天上午我來到新世紀飯店寫字樓AUTODESK公司辦公室，場所很小，只有幾個房間，幾名員工。那時中國人受傳統就業觀束縛，認為去外企是“下海”，丟掉“鐵飯碗”害怕工作不穩定，世界最優秀的公司招人並不容易。如果穿越時空隧道，機會放在現在，恐怕打破頭也難進呢！
我和高群耀的談話持續到近12點，他說：“我請妳吃午飯吧！”
我們在新世紀飯店東側的老康酒家簡單地吃過飯後，高群耀說，我們散散步吧！他穿著淺灰色風衣，說到從哈爾濱到美國數年的經歷，夫人和孩子還在美國。“中國的醫療方便了嗎？你們下班後做些什麼？有卡拉OK嗎？附近有電影院嗎？”他對北京很陌生。
當知道我是軟體專業畢業，他說：“妳到我們公司來工作吧！公司很缺人。妳們單位能放妳嗎？”接下來，我們一起商量我來的方式，如何避開FESCO極高比例的人頭費（員工實際只拿到公司支付的高額工資的極小部分，絕大部分當做管理費交給FESCO）。
1995年2月出版的我擔任責任編輯的雜誌上刊出我寫的短新聞：Autodesk公司中國地區總經理走馬上任美國Autodesk公司總部派駐的中國地區總經理高群耀博士於1995年1月中旬走馬上任。
Autodesk公司北京辦事處將於1995年在各個領域開展工作，如為授權教育中心提供條件，增加用戶知識、為用戶投資提供保障，支援國產化開發、促進軟體行業發展，強化經銷網路等。
高博士曾留學美國，4年前參與了“美國宇航局結構分析”軟體的開發。
這是高群耀回中國的第一篇新聞報導。
但是，我去工作的計劃還沒來得及實現，就因我意外懷孕，早孕反應強烈，只能全休在家。
幾年過去，這一幕我幾乎淡忘。
在香港聯想工作的妹妹建議我說：“妳應該去一家IT公司，做人力資源。”說得對，我決定想方設法找到高群耀，我要去微軟。
成為IT業令人矚目的明星後，為免更多的打擾，高群耀關閉了漢顯呼機和手機等所有聯繫方式。
這時我接到剛從英國回國的大學同班同學的電話，她正在找工作，向我介紹經驗：“妳可以上51JOB看看，這是專門發佈招聘資訊的網站。”
我試著上網去流覽，招聘HR的公司很多，TCL招聘人力資源經理，頁面的橫標上醒目地寫著“吳士宏邀你一起飛揚！”
我想起那天的電視訪談，吳士宏就是高群耀的前任呀！我聯繫不上高群耀，去不了微軟，跟著做過微軟中國總經理的吳士宏不也一樣可以學習微軟的管理方式嗎？按照傳真號我發了一份簡歷。
第二天下午，接到TCL電話，通知我第二天10點去馬甸橋TCL大廈六層面試。
上午處理一件公事，不知不覺過了時間，抬頭看表時已近11點。我急忙出門打車趕到TCL大廈。在六層電梯口迎面撞上一位正向外走的高個子女士，我說要找孫小姐面試。
她讓我在接待區的小會客桌邊等。一會兒，剛才那位女士手中拿著我的簡歷走過來坐在我對面，面試開始，原來她就是孫小姐，吳士宏任總經理兼董事長的TCL核心技術企業天地人家公司的前期籌備者之一，後來擔任TCL香港國際公司副總經理。她等了我1個小時，正準備出門辦事，碰上了我。
她簡單地瞭解我工作經歷後，問了唯一一個專業問題：“績效考核怎麼做？”
這是我第一次參加面試，但過去的兩年裡平安人力資源管理五環專案的方案設計和執行評估情況，我是爛熟於心，最近的一年中績效考核方案變革了幾回，而且我剛剛完成北京分公司的人員發展計劃專案的總結。
我將考核方案的目的、流程、人員分類、考核指標、權重設計、結果應用等，分幾種不同的方案做了核心闡述，並且分析每種方案的特點。孫小姐始終沒有插話，我看她聽得很認真，沒有很快結束的意思，又將考核和人員發展計劃、培訓、薪酬設計、崗位設置、招聘規劃、人員配置等模組結合起來，談我對他們相互關係的認識，歸結出人力資源管理的重要性和關鍵節點。
孫小姐一言不發，非常認真地傾聽。當年我所經歷的HR內容、談及的理念，極其超前，即使是大企業的高管也可能聞所未聞。這是平安帶給我的，是典型的工作平台為員工發展增值。
孫小姐介紹說人力資源部暫時放在企劃部下面，我說：“人力資源不是普通的職能部門，是企業的戰略合作夥伴。”孫小姐聽了微笑了一下。這個全新的觀念是麥肯錫帶到中國平安並大力宣導的，還沒有在社會上傳播開。
她最後問：“妳現在工資多少？希望多少？”並記在我的簡歷上。
“我能夠經常見到吳總嗎？向她彙報嗎？”
也許經常聽到這樣的提問，孫小姐淡淡地說：“經常見到，是和她一起工作，當然可能向她彙報，HR非常重要。她現在出國了，如果在北京也會見妳。我們實行高職低聘，妳試用期的Title是主管，表現好試用期滿後給Manager，而且妳上面所有的副總、總監崗位都是空的，妳做得好的話上升空間很大。”
第二天上午，約在月壇大廈見TCL資訊產業集團副總經理馬驥。我提前到了，在會客室裡拿著本外語書看。有人從門口路過向裡張望。待他再進來，自我介紹：“我是馬驥，很高興見到妳。”他重點問了我在中國平安工作幾年的所得，最後問我兩個問題：“妳為什麼想換工作？妳願不願意去深圳？”
我回答，中國平安非常好，有全套的激勵保留員工的辦法，我可以待一輩子，但我希望有更大的發展機會，我是學軟體的，適合在IT公司做人力資源。當我聽到他問的第二個問題時，我知道他已經想好，做出了選擇我的決定。
2000年時，實行真正意義上人力資源管理的中國企業鳳毛麟角，KPI（關鍵考核指標）管理、人員發展、職業生涯規劃、指導人制度等完全是嶄新的思想和概念，而我已經全部實踐過。
我入職後在一個大檔櫃裡發現應聘這個崗位的簡歷有幾千份，參與面試的副總告訴我：“我們見到妳以後，再沒有見別人，妳非常合適。後來妳的表現也應驗了這個判斷。”
當我和中國絕大多數職場人一樣尚不知HR為何物時，偶然踏進HR這條河流，以參加麥肯錫運用全球最先進的管理理念和技術為平安戰略量身定制的HR五環專案為起點，跨接諮詢概念和企業實際操作兩端，與只和瑣碎事務為伍的HR相比，起點很高。平安的工作履歷帶給我巨大和持續的發展能力，我作為當時極少的參與並懂得人力資源管理的HR（其實當時理解的非常膚淺，多年以後才逐步通過更多的實踐真正消化），面臨眾多職業良機，所以輕鬆進入備受國人矚目的打工女皇吳士宏巨集引領的互聯網技術公司。這次機會對我也很重要，從進入最富吸引力的泛IT業之初，就站上一個很高的層面，奠定我職業發展的堅實基礎。
似乎源於偶然，然而偶然的外表下蘊涵個人職業發展的必然規律，就是：機會選擇準備好的人。準備好的潛台詞是：上進的願望、足夠的能力、超眾的敬業和積極尋找機遇的決心。
續……
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